4. Основные вопросы используемые при собеседовании.

При подготовке к разговору необходимо четко сформулировать основные вопросы. Их перечень не должен быть слишком длинным, потому что ответы кандидата могут повлечь за собой ряд непредвиденных уточнений. Постарайтесь задавать вопросы, на которые нельзя заранее подготовить стандартные ответы.

Кадровые менеджеры обычно используют такой перечень основных вопросов:

1. Расскажите о своем опыте работы.

2. Какие функции Вы выполняли? Опишите Ваш рабочий день.

3. Почему он считает именно себя достойным занять эту должность? В чем его преимущества перед другими кандидатами?

4. Кем Вы видите себя в нашей фирме через 3 –5 лет?

5. Какова Ваша цель в работе? Почему Вы решили посвятить этой работе жизнь? (для работодателя важна не только материальная заинтересованность, но и профессиональный интерес).

6. Какая была система мотивирования на предыдущей работе, т. е. как Вам оплачивали работу? Какие дисциплинарные меры были на прежней работе?

7. Каковы Ваши сильные, слабые стороны?

8. Нет ли у Вас семейных обстоятельств, которые помешали бы Вашей работе?

В целом в ходе интервью менеджер по персоналу задает не менее 20 вопросов.

Вопросы, используемые при интервью направлены на выявление личностных качеств претендентов на должность, рассмотрим более подробно некоторые из них.

1. Что Вам хотелось бы получить от работы?

• Один претендент может ответить: ''Хочу удовлетворения, приличную зарплату, интересных людей рядом''. Это –человек с программой ''К'', у него есть к чему идти, стремиться двигаться. Впереди горизонты, перспективы.

• Другой претендент (человек ''ОТ'') отвечает: ''Не хочу рутины, однообразия, нищеты''.

Человек ''К'' постоянно стремится вперед, предпочитая поиск уже налаженным проектам. Данного человека можно ставить на новое неотработанное место. Человек ''ОТ'' немного ''автопилот'', который уходит от чего –то. Люди такого типа способны поддерживать и сохранять сделанное и организованное другими.

2. Как Вы узнаете, что свою работу делаете хорошо?

Данный вопрос позволяет выяснить насколько человек способен брать на себя ответственность, принимать решения и отвечать за них.

• Один человек ответит: ''Да я сам вижу, я же разбираюсь…'' (интернальный локус контроля).

• Другой: ''Как примут в налоговой, как коллеги оценят и т.д.'' (экстернальный локус контроля).

Для уточнения роли кандидата в группе можно использовать прямые вопросы: ''А кем Вы были в коллективах детсада, школы, армии, вуза, предыдущих фирмах? Вы были лидером? Исполнителем? Критиком? Администратором?'' Приведите пример.

3. Назовите три хороших и три плохих качества начальника (имеется в виду не конкретный начальник, а начальник абстрактный, начальник вообще).

Делясь своим видением руководителя, претендент открывает эффективные методы и стили управления собой.

В ходе собеседования возможно и применение провокативных вопросов (особенно в тех случаях, когда профессия предполагает высокую степень стрессоустойчивости кандидата).

Суть провокативных вопросов –создание для кандидата стрессовой ситуации и исследование его базовых стрессовых реакций. Эти вопросы могут быть построены на следующих приемах. Суждение менеджера по кадрам, ставящее под сомнение какие –либо качества кандидата: возраст, образование, пол. Часто это делается неделикатно (''Вы слишком молоды (или уже не слишком молоды), чтобы делать эту работу''; ''Эта работа не для Вас, а для женщин (для мужчин)''). Если на вопрос о хобби претендент называет какое –либо конкретное увлечение (футбол, балет), то ему можно возразить: ''Да это, по моему мнению, любят делать только дураки''. Как кандидат будет реагировать, скажет о многом. Будет ли он на все соглашаться или наоборот выдаст агрессивную реакцию, либо не примет вызов и продолжит спокойно общаться.