Персонал_управлiння_на_засадах_самоорганізації

Нестеренко Г.О.

ПЕРСОНАЛ:

УПРАВЛІННЯ НА ЗАСАДАХ САМООРГАНІЗАЦІЇ

Навчальний посібник

Київ – 2010

УДК 658.310.8(075)

ББК 65.050.2я73

Н 56

Рекомендовано Міністерством освіти і науки України як навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів,

які навчаються за напрямом підготовки “Менеджмент” (лист МОН України №1/11-10275 від 14.12.2009 р.)

Рецензенти:

Андрійчук В.Г., доктор економічних наук; Болтівець С.І., доктор психологічних наук; Грицяк Н.В., доктор наук з державного управління

Нестеренко Г. О.

Н 56 Персонал: управління на засадах самоорганізації: Навчальний посібник. – К.: Вид-во НПУ імені М. П. Драгоманова, 2010. – 350 с.

ISBN ________________

У посібнику висвітлено теоретико-методологічні і технологічноприкладні аспекти управління персоналом організації на всіх його стадіях: формування, стабілізації й розвитку. Робиться акцент на системному характері персоналу організації. Наголошується на перспективності управління трудовим колективом на засадах його самоорганізації – коли виконання працівниками їх функціональних обов’язків ініціюється і спрямовується управлінськими впливами, але характеризується значною свободою у виборі засобів, у прийнятті істотної частки внутрішньоорганізаційних рішень з відповідальністю за їх наслідки, у можливостях удосконалення виробничого процесу за згодою менеджерів тощо.

Навчальний посібник розрахований на студентів вищих навчальних закладів, які навчаються за напрямом підготовки ―Менеджмент‖. Може бути корисним всім, хто цікавиться питаннями соціальної самоорганізації і управління трудовим колективом.

ISBN_________

© Нестеренко Г. О., 2010 © Вид-во НПУ імені

М. П. Драгоманова, 2010

4

ПЕРЕДМОВА

Перед вами – посібник з управління персоналом, один із числа багатьох, яких все більше стає на українському ринку друкованих видань. Вони мають різні назви: ―управління персоналом‖, ―менеджмент персоналу‖, ―кадровий менеджмент‖ тощо і орієнтовані на розкриття всіх основних процесів управління людськими ресурсами окремої організації: підбору персоналу, стимулювання праці, оцінки і контролю за її виконанням і так далі. Досить часто поза увагою залишається те, що трудовий колектив може (і повинен) бути самодостатньою системою, якою можна управляти за посередництвом м’яких методів, що спираються на його самоорганізацію.

Що ж таке самоорганізація персоналу і як вона співвідноситься з управлінням ним?

Самоорганізація – це процес, притаманний складній відкритій нелінійній системі (1). Її складність означає, що вона складається з великої кількості елементів, які об’єднуються в підсистеми. Відкритість системи означає, що вона обмінюється з оточуючим її середовищем речовиною, енергією й інформацією. Нелінійність системи говорить про те, що вона має не один варіант подальшого розвитку; і який із шляхів система ―обере‖ в той чи інший момент – залежить не тільки від управляючого органу, а й від вільної поведінки її елементів. Самоорганізація таким чином можлива тільки в тій системі, зв’язки між елементами якої мають не жорстко детермінований, а імовірнісний характер (2). Завдяки всім описаним умовам самоорганізація системи забезпечується ресурсами й силами її самої без зовнішнього втручання (3).

Враховуючи ці характеристики самоорганізації, у найбільш загальному розумінні її можна визначити як процес, в ході якого створюється, підтримується, відтворюється чи вдосконалюється структура системи її власними силами і який спрямований на збереження її цілісності.

У світі діють універсальні принципи самоорганізації, за якими розвиваються і фізичні, і хімічні, і біологічні, і соціальні системи – якщо їм властиві вказані вище ознаки. Але соціальні

5

Передмова

системи як такі, що складаються з індивідів, наділених свідомістю, мають завдяки цьому одну значну відмінність: крім самоорганізаційних механізмів, у них діють ще й механізми, спрямовані на збільшення ступеня впорядкованості системи. З одного боку, існування таких механізмів підвищує ефективність соціального життя, з іншого ж, – ускладнює його. Однак багатоманітність людського буття робить необхідним існування в соціальних системах таких управляючих елементів, без яких рівень хаотичності їхнього розвитку швидко ставав би надмірним. Тому в соціальній системі будь-якого рівня і масштабу діють і протилежні самоорганізації механізми – вони забезпечують цілеспрямоване створення, підтримку, відтворення чи вдосконалення системи, який відповідає інтересам певних суб’єктів. Це механізми планування, організації, координації, стимулювання, контролю і оцінки, які реалізуються в рамках управління цією системою. Без функціонування цих механізмів людиновимірна система приречена на загибель.

Відповідно до цих загальних закономірностей самоорганізація персоналу може бути визначена як процес виконання трудовим колективом окремого підприємства (установи, фірми) покладених на нього функцій, який ініціюється і спрямовується управлінськими впливами, але характеризується значною свободою у виборі засобів виконання цих функцій, у прийнятті істотної частки внутрішньоорганізаційних рішень з відповідальністю за їх наслідки, у можливостях удосконалення виробничого процесу за згодою менеджерів.

При цьому ефективність функціонування підприємства залежить не тільки від якості роботи персоналу, і не тільки від якості управління ним – а також від того, наскільки управління відповідає внутрішнім об’єктивним тенденціям розвитку системи. Адже не відповідні самоорганізаційним тенденціям управлінські ініціативи залишаються без реалізації або згасають на початковому етапі. У рамках цього принципу в менеджменті діє закон постановки цілі, згідно якого мета дії керуючої підсистеми повинна обиратись на основі об’єктивних

6

закономірностей функціонування й розвитку керованої підсистеми.

Самоорганізація персоналу має певні рамки. Ці рамки задаються управлінською підсистемою за посередництвом виконання нею кількох видів діяльності, основними з яких є:

–статусно-репрезентативна (презентація підприємства в певному статусі на певному сегменті ринку і суспільства);

–фільтрувально-захисна (відфільтровування негативних впливів, що можуть загрожувати безпеці підприємства);

–стратегічно-управлінська (визначення стратегічних орієнтирів розвитку, на основі яких реалізується тактичне й оперативне управління всіма підсистемами підприємства);

–саморегуляційна (завдяки попередньо окресленим видам діяльності стимулюється розвиток самодостатності підприємства, а самодостатність у поєднанні з неповторним способом життєдіяльності забезпечує його саморегуляцію);

–власне самовідтворення (самозбереження самої управлінської підсистеми і забезпечення її структурнофункціональної спадковості у випадку змін).

Однак цим не обмежується роль самоорганізації персоналу в процесі управління ним. Це на перший погляд може видатись парадоксальним, але самоорганізація трудового колективу

сама породжує інструменти управління поведінкою працівників. Цей зв’язок легко зрозуміти, якщо – спираючись на розробки російських учених Р.Зобова і В.Кєласьєва [див.: 64]

–розглянути персонал організації як динамічну систему, в якій можна виокремити три різних шари явищ.

Нижній шар системи утворюють окремі люди і їх активність. Саме цей рівень безпосередньо відкритий сторонньому спостерігачеві і саме на елементи цього рівня традиційно спрямовується управлінський вплив без звертання уваги на зайві витрати часу і зусиль суб’єкта управління.

Проміжний шар явищ існує у вигляді процесів суміщення, породжуваних тим, що індивіди в складі персоналу конкретної організації завжди виявляються включеними в ціле. Таке ціле може виступати в різних формах: у вигляді спільної діяльності, території, культури тощо. Входження в будь-які форми цілого

7

Передмова

завжди потребує певного узгодження, суміщення, гармонізації компонент нижчого рівня.

Верхній шар явищ представляє собою різноманіття нових властивостей, породжуваних у результаті суміщення компонентів нижнього шару. Такими новими властивостями виступають явища моралі, права, управлінські рішення (в розробці яких беруть участь виконавці), психологічний клімат, корпоративна культура, різні форми усвідомлення персоналом організації себе як цілого й унікального. Явища верхнього шару характеризує надзвичайна багатоманітність – сюди відносяться морально-оціночні, логіко-раціональні, культурні, правові компоненти тощо. Водночас складові верхнього шару є засобами узгодження, суміщення компонентів нижнього шару: на певному етапі вони починають здійснювати зворотний вплив на явища нижнього шару – цей вплив спрямований на відповідну корекцію поведінки і світогляду окремих індивідів.

У рамках такого підходу явища верхнього шару виступають центральним регулятором функціонування й розвитку персоналу організації: від ступеня вираженості елементів і цілісності цього шару залежить ефективність функціонування останнього як цілісної системи.

Саморозвиток соціальної системи (в даному випадку – персоналу підприємства) відбувається за такою схемою. Індивіди, що знаходяться в рамках цілого (співробітники конкретної організації), мають пройти етап суміщення й узгодження власних інтересів і цілей у відповідності до філософії, місії, генеральної мети і стратегії підприємства. Це спричинює породження нових властивостей, які узгоджують їх інтереси та цілі – самим своїм смислом ці властивості далі коригують людську поведінку у відповідності до вимог спільного існування. Самоорганізація персоналу і виступає спочатку як рух від нижнього до проміжного і верхнього шарів явищ, а далі – як зворотний вплив явищ верхнього шару на поведінку компонент нижнього. У випадку порушення якихось етапів у цьому процесі порушена і самоорганізація персоналу як соціальної системи.

І саме таке, м’яке, резонансне управління – управління персоналом через його самоорганізацію – є найбільш

8

ефективним і багатообіцяючим в умовах зростаючої демократизації і гуманізації суспільного життя, в тому числі і соціально-економічного простору.

В окресленому підході більш прикладного смислу набувають і сформульований принцип відповідності управлінських впливів самоорганізаційним тенденціям розвитку персоналу, і рамки самоорганізації, які задаються управлінськими впливами – створюючи в сукупності світоглядну базу управління персоналом, на яку спирається запропонований навчальний посібник.

―Проповідуючи‖ такий підхід, логічно дотримуватись його і в структурі посібника, і в оформленні окремих тем. У чому це проявляється?

Перш за все, – в самоорганізації структури. Традиційно теми в навчальних виданнях з управління персоналом змістовно об’єднуються в розділи невеликими групами – по три-п’ять тем, присвячених відповідно стратегії управління персоналом, набору працівників, розвитку персоналу, оцінці ефективності управління персоналом тощо. Це відповідає правилам класифікації, але може певним чином заважати самоорганізації роздумів читача і обмежувати його творче сприйняття, в процесі якого є імовірність виникнення нових ідей. Саме тому теми в цьому посібнику розбиті лише на два великих модулі – і то для того, щоб означити, скоріше, структурованість навчального процесу, ніж матеріалу. Дозвольмо виникати неочікуваним зв’язкам між темами у свідомості читача.

У просторі цієї книги все підпорядковується стимулюванню

самоорганізації думки читача.

Для цього ж у текстах використано кілька сигнальних фраз. По-перше, це фраза ―напруж пам’ять!‖, використовувана в

тих місцях тесту, де необхідно пригадати щось із матеріалу, вивченого раніше або в рамках інших управлінських дисциплін.

По-друге, – фраза ―!генеруй ідею!‖, покликана спонукати до креативної мисленнєвої діяльності в тих місцях тексту, де необхідно придумати відповідь на те чи інше запитання, вирішення тієї чи іншої проблеми.

Третя фраза потребує більш детального пояснення. Вона базується на використанні техніки ―quiet time‖ (що в перекладі з

9

Передмова

англійської означає ―тихий, спокійний час‖), якої мене навчив німецький бізнесмен Фолкер Міттаґ під час приємного і пізнавального спілкування на одній незабутній конференції в горах над Женевським озером. Вона полягає в тому, щоб у певний момент часу, коли текст книги (або співрозмовник, або та чи інша життєва подія) ставить перед вами якесь важливе запитання, не намагатись одразу дати на нього відповідь, а просто подумати про це запитання: про його зміст і про всі інші речі, які актуалізуються у свідомості у зв’язку з ним. Просто подумати, спробувавши зануритись у його зміст і залишатись у цьому просторі кілька хвилин. Потім узагальнити і конкретизувати те, про що думалось.

Сучасній людині, здебільшого націленій на результат, важко уявити собі дієвість такого спокійного ―безцільного‖ думання. Але я дійсно відчула на собі парадоксальну результативність цього ―тихого часу для роздумів‖ – коли, просто думаючи над тією чи іншою темою, не ставлячи перед собою конкретної мети, а лише намагаючись прислухатись до себе, отримуєш вражаючі ідеї! Спробуйте і ви так зробити, коли зустрінетесь у тексті з фразою ―… час для роздумів …‖.

Коли ви відчуєте на собі дію цієї техніки, у вас виникатиме бажання брати перерву на ―тихий час для роздумів‖ і в інших місцях тексту посібника, і в реальному житті. Не соромтеся цього бажання – візьміть свій ―час для роздумів‖ і подумайте. Ви завжди можете це зробити, тільки не обмежуйте свої роздуми націленістю на результат, дозвольте своїм думкам самоорганізовуватись …

10