10.4Проблематика организационной социализации

Организационная социализация — это процесс, в рамках кото­рого индивид постигает ценности, раскрывает способности, формиру­ет требуемое поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качестве полно­правного ее члена.

В целом процессы социализации направлены на сочетание интере­сов индивида и организации, какими бы они ни были. Основные составляющие организационной социализации:1.изменение установок, ценностей и форм поведения;2.непрерывность процесса социализации в течение некоторого пе­риода времени;3.приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и работе внутри организации;4.взаимное влияние новых сотрудников и их руководителей;5.первостепенная важность начального периода социализации. Организационная социализация—объединение организационных и личностных целей. При всей сложности процессов социализации работников самым труднопреодолимым «порогом» на пути организационной социализа­ции является девиаторов поведение работников. Эта проблема доста­точно полно освещается Геральдом Марсом. В менеджменте термин «девиация» обозначает помимо действий, которые не вписываются в рамки закона, любое недозволенное пове­дение работника на рабочем месте. Сюда относится воровство и обман на всех уровнях, при этом польза извлекается за счет других работников, покупателей, клиентов и всех их вместе взятых. Рамки девиации расширяются вплоть до кражи времени, уклонения, избегания нало­гов, подделки ведомостей заработной платы, саботажа. Таким образом, девиантное поведение — это любое поведение, официально не одоб­ряемое руководством и включающее недозволенные перемещения ре­сурсов к работникам и руководителям. Это явление историческое, по­скольку фиксация примеров девиантного поведения работников имеет длительную историю — от Египта времен фараонов через период клас­сической Древней Греции и до сегодняшнего дня. Попытки объяснить отклонения в поведении с точки зрения психо­логии основываются на выявлении наклонностей, присущих опреде­ленному психологическому типу личности, и ее способности увлекать этим других. Более плодотворными представляются ситуационные объяснения, для которых условия рабочего места исследуются в соци­альном контексте, примем возможно способствовать девиациям и за­частую даже создание их. Несмотря на то, что некоторые специалисты настаивали на том, что девиации не нуждаются в классификации (по­скольку они присущи любому виду деятельности), было сделано не­сколько попыток классифицировать отклонения от правил в поведе­нии работников. Правда, большинство из них основывалось па типе жертвы или роде занятий, что было полезно для криминологов. Для более широкого круга отклонений, касающихся менеджеров, этот ме­тод не подходит. Авторы других исследований сумели выйти на опре­деленные архетипы (прототипы) девиантиого поведения, основанные на способах организации и структурирования работы. Для типизации отклонений было использовано определенное число факторов поми­мо вышеназванного. Одни из них возникают из-за несбалансирован­ности власти между жертвой и «девиантом», другие вытекают из спе­цифики средств производства и организации труда.