Персонал предприятия. Трудовые ресурсы.

Персонал предприятия 0 совокупность физических лиц, состоящих с организацией в юридических отношениях, регулируемых договором найма.

Рабочая сила – совокупность физических и умственных способностей (потенциала) человека к труду.

Особенности трудовых ресурсов:

1. Человек не только экономическая, но и социальная компонента производственных отношений.

2. Человек не является пассивным элементом производственной деятельности, т.к.обладает компетенцией, инициативой, волей и мотивацией.

3. Человек не принадлежит предприятию, а лишь обменивает за вознаграждение своё время и способность.

4. Рабочая сила - не обычный товар, она способна создавать стоимость большую чем её рыночная оценка, т.к. она соединяет все факторы производства в единое целое.

Классификация персонала по категориям. Структура промышленного производственного персонала.

Персонал предприятия делится на 2 категории:

1. Промышленно-производственный персонал:

А) рабочие (70%)

Б) Специалисты (15%)

В) Руководители (5%)

Г) Служащие (бухгалтерия, кассиры, 9%)

Д) Прочий персонал (младший обслуживающий персонал, охрана 1%)

2. Непромышленный персонал:

А) Персонал ЖКХ

Б) Персонал дошкольных учреждений

В) Медицинский персонал

Г) Персонал социальной сферы (базы отдыха, профилактории)

Выводы:

1.К промышленно-производственному персоналу относится персонал занятый в производственной деятельности, а также в обслуживании производства.(в том числе работники основных и вспомогательных цехов предприятия, менеджеры различного уровня, персонал научно-исследовательских подразделений, персонал занятый в сфере управления)

2. Группировка персонала по категориям облегчает определение потребности в персонале различных профессий и специальностей, а также подготовку и переподготовку трудовых ресурсов.

3. По каждой категории определяется:

профессия как род трудовой деятельности, требующий специальной подготовки; специальность – вид занятий в рамках одной профессии , требующих специальных знаний и навыков на конкретном участке производства (слесарь-сборщик, слесарь-инструментальщик, слесарь-сантехник и т.д.); По каждой специальности определяется квалификационный уровень (объём компетенции), то есть уровень подготовленности и пригодности к выполнению определённого вида работ (разрядность, категорийность работ и работников)

4. К непромышленному персоналу относится персонал, занятый в системе социального обслуживания предприятия

Учёт и планирование персонала предприятия.

В учёте различают списочный состав и явочный состав.

Списочный состав персонала – список всех лиц, принятых на постоянную и временную основу работы на срок от одного дня, включая отсутствующих по каким-либо причинам.

Явочный состав – количество работников списочного состава, явившихся на работу в 1 смену.

Для оценки списочного и явочного состава используются следующие показатели. Среднесписочная численность персонала (за 1 месяц)

Nm=N1+N2…+Nm / m

Ni – списочная численность персонала на каждую дату месяца

m – количество учётных дней в течение месяца.

Среднегодовая численность персонала.

Nг= N1 + N2…+N12 / 12

Явочный состав корректируется в зависимости от номинального и эффективного времени через коэффициент пересчёта.

Определение потребности в персонале предприятия.

Для определения потребности используют укрупнённые, среднестатистические и нормативные методы. При расчёте необходимо учитывать:

1. Загрузку предприятия (Loading… 95%)

2. Временной период работы (сменность работы)

3. Выработку или производительность персонала.

4. Взаимозамещение и взаимодополнение функций (универсальность).

Укрупнённый метод расчёта персонала с учётом индекса изменения объёма производства.

Nп=Nб * Iq +-ΔN

Где Nб- базовая численность персонала, Nп – проектная, ΔN – корректировка численности по прочим факторам.

Qб=100 000, Qп= 110 000, => Iq=1,1

Nб= 100 человек, ΔN= -5 чел

Nп=100* 1,1 – 5=105 человек

Расчёт потребности в персонале по запланированному объёму выработки (нормативный подход).

Nc= Q/ ПТ * Кп, где Nc – списочный состав, Q – плановый объём, ПТ – производительность труда (выработка), Кп =Fн/fэ (коэффициент пересчёта), Fн – номинальный фонд времени, fэ – эффективный фонд времени одного работника.

Пример: Производство холодильников. Q=150 изделий, ПТ=7.5 ед. пр./чел, Fн=262 дня, fэ=232 дня

Nc=150/7,5 * 262/232= 23 человека

Производство насосов. Q=2 100 млн нормочасов, ПТ=1856 нч/год, Fн=262 fэ=232

Nc= 2100млн / 1856 * 262/232 = 1277 человек

Ещё можно вводить коэффициент перевыполнения норм .

Определение численности рабочих по нормам обслуживания.

Nc= М * С /Но * Kп

М – количество объектов обслуживания

С – число смен в сутках для обслуживания

Но – норма обслуживания для одного работника

Пример: В цехе М=120 ед. обслуживания, С=2, Но=8 ед. обсл. на человека

Nc= 120*2 / 8 *262/232= 34 человека

При учёте сложностей обслуживания технических средств определяется общая трудоёмкость обслуживания.

Nc= ∑Mi*Нтрi*С / Но * Кп, где

Нтр - норма трудоёмкости на один объект.

Показатели оценки движения персонала по времени.

Для оценки состояния персонала и динамики изменений используются следующие показатели:

1. Коэффициент выбытия кадров, Кв=Nув. / Nг * 100%, где Nув – численность уволенных сотрудников в течение года по уважительным причинам (ушёл на пенсию, в декрет и т.д.)

2. Коэффициент стабильности кадров, Кс=Nпост/ Nг * 100%, N-пост – численность персонала в штате, находящихся на постоянной основе.

3. Коэффициент текучести кадров, характеризует изменения состава по неуважительным причинам Кт=Nуволенпонеуваж.причине/ Nг * 100%, Кт<6-8%

Причины безработицы, методы борьбы с безработицей. – на дом

Производительность труда персонала. Факторы, влияющие на производительность труда.

Производительность труда – показатель, характеризующий отношения результата деятельности предприятия к затратам трудовых ресурсов в единицу времени.

ПТн=Р/З, результат – в натуральной или стоимостной форме, З – затраты, в человекочасах, единицах персонала и т.д.

Результаты и затраты оцениваются различными параметрами. Результаты деятельности предприятия можно представить в виде натуральных (тонны, метры) и условнонатуральных показателей (условные тонны, условная труба), стоимостные, в т.ч. валовые, товарные измерители, условно-чистая продукция (П+Фоплтр+А) и чистая продукция (Фоплатытруда + прибыль).

В качестве затрат при определении производительности труда используется численность промышленного персонала, численность по категориям персонала, трудоёмкость.

Выводы: 1) при определении производительности труда результаты рассчитываются в стоимостной и натуральной форме.

2) При однородном выпуске продукции используется условно-натуральная форма (приведённый тоннаж)

3) На уровне отрасли и предприятия используются стоимостные показатели. А на уровне цеха и рабочего места используются натуральные и условные показатели.

3) Для оценки динамики производительности труда и оценки уровня соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы используются индексное соотношение.

ΔПТ/ПТб > ΔСзп/Сзпб, ΔПТ=ПТп – ПТб; ΔСЗП=СЗПп-СЗПб. ПТ=В/N [труб/чел]

В=∑QP

На различных уровнях (отрасль предприятия, цех, рабочее место) можно использовать стоимостные натуральные показатели.

Измеритель	Расчётная формула	Уровень измерения
		Отрасль	Предприятие	Цех	Рабочее место
Стоимостной	∑QP/N	+	+	+-	-
Натуральный	∑Q/N	-	+	+	+
Условно-натуральный	∑Qi*Kтрудности/N	-	+	+	+
Трудовой	∑ТрiQi/N	-	+	+	+

Ктрудности – коэффициент трудности сортамента (ассортимента)= ПМimax/ПМi > 1

ТРi – трудоёмкость i вида сортамента

Rперсонала=∑П/N

Кзарплатоотдачи=ПТ/СЗП [руб/руб]

В12=5млрд руб

N=10000

Фотсначислениями=1 млрд

ПТ=5млрд/10тыс=500 000 тыс

СЗП=Фот/10000=100 000

Кзо=5 (желательно конечно больше 10)

Факторы, влияющие на производительность труда.

При определении факторов учитываются инвестиционные возможности предприятия, фондооснащённость рабочих мест, уровень организации и управления производством, мотивация персонала, профессиональные качества персонала, рыночное позиционирование, стратегические амбиции.

К внутренним факторам относятся:

1. 50% Фондооснащённость (даже коммуникационные каналы, лол)

2. 25% Уровень организации и планирования производства

3. 15% Субъективный человеческий фактор, в т.ч. мотивы, квалификация, профкомпетенция, ортобиотика.

4. 10% Инновационный фактор (рационализаторство на предприятии и т.д.).

TPS (потери производительности труда)

1. Перепроизводство – произвели лишнего

2. Запасы

3. Дефекты

4. Ожидание

5. Лишние действия

6. Лишние перемещения

7. Лишняя транспортировка

8 (русская). Низкий уровень использования потенциала персонала.

К внешним факторам:

1. Регионально-экономические:

А) стадия жизненного цикла спроса на сегменте рынка;

Б) Изменение структуры спроса на продукцию и услуги;

В) Природные климатические условия;

Г) Уровень конкурентоспособности.

Оплата труда персонала. Факторы, влияющие на оплату труда.

Заработная плата персонала – оплата труда в денежной форме, которую организация обязана выплатить персоналу, в соответствии с количеством и качеством труда по заранее установленным нормативам и нормам. Основные принципы оплаты труда по трудовому кодексу. ТК был принят в 2002 году.

Принципы: 1. Принцип справедливости; 2. Отсутствие дискриминации; 3. Верхний предел заработной платы неограничен. 4. Работник должен заключить договор найма с работодателем, в котором указываются особенности, условия и оплата труда. 5. Работник должен получить расчётный лист, согласованный с профсоюзом, в котором указывается размер оплаты и удержание (авансы, налоги и пр.); 6. З/п должна выплачиваться либо наличными, либо путём перечисления на счёт не менее 2 раз месяц. При задержке выплаты более 15 дней работник вправе прекратить работу, за исключением госслужащих. И имеет права требовать компенсации; 7. Сверхурочные часы оплачиваются по повышенной ставке, не менее 1.5 за первые 2 часа, и не менее чем по 2-ной ставке за последующие. Количество сверхурочных часов должно быть не более 16 в неделю. 8. Порядок удержания из з/п регулируется по следующим параметрам: брак по вине рабочего не оплачивается; частичный брак оплачивается по пониженной ставке; не оплачивается простой работника по его вине. Максимальный размер удержания не более 20%, не боле 50% с учётом алиментных выплат, и не более 70% по решению суда. 9. З/п выплачивается в денежной форме, неденежная составляющая может быть не более 20% и выплачиваться в виде материальных ценностей по желанию работника.

Оплату труда регулируют следующие документы:

1. Тарифная система

2. коллективный договор между работодателем и персоналом

3. договоры найма

Форма оплаты труда:

1. Тарифная (обязательная для государственных учреждений и к ним приравненных);

2. Бестарифная

Тарифная система основана на совокупности норм и нормативов, которые обеспечивают дифференциацию в оплате труда в соответствии со сложностью выполняемых работ, интенсивностью, условиями труда и характером труда. К элементам тарифной системы относятся:

1. Тарифно-квалификационный справочник

2. Тарифные ставки (в соответствии с разрядами)

3. Тарифные сетки (устанавливает разрядную сетку)

4. Районные коэффициенты

5. Доплаты

Тарифно-квалификационный справочник – сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные по определённым разделам. 1 раздел – характеристика работ, в котором указывается характер работ, который должен знать и выполнять работник. 2 раздел – обязательные знания работника. Знания в области в соответствии с профессий и разрядом, в т.ч. характеристики оборудования химические свойства материалов и технологию производства, измерительные инструменты и оснаску. Требования наладки и настройки оборудования. 3 раздел – типовые примеры работ по каждой квалификационной группе.

Тарифная сетка устанавливает диапазоны оплаты труда по различным разрядам ( к примеру от 1 до 12)

Районный коэффициент учитывает сложность выполнения работ в зависимости от региональных особенностей

Доплаты к тарифной ставке и надбавки устанавливаются за стаж работы, за тяжёлые, вредные и опасные условия труда

Бестарифная система используется для высококвалифицированного персонала, результативность которого оценивается в целом по деятельности организации или на какие-то объёмы работ. Бестарифная система делится на контрактную систему оплату труда, рейтинговую, бальную, бригадную.

Формы оплаты труда по тарифной системе:

1. Сдельная:

А) Простая сдельная. ЗПс=РiQi, где Р – расценка [руб/ед.изд.]

Б) Сдельно-премиальная, ЗП= РiQi (1+ a+k+c/100), а – доплата за перевыполнение задания, k – коэффициент качества работ, с – коэффициент за другие условия премирования. А,к,с – могут быть использованы по другим основаниям.

В) Сдельно-прогрессивная. Расценка меняется при выполнении установленного задания

2. Повременная:

А) Простая повременная. ЗПпеременная простая=mТф, m – тарифная ставка за единицу отработанного времени, Тф – фактически отработанное время в плановом периоде;

Б) Повременно-премиальная. ЗП(пп)=mTф(1 + (a+k+c/100))

В) Повременная с нормированным заданием. Используется в тех случаях, когда необходимо соединить мотивацию сдельной и повременной оплаты.

Аккордная форма оплаты труда (бестарифная) – премия идёт за сокращение сроков

Бригадный приработок распределяется с помощью КТУ – коэффициент трудового участия. КТУ устанавливается советом бригады (бригадиром) за вклад каждого члена бригады в общий результат

Планирование фонды оплаты труда. Для определения фонды оплаты труда используют укрупнённые и расчётные методы.

1. Укрупнённые методы: на основе норматива заработной платы на единицу продукции.

ФОТпл=Qпл (т руб)*Нормативзо(пл), где Нормативзо(пл) – Нзп – норматив заработной платы от объёма пл

Б) На основе норматива прироста ФОТ от прироста объёмов производства

ФОТпл=ФОТб(1+ (Нозппл*П(Q) /100%), П(Q)=Qпр/Qб – 1

Расчёт фонда оплаты труда по средней заработной плате

ФОТ=Nсписочная*СрЗП*12*Коэф начисления

2. Расчётный метод используется для определения ФОТ каждой категории работников, для рабочих сдельщиков, для рабочих по повременной оплате труда, для функциональных специалистов и для персонала работающих по контракту. В последующем ФОТ корректируется на величину премий, бонусов по итогам года, выплаты дивидендов персоналу предприятия.

Зарубежный опыт в оплате труда.

1. Проявляется снижение зависимости в оплате труда от размеров предприятия

2. Меньшая зависимость от стажа работы и накопленного опыта

3. Появляются новые характеристики рабочей силы: быстрая адаптация к новым условиям, высокая мобильность, технический кругозор, готовность к изменениям, новые профессиональные компетенции.

4. Сближение статуса рабочего со статусом служащего или специалиста

5. Доминирует тарифная повременная система оплаты труда

6. Увеличивается зависимость оплаты труда от конечных результатов деятельности предприятия.

7. Происходит регулярная увязка размеров зп с размером производительности труда и уровнем инфляции.

Мотивация труда персонала.

Основана на учёте различных факторов:

1. Материальный;

2. Нематериальные (социальные, психологические, организационные).

Мотивация труда связана с поощрением персонала за результаты деятельности (ТЕОРИЯ ВРУМА ПОВТОРИТЬ)

Существуют следующие формы мотивации труда:

1. Материальное стимулирование (совершенствование оплаты труда, совершенствование премирование за результаты труда, участие персонала в распределении прибыли и собственности на активы);

2. Совершенствование организации труда (улучшение условий труда, расширение трудовых функций, обогащение труда, ротация персонала, гибкий график работы);

3. Улучшение качества персонала (повышение образовательного уровня, создание систем должностного и карьерного роста, создание условий профессионального роста);

4. Неденежное стимулирование (создание социальных программ, моральные поощрения, гибкая система льгот);

5. Вовлечение персонала в процесс управления предприятием (создание автономных бригад, подразделений на основе аренды или полной финансовой самостоятельности, создание неформальных групп – кайдзен.

Формы участия в управлении и принятии решений (партисипативная – на каждом уровне есть своё представительство, совет).

Нормирование труда.

Нормирование труда – определение необходимого рабочего времени на выполнение заданного объёма работ в конкретных организационно-технических условиях.

Рабочее время – установленная законодательством продолжительность рабочего дня в течение которого работник выполняет производственное задание.

Рабочее время подразделяется на:

1. Нормируемое время – связано с выполнением задания. Оно состоит из следующих элементов:

Нв=Тпз+Тобс+Тотдых+Тпт;

где Тпз-время подготовительно-заключительное, Топ - операционное время, Тобс – время обслуживания рабочего места, Тот – время перерывов и отдыха, обед, Тпт – перерывы по организационно-техническим причинам (отсутствие сырья, например)

Топ = То + Тв, То – основное время (контакт с предметом труда), Тв – вспомогательное время (смена инструмента)

2. Ненормируемое время – время потерь.

Методы изучения затрат рабочего времени.

1. Хронометраж (изучение времени операций путём наблюдения и исследования отдельных временных периодов, повторяющихся при изготовлении продукций или выполнения работ;

X=∑xi/n

2. Фотография рабочего дня – замеры действий в течение рабочего дня по выполнению заданий индивидуально или группой;

Порядок действий хронометража:

1. Подготовка к наблюдению;

2. Наблюдение;

3. Обработка данных;

4. Сравнение данных с нормативами

5. Разработка мероприятий по снижению потерь.