Ситуаційне завдання 17
Ігор Михайлович – виконавчий директор меблевої фірми, яка 90 % своєї продукції відправляє на зовнішній ринок, де кон’юнктура різко змінюється. Це потребує переналагодження виробництва та швидкого оновлення продукції. Даний керівник пройшов важкий кар’єрний шлях і його кар’єра тісно пов’язана із розвитком фірми. В меблевому бізнесі панує велика конкуренція, проте він розширюється і кількість учасників ринку також зростає. Такий перебіг подій потребує відповідного керівництва. Рішення з приводу продукції, ринків та працівників треба ухвалювати часто і швидко. Тому з керівництва ніхто не заперечував, щоб Ігор Михайлович особисто ухвалював більшість рішень, які давали великі прибутки. Цей керівник є деспотом, хоч і великодушним. Про меблеве виробництво і бізнес він знає все. У нього шумний стиль керівництва. Лінивих людей він не сприймає і часто це демонструє, вживаючи заходів до тих, хто повторює помилки або погано працює.
Він уперта людина. На засіданнях дирекції інколи говорить, що хоче знати і враховувати погляди присутніх. Проте усі знають, що коли він ухвалив якесь рішення, то його дуже важко переконати в іншому.
Однак на комбінаті всі витримують таку його поведінку, оскільки впевнені, що тільки його втручання буде корисним для справи. Колектив беззаперечно виконує всі розпорядження Ігоря Михайловича, бо знає – він завжди правий.
Запитання:
1. Прокоментуйте власний стиль керівництва даного керівника?
2. На основі яких критеріїв (чинників) виробився власний стиль керівництва даного керівника?
3. Проаналізуйте критерії ефективності кар’єри Ігоря Михайловича.
4. Проаналізуйте особливості практичної діяльності даного керівника і дайте свої рекомендації щодо її вдосконалення.
Відповідь:
Прокоментуйте власний стиль керівництва даного керівника?
Ігор Михайлович – виконавчий директор меблевої фірми, керівник пройшов важкий кар’єрний шлях і його кар’єра тісно пов’язана із розвитком фірми, керівник є деспотом, хоч і великодушним. Про меблеве виробництво і бізнес він знає все. У нього шумний стиль керівництва. Лінивих людей він не сприймає і часто це демонструє, вживаючи заходів до тих, хто повторює помилки або погано працює. Також він уперта людина. Коли директор ухвалив якесь рішення, то його дуже важко переконати в іншому.
Такий стиль керівництва директора виробився під впливом того, що близько 90 % продукції відправляється на зовнішній ринок, де кон’юнктура різко змінюється. І як наслідок це потребує переналагодження виробництва та швидкого оновлення продукції, а значить і компетентного керівника. Оскільки в меблевому бізнесі панує велика конкуренція, а керівник хоче, щоб фірма розширювалася і приносила прибутки. Такий перебіг подій потребує відповідного керівництва.
До критеріїв ефективності кар’єри Ігоря Михайловича ми можемо віднести: оцінка діяльності в кар’єрі, відношення до кар’єри, адаптація та індивідуальність в кар’єрі.
Індикатором оцінки діяльності в кар’єрі виступає в даному випадку , це посада яку займає працівник – це виконавчий директор меблевої фірми.
Відношення до кар’єри визначається сприйняттям своєї кар’єри, тобто про меблеве виробництво і бізнес він знає все і його поставили на дану посаду, щоб віно особисто ухвалював більшість рішень, які давали великі прибутки.
Щодо адаптації в кар’єрі, то керівник однозначно сам адаптувався до умов що складаються у процесі розвитку фірми.,але він не використовує знання своїх працівників, сам приймає рішення, своїх працівників він вважає лінивих людей він не сприймає і часто це демонструє, вживаючи заходів до тих, хто повторює помилки або погано працює.
Виконавчий директор усвідомлює і оцінює сподівання на майбутнє, але ніяким чином не дає проявляти ініціативу працівникам.
Керівник підприємства є деспотом у своїй діяльності на мою думку , він до нікого не прислухається, а виконує і приймає рішення на свій розсуд, всі витримують таку його поведінку, оскільки впевнені, що тільки його втручання буде корисним для справи. Я думаю, що керівнику необхідно переглянути методи своєї роботи, бути більш лояльним, стриманим, більше прислухатися до працівників, давати їм завдання які вони здатні вирішити, переглянути персонал, і можливо перемістити одних робітників у інший відділ для більш ефективної роботи.