- •48 Оглавление
- •Введение
- •Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организации
- •Сущность мотивации персонала организаций
- •Особенности современных систем мотивации персонала организаций
- •1.3. Построение системы мотивации персонала организаций
- •Глава 2. Анализ подсистемы мотивации персонала гостиницы «спасская»
- •2.1. Характеристика гостиницы «Спасская», ее кадрового состава
- •2.2. Swot-анализ подсистемы мотивации персонала гостиницы «Спасская»
- •2.3. Формирование направлений совершенствования системы мотивации персонала гостиницы «Спасская»
- •Заключение
- •Список использованной литературы
- •Приложения
- •Приложение 3
2.2. Swot-анализ подсистемы мотивации персонала гостиницы «Спасская»
Цель проведения SWOT-анализа подсистемы мотивации состоит в определении перспектив ее развития, на базе которых могут быть сформированы основные стратегические направления данной подсистемы, в рамках которых сильные стороны должны получить свое дальнейшее развитие при одновременном устранении (снижении воздействия) слабых сторон и учете потенциальных угроз.
Проведем SWOT-анализ подсистемы мотивации персонала гостиницы «Спасская»
Таблица 2.9
Матрица SWOT-анализа подсистемы мотивации гостиницы
|
|
Сильные стороны (S) |
Слабые стороны (W) |
|
1. Динамично развивающаяся организационная структура; 2. Высокий уровень профессионализма сотрудников и наличие необходимых навыков; 3. Четко разработанная кадровая политика; 4. Мотивационную ценность для сотрудников представляет фактор материальной оценки труда; фактор отношения с коллегами и моральная оценка труда. |
1. Сложившийся характер отношений с руководством; 2. Работники не стремятся к повышению квалификации 3. Работники не заинтересованы в повышении производительности труда; 4. Не в полной мере используются возможности инструментов мотивации сотрудников; 5. Присутствует негативное восприятие сотрудниками мотивационных факторов; 6. Условия труда персонала (график работы, оснащение офисных помещений). | |
|
Возможности (О) |
SO-стратегия |
WO-стратегия |
|
1. Средняя зарплата сотрудников превышает среднемесячный уровень в городе; 2. Привлечение высококвалифицированных кадров; 3. Твердое желание руководства сформировать реальную и действенную программу мотивации персонала. |
Использовать при разработке мотивационной программы потенциал таких факторов как: моральная оценка труда, стабильный социально-психологический климат. |
При разработке мотивационной программы сопоставить внутреннюю значимость должностей сотрудников с ценностью этой работы на рынке и учесть мотивационные профили персонала. |
Продолжение таблицы 2.9.
|
Угрозы (Т) |
ST-стратегия |
WT-стратегия |
|
1. Текучесть кадров, прежде всего, высокопрофессиональных; 2. Негативное влияние на финансовое состояние компании; 3. Риск снижения производительности труда; 4. Недостаточное количество ресурсов у предприятия для разработки и внедрения действенной программы мотивации. |
Рассматривать разработку мотивационной программы как источник повышения эффективности деятельности предприятия. |
Создать мотивационную программу, которая стала бы частью кадровой политики предприятия, то есть уже на стадии подбора персонала «определять» людей, наиболее подходящих под предлагаемую мотивацию, что позволит снизить текучесть кадров. |
Источник: собственные исследования
Таким образом, проведенный SWOT-анализ продемонстрировал, что руководству предприятия необходимо разрабатывать мотивационную программу, при этом рассматривать ее надо не как источник расходов, а как источник повышения эффективности деятельности предприятия. Разработанная программа должна стать органичной частью кадровой политики предприятия: доступной для понимания персонала, в том числе кандидатов на вакантные должности. При разработке программы необходимо учитывать как материальные, так и нематериальные формы стимулирования. При разработке мотивационной программы также необходимо провести сопоставление должностей сотрудников гостиницы с ценностью этой работы на рынке и учесть определённые мотивационные профили персонала.