38

ЗМІСТ

ВСТУП…………………………………………………………………………….3

РОЗДІЛ 1.ТЕОРИТИКО – МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВА……………….5

1.1. Сутність та структура система мотивації трудової діяльності…..…….….5

1.2. Методи матеріальної і нематеріальної мотивації трудової діяльності працівників………………………………………………………….……………12

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ ПАТ ПРОДОВОЛЬЧА КОМПАНІЯ «ПОДІЛЛЯ»…..……19

2.1. Організаційно – економічна характеристика ПАТ «Продовольча Компанія «Поділля»…….……………………………………………………….19

2.2. Оцінка системи мотивації трудової діяльності працівників ПАТ Продовольча Компанія «Поділля» та напрямивдосконалення……………………………………...………………….25

2.3. Використання інформаційних технологій в аналізі системи мотивації трудової діяльності Пат продовольча компанія «Поділля»

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ………………………….…………..…………

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…………………...…………………..

ДОДАТКИ………………………………………………………………………..

ВСТУП

Актуальність теми. В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі її розвитку, проблема мотивації особистості набула важливого значення, оскільки вирішення задач, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.

Насьогодніматеріальнестимулюванняпрацівниківпідприємств, якосновнаскладовачастиназагальноїсистемимотивації, перейнялоздебільшогориси, притаманніпопереднійадміністративно-команднійсистемігосподарювання. Внаслідоквідсутностіпрямоїзалежностірозмірупреміївідконкретнихрезультатівроботипрацівниківструктурнихпідрозділівпідприємства, вонапересталавиконуватисвоюголовнуфункцію – стимулюючу, іперетвориласьвпростунадбавкудопосадовогоокладу.

Мотивація сприяє досягненню прийнятного і стимульованого рівнів індивідуальної результативності праці, а звідси – і піднесенню професійного рівня працівника. Якщо у працівників в мотиваційній сфері переважають мотиви постійного професійного зростання, то досягти стимульованого рівня результативності праці не є складною проблемою.

Отже,важливо тільки організувати такий трудовий процес, який вимагав би не механічного виконання трудових операцій, а відповідальної роботи по виробленню, розширенню й удосконаленню трудових навичок. 

Подальшепослабленнямотиваціїпрацінеминучепризведедозагостреннянегативнихсоціально-економічнихпроцесівякімаютьмісцевнашійдержаві. 

Для написання роботи використовувалися джерела з різних областей наук: фінансів підприємств, маркетингу, економіки підприємств.

Серед них – періодичні видання, монографії, підручники та ін. Особливо слід зазначити статті таких авторів, як Буцька І. О. Зінченко А.А Кузьмін О. Є, Мельник О. Г. Мазаракі A.A. Ткачук В. Я. Скібіцька Л.І., Скібіцький О.М., Шегда A.B. Шевчук А.В та інші.

Мотивація – те, що змушує людей діяти. Інакше кажучи – те, що змушує їх вкладати зусилля і вкладати енергію у те, що роблять. Позитивна мотивація виникає тоді, коли до люди звертаються з проханням, але вона зникає, коли людей примушують підкоритися вимогам. За природою і проявом мотивація суто індивідуальна кожномуіз людей, й усе залежить від сукупності обставин на даний момент.

Оплата праці – це одне з найважливіших складових управління персоналом. Від, того наскільки ефективно адміністрація мотивує своїх працівників, залежать і продуктивність, і економічна ефективність праці, і прибуткова робота організації.

Метою роботи єформування уявлення про різноманітні системи оплати праці в її механізмах.

Завданнями курсової роботи є:

• визначення сутності та структури системи мотивації трудової діяльності;

• дослідження методів матеріальної та нематеріальної мотивації трудової діяльності працівників;

• проведення аналізу системи мотивації трудової діяльності працівників ПАТ Продовольча Компанія «Поділля».

Об’єктом дослідження є товариство з обмеженою відповідальністюПАТ Продовольча Компанія «Поділля».

Предметом дослідження єструктура та методи мотивації трудової діяльності

Період дослідження: 2011-2013рр.

РОЗДІЛ 1

ТЕОРИТИКО – МЕТОДИЧНІ ОСНОВИ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВА

1.1. Сутність та структура системи мотивації трудової діяльності

Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства організації, що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці.

Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства, організації, що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці.

Мотивація — це процес спонукання до діяльності з метою досягнення певних цілей.[15, c. 124].

Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації). Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами.

У залежності від того, що переслідує мотивування, які задачі воно вирішує, можна виділити два основних типи мотивування. Перший тип полягає в тому, що шляхом зовнішнього впливу на людину викликаються до дії визначені мотиви, які спонукають людину здійснювати визначені дії, що приводять до бажаного, для мотивуючого суб'єкта, результату. При даному типі мотивування треба добре знати те, які мотиви можуть спонукати людину до бажаних дій, і те, як викликати ці мотиви.

Другий тип мотивування своєю основною задачею має формування визначеної мотиваційної структури людини. Цей тип мотивування носить характер виховної й освітньої роботи, та часто не пов'язаний з якимись конкретними діями чи результатами, які очікується одержати від людини у вигляді підсумку його діяльності. Другий тип мотивування вимагає набагато більших зусиль, знань і здібностей для його здійснення. Однак його результати в цілому істотно перевершують результати першого типу мотивування. Організації, які засвоїли його і використовують у своїй практиці, можуть набагато краще і результативніше керувати своїми членам. Перший і другий типи мотивування не слід протиставляти, тому що в сучасній практиці керування прогресивно керовані організації прагнуть сполучити обидва ці типи мотивування. [14, с.70]

Особливу роль у процесі мотивації праці відіграють стимули. Стимули – це специфічні зовнішні подразники, що відіграють роль “важелів” впливу, концентруючи ті чи інші мотиви людини. Специфіка стимулів у тому, що самі по собі вони не можуть викликати визначений вид діяльності, вони можуть лише виконувати роль «каталізатора» активності працівників, спрямованість якої вже буде визначатися внутрішньою мотиваційною структурою особистості. Стимули ефективні лише в тому випадку, якщо вони здатні викликати реакцію з боку людини.

Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається процесом стимулювання. Стимулювання має різні форми. В практиці керування однією з найпоширеніших його форм є матеріальне стимулювання. Однак дуже важливо враховувати ситуацію, при якій матеріальне стимулювання здійснюється, і намагатися уникати перебільшення його можливостей, тому що людина має дуже складну і неоднозначну систему потреб, інтересів, пріоритетів і цілей. Так, наприклад, цю особливість людської мотивації недооцінювала система мотивування за принципом “батога і пряника”.

Ще одним елементом мотивації виступає винагорода. У теорії мотивації слово «винагорода» має ширше значення, ніж просто гроші або задоволення, з якими це слово найчастіше асоціюється. Винагорода — це все те, що людина вважає цінним для себе. Але розуміння цінності в людей неоднакове, а тому різною є оцінка винагороди та її відносного рівня. Персоналізація (індивідуальна або групова) форм і методів винагородження є фундаментом дійовості будь-якої моделі мотивації.

Основні завдання мотивації:

- формування в кожного співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі праці;

- навчання персоналу і керівного складу психологічним основам внутріфірмового спілкування;

- формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом з використанням сучасних методів мотивації. [23, с.54]

Методи мотивації результативності діяльності:

1)Економічні прямі:

- відрядна оплата;

- почасова оплата;

- премії за раціоналізацію;

- участь у прибутках;

- оплата навчання;

- виплати за максимальне використання робочого часу ( немає невиходів на роботу).

2)Економічні непрямі:

- пільгове харчування;

- доплати за стаж;

- пільгове користування житлом, транспортом та ін.

3) Негрошові:

- збагачення праці;

- гнучкі робочі графіки;

- програми підвищення якості праці;

участь у прийнятті рішень на більш високому рівні.

Окрім загальновживаної класифікації методів мотивації, їх можна поділити ще й на індивідуальні та групові, а також на зовнішні — винагороди, що ззовні, та внутрішні — винагороди, що надаються самою працею почуття значущості праці, самоповаги та ін.

До факторів, котрі зумовлюють поведінку працівника і які треба враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, належать перед усім такі: фізичний тип особистості (вік, стать тощо), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, психологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища тощо.

Щодо колективної психології, то формування дійової системи мотивації спирається на постійний аналіз і вдосконалення відносин між: роботодавцями й найманими працівниками; керівниками та їхніми підлеглими; конкуруючими робочими групами; групами, що виконують споріднені функції.[10,с.126]

Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, а саме:

- надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

- узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

- створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

- забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

- підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

Окрім загальновживаної класифікації методів мотивації їх можна поділити ще й на індивідуальні та групові, а також на зовнішні — винагороди, що ззовні, та внутрішні — винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.).

Методи мотивації результативності діяльності[16,с.142]:

-Економічні прямі:

-Відрядна оплата

-Почасова оплата

-Методи мотивації результативності діяльності:

-Економічні прямі:

-Відрядна оплата

-Почасова оплата

-Премії за раціоналізацію

-Участь у прибутках

-Оплата навчання

Виплати за максимальне використання робочого часу ( немає невиходів на роботу )

-Економічні непрямі:

-Пільгове харчування

-Доплати за стаж

-Пільгове користування житлом, транспортом та ін.

-Не грошові:

-Збагачення праці

- Гнучкі робочі графіки

- Програми підвищення якості праці

- Участь у прийнятті рішень на більш високому рівні.[13, с.21-22]

У теорії мотивації слово «винагорода» має ширше значення, ніж просто гроші або задоволення, з якими це слово найчастіше асоціюється. Винагорода — це все те, що людина вважає цінним для себе. Але розуміння цінності в людей неоднакове, а тому різною є оцінка винагороди та її відносного рівня. Персоналізація (індивідуальна або групова) форм і методів винагородження є фундаментом дійовості будь-якої моделі мотивації, а матеріальні потребидомінуватимуть іще достатньо довго.

Розглянемо систему мотивації трудової діяльності працівника на рис.1.1.