- •1.1Понятие и направления развития организационного поведения
- •1.2История становления организационного поведения
- •1.3Понятие и виды организаций
- •1.4Поведение индивида
- •1.5Эффективность деятельности организации
- •2.Восприятие и атрибуция
- •2.1Сущность и значимость восприятия
- •2.2Свойства и процесс восприятия
- •2.3.Законы и эффекты восприятия
- •2.4Атрибуция
- •2.5Возможные причинные атрибуции успеха и неудачи
- •2.6Формирование впечатлений и управление впечатлениями - формирование впечатления
- •3.1Процесс формирования и развития личности
- •3.2Личность и работа
- •3.3Установки. Понятие, компоненты и функции установок
- •3.4Функции установок
- •3.5Изменение установок
- •3.6Когнитивный диссонанс
- •3.7Удовлетворенность трудом
- •3.8Вовлеченность в работу и приверженность организации
- •4.1Сущность и содержание мотивации
- •4.2Самоорганизация индивида
- •4.3Мотивация и стимулирование
- •4.4Механизм мотивации
- •4.5Результативность мотивации
- •5.1Природа группы
- •5.2Понятие группы. Классификация групп
- •5.3Причины создания групп
- •5.4Стадии развития групп
- •5.5Характеристики группы
- •5.6Основные характеристики группы
- •5.7Ситуационные характеристики группы
- •5.8Групповая сплоченность
- •5.9Формальные и неформальные группы, их взаимодействие в организации
- •5.10Неформальные группы
- •5.11Потенциальные преимущества и недостатки работы в группе
- •5.12Основные потенциальные недостатки работы в группе
- •5.13Команды в современных организациях
- •5.14Модель развития команды
- •5.15Самоуправляемая команда
- •5.16Управленческая команда (команда менеджеров высшего уровня управления
- •5.17Условия и факторы эффективности групповой работы
- •5.18Условия деятельности организации
- •5.19Поддерживающее окружение
- •5.20Личностные характеристики сотрудников, входящих в группу
- •5.21Управление межгрупповыми конфликтами
- •5.22Особенности и причины межгрупповых конфликтов
- •5.23Причины межгрупповых конфликтов
- •5.24Управление межгрупповыми конфликтами
- •6.1Истоки и классические исследования лидерства
- •6.2Поведенческий подход
- •6.3Ситуационные теории
- •6.4Организационное лидерство или лидер организации
- •6.5Властный аспект организационного лидерства
- •6.6Управленческий аспект лидерства
- •6.7Делегирование полномочий и ответственности
- •6.8Проблемы делегирования полномочий
- •6.9Современные оценки феномена лидерства
- •7. Куманикативное поведение в организации
- •7.1Этапы и элементы процесса коммуникации
- •7.2Классификация коммуникаций
- •7.3Невербальные средства общения:
- •8.Управление поведением организации (Жизненный цикл)
- •8.1.Понятие жизненного цикла организации. Особенности отдельных стадий
- •8.3.Корпоративная культура и поведение организации
- •8.4.Типы корпоративной культуры
- •8.5.Факторы, влияющие на формирование корпоративной культуры
- •8.6.Формирование и поддержание корпоративной культуры
- •8.7.Изменение корпоративной культуры
- •8.8.Современная ситуация и перспективы развития корпоративной культуры в России
- •8.9.Формирование репутации организации
- •8.10.Составляющие репутации организации
- •8.11.Понятие бренда товара
- •12Ловушки репутации
- •8.13.Управление репутацией организации
- •9.Изменения в организации
- •9.1.Организационное развитие
- •9.2.Изменения в организации
- •9.3.Индивидуальный стресс. Сущность индивидуального стресса
- •9.4.Динамика стресса
- •9.5.Факторы, вызывающие стрессы
- •10.Социализация индивида в организации
- •10.1Сущность процесса социализации
- •10.2Обучение при вхождении в организацию
- •10.3Методологическое представление социализации личности в организации
- •10.4Проблематика организационной социализации
- •10.5Факторы, способствующие девиации
- •10.6Классификация преступлений и девиаций на работе
- •10.7Взаимодействие человека и организационного окружения
- •11. Формирования поведения индивида
- •11.1Поведенческий маркетинг
- •11.2Компетенция персонала
- •11.3Управление поведением индивидов внутри организации
- •12. Организационное поведение в международном бизнесе
- •12.1Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и организационную культуру компаний
- •12.2Модель ценностной ориентации а. Клукхона и ф. Стродтбека
- •12.3Выделение групп стран по признаку сходства культурных ценностей
- •12.4Модель изучения культурных ценностей г. Хофстеде.
- •12.5Адаптация организаций в межкультурной среде
5.24Управление межгрупповыми конфликтами
Отношение практиков к межгрупповым конфликтам достаточно сложное, иногда противоречивое: часть из них всеми силами старается так организовать систему управления в своей организации, взаимодействия структурных подразделений, чтобы максимально избежать любых конфликтов. Другая часть, и значительная, начинает использовать межгрупповые конфликты как инструмент повышения результативности и конкурентоспособности своих организаций. Управление конфликтами — целенаправленные действия по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, либо, если это невозможно, коррекция поведения участников конфликта, либо, при достаточной квалификации руководителя подразделения, поддержание уровня конфликтное в контролируемых пределах для обеспечения необходимого уровня результативности организации. Рассмотрим подробнее методы профилактики и управления конфликтами. Методы профилактики межгрупповых конфликтов представляют собой совокупность способов воздействия на группы, которая уменьшает вероятность возникновения межгрупповых конфликтов. Эти методы включают: разъяснение требований и задач деятельности групп, структурные методы, постановку комплексных целей, устранение объекта конфликта. Разъяснение требований и задач деятельности групп как метод профилактики межгрупповых конфликтов предполагает разъяснение особенностей решаемых задач, определение системы показателей групповой оценки результатов деятельности, распределения заданий, ответственности между группами, информационных потоков. Структурные методы включают комплекс мер воздействия по изменению структуры управления группами, информационных потоков, действующих в подразделениях, организации труда, применяемой системы стимулирования. Приведенный пример фабрики по производству мебели показывает, что изменение системы оценки деятельности подразделений, введение единого оценочного показателя может снизить уровень конфликтного противостояния и повысить объем реализации продукции. Постановка комплексных целей перед подразделениями, достижение которых невозможно без их взаимного сотрудничества, позволяет существенно сплотить группу, способствует устранению конфликтной ситуации на период совместной работы. Устранение объекта конфликта предполагает подведение одной из конфликтующих групп под отказ от объекта конфликта в пользу другой стороны. Методы управления конфликтами включают три разновидности: административные, межгрупповые формы взаимодействия и переговоры. Административные методы включают использование ресурса власти руководителя для изменения состава групп, вхождения в одну из конфликтующих групп в качестве наблюдателя либо проведение переговоров с противоборствующими сторонами в качестве посредника. При начале развертывания конфликта его участникам необходимо выбрать форму межгруппового взаимодействия, с тем чтобы это в наименьшей степени отразилось на интересах группы. Возможно несколько вариантов взаимодействия. Уклонение (уход). Данная форма поведения выбирается тогда, когда группа не хочет (не может) отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. При выборе такой формы поведения у группы остается возможность выйти из конфликтного взаимодействия без ущерба для своих интересов, однако и без разрешения самого конфликта. Противоборство (конкуренция) характеризуется активной борьбой группы за свои интересы, отсутствием сотрудничества при поиске решения, нацеленностью только на свои интересы за счет интересов другой стороны. Уступчивость (приспособление). Действия группы направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Сотрудничество означает, что группа активно участвует в поиске решения, удовлетворяющего всех участников взаимодействия, но не забывая при этом и свои интересы. Предполагается открытый обмен мнениями, заинтересованность всех участников конфликта в выработке общего решения. Данная форма требует продолжительной работы и участия всех сторон. Если у оппонентов есть время, а решение проблемы имеет для всех важное значение, то при таком подходе возможно всестороннее обсуждение вопроса, возникших разногласий и выработка общего решения с соблюдением интересов всех участников. При компромиссе действия участников направлены на поиски решения за счет взаимных уступок, на выработку промежуточного решения, устраивающего обе стороны, при котором стороны идут на взаимные уступки. Универсальным методом решения межгрупповых конфликтов являются переговоры — набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемого решения для конфликтующих сторон. Применение переговоров как метода управления конфликтами требует высокого уровня подготовки участников — представителей групп и соблюдения ряда условий. К условиям возможности ведения переговоров относятся: существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте; отсутствие значительного перевеса в силе; соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров; участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации. Переговоры при решении конфликта начинаются с признания наличия самого факта конфликта и прекращения «боевых действий», т. е. осознания неизбежности переговоров. Далее необходимо определить оппонентов и объект конфликта. Следующим шагом является определение возможностей контактов представителей обеих групп и выявление того общего, что есть у них между собой и в чем они расходятся. Потом происходит процедура подготовки к переговорам: где, когда, как можно начать переговоры, необходим ли посредник, если да, то кто. Важным моментом является подготовка вариантов решений, которые могут устроить, а также те, которые вообще недопустимы с точки зрения интересов группы. Подготовительный период крайне важен для успешного решения конфликта, каждая группа проводит его самостоятельно. При этом разрабатываются варианты решения, наиболее благоприятные и недопустимые для каждой из групп, определяется, на какие уступки может пойти группа при совместном обсуждении вопроса (по срокам, затратам). Просчитываются возможные затраты на реализацию вариантов решения. Заключительным этапом являются сами переговоры, при завершении которых необходимо добиться принятия совместного с оппонентом решения, при необходимости зафиксировать это решение письменно.
№6. ЛИДЕРСТВО В ОРГАНИЗАЦИИ
Лидер - член группы (социальной организации), за которым признается право принимать ответственные решения в значимых для группы ситуациях; наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе. Лидерство— отношения доминирования и подчинения, влияния и следования в системе межличностных отношений. Применительно к организации —тип управленческого взаимодействия (между лидером и последователями), основанный на наиболее рациональном для конкретной ситуации сочетании источников власти для достижения поставленной цели. Роль (от франц. ) — определенный стереотип, шаблон, модель поведения человека, объективно заданная социальной позицией личности в системе общественных или личных отношений. Идентификация— процесс сознательного или бессознательного отождествления себя с другим человеком, общностью или ролью. Делегирование— постановка целей перед кем-то и одновременно предоставление ему средств для ее достижения.