15

Тема: «Мотивация персонала в организации»

Учебные вопросы:

1. Основные понятия мотивации.

2. Содержательные теории мотивации

3. Процессуальные теории мотивации .

Список литературы:

1. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – СПб: Издательство «Питер», 2000. (Серия «Мастера психологии»).

2. Ковалев Е. В. Основы менеджмента. / Уч. пособие. – Харьков: Изд – во Нац. ун-та внутр. дел, 2002.

3. Митина Л. М. Психология развития конкурентоспособной личности. – М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2002 (Серия «Библиотека психолога»).

4. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. Учебное пособие. – Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 1997.

Текст лекционного занятия

Мотивация персонала – это не только одно из основных понятий организационной психологии, но также и одна из важнейших задач, стоящих перед менеджерами по персоналу, работающими в организации.

1. Основные понятия мотивации

Мотивация персонала – процесс побуждения персонала к эффективной деятельности по достижению целей организации.

В основе мотивации лежат потребности – физиологические или психологические ощущения работника недостатка чего-либо. Потребности делятся на первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими (потребности в пище, воде, жилище, потребности дышать, спать и т.д.). Вторичные потребности по своей природе психологические (потребности в успехе, уважении, самовыражении, причасности, власти и т.д.).

Для создания у работника мотивации к интенсивному творческому трудовому процессу менеджер должен действовать в соответствии с алгоритмом:

Потребности работника – побуждение (мотив) – поведение (действие) – удовлетворение потребностей ----------------- вознаграждение

- полное - полное (Rф =Rпл)

- частичное - частичное (Rф = Rпл)

- отсутствует - отсутствует (Rф = Rпл)

1. Определить цель (плановый результат трудовой деятельности работника – Rпл).

2. Изучить потребности работника.

3. Определить возможное вознаграждение для работника, которое по качеству должно зависеть от его потребностей, а по количеству – от планового результата.

4. Убедить работника в возможности получения вознаграждения и удовлетворения его потребностей в данной организации при условии достижения (в ходе выполнения трудового процесса) поставленной цели (планового результата - Rпл). На основе этого у работника возникает устойчивое побуждение, мотив к интенсивной творческой деятельности для достижения цели. Цель в этом случае отождествляется с получением вознаграждения и удовлетворением потребностей.

5. Работник переходит к мотивированному поведению (действию) по выполнению трудового процесса.

6. в ходе выполнения трудового процесса работник получает фактический результат, Rф, который может:

* полностью соответствовать плановому Rф = Rпл (цель полностью достигнута);

* частично соответствовать плановому Rф = Rпл (цель достигнута частично);

* не соответствовать плановому Rф = Rпл (цель не достигнута).

7. В соответствии с полученными результатами работник получает вознаграждение:

* полное, при Rф = Rпл;

* частичное, при Rф = Rпл;

* не удовлетворяются.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае персонал стремится повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.