Персонал_управлiння_на_засадах_самоорганізації
.pdf
Оцінка в системі управління персоналом
7.Яким вимогам має відповідати стандарти (критерії) оцінки персоналу?
8.Які помилки найчастіше заважають сформувати систему об’єктивних критеріїв оцінки?
9.З яких компонентів складається система оцінювання персоналу?
10.Які види оцінок персоналу вам відомі?
11.Чим відрізняється комплексна оцінка персоналу?
12.Що таке атестація? Як термін ―атестація‖ співвідноситься з терміном ―оцінка персоналу‖?
13.Як кроки включає процес проведення атестації?
14.Визначте основні форми атестації. Результати яких із них заносяться в трудову книжку?
15.За якими критеріями прийнято класифікувати методи оцінювання персоналу?
16.На яких стадіях управління персоналом використовується оцінка працівників?
17.Поясніть сутність об’єктивних, суб’єктивних і комплексних методів оцінки персоналу.
18.На снові яких критеріїв може здійснюватись оцінювання персоналу організації?
281
Тема 24
Тема 24. Управління трудовою дисципліною
Нормування праці є необхідною, але явно недостатньою умовою забезпечення високої продуктивності і якості виробництва – адже крім того, щоб встановити певні норми часу, чисельності, виробітку тощо, необхідно ще й прослідкувати за їх дотриманням. Зокрема, їх дотримання чи недотримання визначають рівень трудової дисципліни.
1. Трудова дисципліна: сутність і різновиди.
Ефективне управління дисциплінарними відносинами в організації означає створення економічно ефективного виробництва.
Сьогодні одна з найважливіших причин тривалої економічної кризи на більшості підприємств країни полягає в тому, що практично скрізь значно погіршилася дисципліна. Недисциплінованість стала ніби елементом нашого способу життя, яке деякі ідеологи намагаються видати за рису національної вдачі слов’янина. Крім того, на багатьох підприємствах зберігаються старі неефективні технології управління дисципліною.
Сам термін ―дисципліна‖ має кілька аспектів змістовного навантаження. Це:
–форма зв’язку між людьми, засіб забезпечення організованості і порядку, що включає відносини відповідальності, впорядкованості, організованості, старанності;
–порядок поведінки людей, що відповідає нормам, які склалися в суспільстві або в організації. Рівень дисципліни визначається ступенем збігу інтересів людини, її потреб з нормами поведінки;
–сукупність правил поведінки, що вимагаються від працівника, – з цих правил складається внутрішній трудовий розпорядок;
–функція соціального контролю, ставлення до праці;
–фактична поведінка людини в дисциплінарних відносинах; дотримання працівником певного порядку в процесі праці [див., напр.:85, с. 96].
282
Управління трудовою дисципліною
У відповідності до цього змісту можна конкретизувати таку дефініцію трудової дисципліни:
Трудова дисципліна – це закріплена правом і іншими соціальними нормами система організаційних відносин, в рамках якої відбувається спільна трудова діяльність. Характер дисципліни праці визначається типом виробничих відносин. Трудова дисципліна являє собою відносини взаємної відповідальності працівників, засновані на свідомому й добровільному виконанні ними передбачених діючими законодавчими та нормативними актами про працю правил поведінки відповідно до їх трудових функцій та обов’язків.
Можна виокремити три види дисципліни:
–виконавська дисципліна – виконання кожним співробітником своїх обов’язків. Недолік цього виду дисципліни, хоча він дуже привабливий, наприклад, для державної служби, полягає в тому, що працівнику не надають права і, більш того, не хочуть, щоб він їх мав і проявляв якунебудь активність;
–активна дисципліна – використовування прав при виконанні обов’язків. Цей вид дисципліни більш переважний, – якщо працівник проявляє в своїй поведінці активність, – він також активно користується своїми правами;
–самодисципліна – це виконання працівником своїх обов’язків і виконання ним своїх прав на основі самоврядування За визнанням більшості авторів, сьогодні головною метою управління дисциплінарними відносинами є виховання не виконавської дисципліни і навіть не активної дисципліни, а
самодисципліни [дет. див., напр.:85, с. 98].
Подумайте: чому це тільки сьогодні стало метою управління дисциплінарними відносинами? Чи було це можливо тридцять? п’ятдесят? сто років тому? Чи багато шансів досягти цієї мети сьогодні? За яких умов?
… час для роздумів …
283
Тема 24
2. Фактори забезпечення нормальної дисципліни праці.
Під нормальною дисципліною праці розуміється така ступінь її дотримання, за якої продуктивність праці і якість продукції принаймні не знижуються. Ці два критерії можна вважати основними при оцінці трудової дисципліни.
напруж |
Пригадайте: що таке продуктивність праці? |
пам’ять! |
Що таке якість? Зокрема, якість продукції? |
Для високої дисципліни потрібна ефективна і якісна організація праці або організаційні умови. В той же час без дотримання дисципліни і контролю за цим нормальна організація праці неможлива.
На рівень дисципліни перш за все впливає особа керівника: передумовами для дотримання трудової дисципліни персоналом є позитивний особистий приклад менеджерів різного рівня; нормальні, незавищені вимоги та їх чіткість і зрозумілість; рівність при оцінці керівником дисципліни різних працівників тощо.
Від першого керівника багато в чому, якщо не у всьому, залежать і дисципліна в організації, і її ефективність, і рівень прибутковості. Власник ставить перед керівником певну мету. Якщо керівник їх не досягає, його замінюють. Така заміна необхідна і тоді, коли він, пропрацювавши певний час, вичерпав запас ідей, які дозволяли підвищувати ефективність роботи.
На рівень дисципліни впливає і зміст компетенції, і рівень підготовки персоналу. Від непідготовлених працівників неможливо добитися зразкового виконання обов’язків. При всьому їх старанні вони професіонально не в змозі їх виконати.
Говорячи про те, що дотримання трудової дисципліни є необхідним фактором забезпечення якості праці, необхідно підкреслити, що між ними немає прямої лінійної залежності. Якість праці залежить від міри трудової дисципліни не прямо пропорційно, а від оптимальності балансу між дисципліною та свободою в роботі персоналу. Це означає, що надмірний контроль і стовідсоткова регламентація дій працівників не сприятимуть підвищенню продуктивності праці і якості продукції. Інше питання – як визначити оптимальну межу між
284
Управління трудовою дисципліною
дисципліною і свободою в діях персоналу? Думається, на основі наявних у вас на сьогодні знань ви можете запропоновувати обґрунтовану відповідь на нього.
! генеруй ідею !
3. Управління дисциплінарними відносинами.
З приводу дотримання трудової дисципліни в колективі організації встановлюються дисциплінарні відносини – це вторинна форма трудових відносин. Ця форма присутня в будьяких трудових взаєминах, оскільки це відносини з приводу виконання обов’язків і реалізації прав, з приводу розподілу прав і обов’язків тощо.
За змістом дисциплінарні відносини поділяються на чотири види: охоронні, заохочувальні, виховні, організаційні [дет. див.: 85, с. 98-101].
Охоронні відносини виникають за наявності одного з двох юридичних фактів: невиконання обов’язку (неякісне виконання обов’язку) і перевищення права, що заподіює збиток іншим працівникам.
Заохочувальні відносини: носій дисциплінарної влади може, а за певних умов зобов’язаний, заохотити працівника.
Зміст виховних відносин включає право і обов’язок адміністрації виховувати працівника, використовуючи, зокрема, метод переконання. Мета розвитку цих відносин полягає в підвищенні рівня освіти, формуванні особи, вдосконаленні необхідних навичок і вмінь, формуванні світогляду, зміцненні фізичного розвитку людини.
Організаційні відносини складаються з діяльності,
направленої на створення і підтримку дисциплінарних відносин. Описані умови дотримання трудової дисципліни і різновиди дисциплінарних відносин узагальнюються у змісті двох
механізмів управління дисциплінарними відносинами:
прямий і непрямий.
Прямий механізм управління дисциплінарними відносинами включає використовування методів, засобів переконання
285
Тема 24
(виховання), заохочення, примусу. Практика застосування всіх цих методів налічує тисячоліття.
Непрямий механізм складається з управління (зміни) умовами організації праці в найширшому значенні. До числа цих умов, які тісно пов’язані між собою і впливають на дисциплінарні відносини, відносяться: організаційні, соціальноекономічні, рівень управління, самоврядування, кваліфікації кадрів, правові та ін.
Розвиваючи і удосконалюючи ці умови, керівництво сприяє
оптимізації рівня трудової дисципліни. Під останньою розуміється така зміна рівня трудової дисципліни, тобто процесу виконання обов’язків і використовування прав до такого стану, який необхідний підприємству на даному етапі його розвитку.
Як і в будь-якому управлінському процесі, в процесі корекції трудової дисципліни можна виділити три стани: 1) стабільний рівень дисципліни; 2) розвиток дисципліни від простих форм до складних (в цьому випадку рівень дисципліни підвищується); трансформація від примусової дисципліни до самодисципліни; 3) деградація – перехід дисципліни від високого рівня до низького, від самодисципліни до примусової дисципліни тощо.
Кінцевою метою роботи з оптимізації трудової дисципліни є розвиток самодисципліни. Це задача і трудового законодавства з регулювання трудових відносин.
Досягнення цієї мети на рівні організації передбачає виконання таких завдань:
1)вивчення умов, що сприяють невиконанню обов’язків, перевищенню прав, зведення цих умов до мінімуму;
2)вивчення переконань у колективі і витіснення упереджень;
3)навчання самодисципліні та заохочення її проявів;
4)забезпечення застосування заходів впливу за кожне без винятку порушення;
5)облік всіх випадків невиконання обов’язків, перевищення прав тощо;
6)заохочення всіх працівників, що проявили активність і досягли позитивних результатів;
7)створення необхідного рівня самоврядування.
286
Управління трудовою дисципліною
Це спільні для всіх організацій завдання. Може бути виділена й інша група завдань, які відображають конкретну специфіку умов організації і розробляються на місці.
Питання дисципліни праці доцільно включити в колективний договір у вигляді самостійного розділу, а також спланувати роботу служби персоналу з управління дисциплінарними відносинами, головними напрямами якої повинні бути, перш за все, організація трудових відносин і визначення трудової функції працівників у вигляді прав, обов’язків, відповідальності.
При виконанні цього завдання особливе значення мають три
документи: правила внутрішнього трудового розпорядку, посадова інструкція і трудовий договір. Обов’язки працівника повинні бути вичерпно сформульовані в документах, інакше вони не мають юридичної сили. Оскільки організація праці постійно змінюється разом з умовами праці, то всі перераховані документи доцільно постійно переглядати у зв’язку зі змінами обставин.
Інший напрям діяльності – створення систем контролю за постановкою завдань і виконанням обов’язків. Ідеальний варіант реалізації цього завдання полягає в оформленні на кожного працюючого інформаційної картки, в якій би наголошувалися всі випадки порушень дисципліни і прояву активності, а також фіксувалися результати періодичної оцінки його діяльності.
Необхідно також налагодити оцінку роботи всіх працюючих і на її основі проводити систематичне коригування поведінки.
4. Дисциплінарна відповідальність наступає за здійснення дисциплінарної провини. Це обов’язок працівника відповісти перед адміністрацією підприємства (установи) за здійснену дисциплінарну провину і понести ті заходи, які вказані в дисциплінарних санкціях трудового права.
Суб’єктом цього виду відповідальності може бути тільки особа, що перебуває в трудових відносинах з підприємством або установою. На відміну від дисциплінарної, адміністративна відповідальність полягає в застосуванні адміністративних санкцій органами або особами, з якими порушник не пов’язаний
287
Тема 24
трудовими відносинами. Ними можуть бути органи міліції або державного нагляду.
Щоб нести відповідальність, треба володіти особливою правовою властивістю – деліктоспроможністю. Вона означає здатність нести особисту відповідальність і є складовою частиною дієздатності.
Трудова праводієздатність свідчить не тільки про досягнення особою встановленого законом віку, але і про наявність у неї певної вольової здатності відповідати за свої вчинки. Особа, визнана недієздатною, не може відповідати за свою поведінку. Таким чином, відповідальність несе тільки дієздатний суб’єкт.
Якщо в цивільному праві майнову відповідальність може нести недієздатний або частково дієздатний суб’єкт, бо там остання може доповнюватися відповідальністю батьків або опікунів, то в області трудового права відповідальність завжди має строго особистий характер. Застосування санкцій до правопорушника переслідує попереджувальну мету, тому важливо, щоб особа була здатна усвідомити шкідливість зробленого нею діяння. Звідси і вина – одна з обов’язкових умов відповідальності.
Розрізняють незначні провини і серйозні порушення трудової дисципліни.
До незначної провини можна віднести, наприклад, спізнення на роботу, прогул, погано виконане службове завдання – якщо ці порушення є разовими і не носять систематичного характеру.
До серйозних порушень трудової дисципліни відносяться:
–періодичні спізнення на роботу на початку зміни і після обідньої перерви; передчасний відхід з роботи на обідню перерву і в кінці зміни;
–часті прогули;
–поява на роботі в нетверезому стані;
–невчасне або не в повному об’ємі виконання своїх трудових обов’язків, неповне і нераціональне використовування робочого часу для продуктивної праці.
–а також: нанесення умисного майнового збитку; відмова виконувати вимоги начальства; крадіжка особистих речей
288
Управління трудовою дисципліною
співробітників і розкрадання майна підприємства; введення в
оману керівництва підприємства.
Дисциплінарна відповідальність настає в результаті
контролю за дотриманням трудової дисципліни за умови виявлення тих чи інших порушень. У контролі за дотриманням трудової дисципліни традиційно використовують три види контролю: попередній, поточний, заключний (вони детальніше розкриваються в темі 27). Використовують також різні форми контролю – відкритий, наочний, видимий, неофіційний та ін. Отже, при контролі за дотриманням трудової дисципліни не використовується жодних специфічних форм контролю, відмінних від тих, що застосовуються в інших підсистемах управління персоналом.
Процедура реалізації дисциплінарної відповідальності представляє собою наступну послідовність дій.
До застосування дисциплінарного стягнення від працівника слід взяти письмове пояснення. Після цього треба повідомити співробітника, яке порушення трудової дисципліни він скоїв і навести, які є докази його вини. Слід уважно вислухати всі контраргументи співробітника, який провинився. У разі потреби можна звернутися по допомогу до інших співробітників. При можливості корисно навести додаткові докази і свідоцтва провини. У разі відмови працівника дати письмове пояснення менеджер повинен скласти про це відповідний акт.
Якщо допущено серйозне порушення, можливо, слід на деякий час відсторонити даного співробітника від роботи, поки інцидент не буде повністю вичерпаний.
Правда, усунувши співробітника, який провинився, від роботи, керівництво не має права на цей час позбавити його заробітної платні. Це можливо тільки у випадку, якщо ці дії з боку менеджерів передбачені умовами трудового контракту.
Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням провини, але не пізніше ніж за один місяць з дня його виявлення. В цей термін не включається час хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також час, необхідний на аналіз позиції представницького органу працівників.
289
Тема 24
Стягнення не може бути застосовано пізніше шести місяців з дня здійснення провини, а за наслідками ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки
– пізніше, ніж за два роки з дня його здійснення. (Вказані терміни не поширюються на кримінальні справи). За кожну провину може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення.
Провина може бути дуже незначною. Іноді подібні речі трапляються і з дисциплінованими співробітниками. Порушення можуть бути і ненавмисними. Все це можна розглядати як пом’якшувальні вину обставини.
Якщо провина незначна, не варто одразу формально застосовувати дисциплінарне стягнення. Натомість доцільно поговорити з даним співробітником у неформальній обстановці, надати йому можливість розкаятися в скоєному і виправитися.
Проте у будь-якому випадку його потрібно попередити про те, що наступного разу на нього вже буде накладено відповідне дисциплінарне стягнення. Якщо розмова віч-на-віч не пішла на користь співробітнику або ж неформальної бесіди явно недостатньо, варто застосувати дисциплінарне стягнення: зауваження; догана; звільнення.
Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення з вказівкою мотивів його застосування повинні бути оголошені працівнику, підданому стягненню, під розписку, протягом трьох робочих днів з дня його видання.
У разі відмови працівника від підписання вказаного наказу (розпорядження) необхідно скласти про це відповідний акт.
Невід’ємною складовою контролю за трудовою дисципліною і підґрунтям для функціонування механізму дисциплінарної відповідальності є облік трудової дисципліни та її порушень, який ведеться як по окремих працівниках, так і по підрозділу чи організації в цілому.
5. Облік трудової дисципліни.
Інформація про стан трудової дисципліни кожного працівника, отримана в результаті відповідного обліку, використовується при вирішенні наступних питань:
– атестація робочих місць та умов організації праці;
290