2. Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории в качестве основы мотивации рассматривают потребности человека.

Теория мотивации Маслоу была создана в 40-е годы 20-го столетия. В соответствии с ней все многообразие потребностей человека разделяется на 5 основных категорий, которые исследователь представил в виде пирамиды:

Самовыражения

Уважения

Социальные

Безопасности и защищенности

Физиологические

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, жилище, отдыхе и др. Для удовлетворения физиологических потребностей работника менеджер по персоналу должен стремиться:

а) установить заработную плату на уровне, достаточном для удовлетворения физиологических потребностей;

б) строго соблюдать распорядок рабочего дня;

в) обеспечить работнику достойные условия труда и отдыха;

г) своевременно предоставлять очередные отпуска.

2. Потребности в безопасности и защищенности (уверенности в будущем) включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира.

Для удовлетворения потребностей работника в безопасности и защищенности менеджер по персоналу должен стремиться:

а) создать у работников впечатление стабильности, высокой надежности работы организации;

б) приветствовать работу в организации трудовых династий;

в) заботиться о создании, сохранении и укреплении семей работников организации;

г) способствовать развитию семейного отдыха работников организации;

д) оказывать работникам поддержку в содержании и обучении их детей4

ж) определять перспективы и способствовать должностному росту эффективных работников;

з) создавать благоприятные условия для повышения квалификации и профессионализма персонала организации.

3. Социальные потребности включают потребности причасности, социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Для удовлетворения социальных потребностей работника менеджер по персоналу должен стремиться:

а) ставить сотрудников на такую работу, которая позволяла бы им общаться; б) создать в организации дух единой команды;

в) проводить с подчиненными периодические совещания;

г) не разрушать неформальные группы, если они не наносят организации реального вреда;

д) создавать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

4. Потребности в уважении проявляются в уважении к работнику со стороны окружающих, признании его личных достижений, компетентности.

Для удовлетворения потребностей работника в уважении менеджер по персоналу должен стремиться:

а) предлагать подчиненным более содержательную работу;

б) оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты;

в) привлекать подчиненных к выработке управленческих решений;

г) делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;

д) обеспечивать должностной рост подчиненных.

5. Потребности самовыражения включают потребности в реализации потенциальных возможностей, росте работника как личности, самоуважении человека.

Для удовлетворения потребностей работника в самовыражении менеджер по персоналу должен стремиться:

а) обеспечивать подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал;

б) давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

в) поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.

Потребности нижних уровней требуют удовлетворения и влияют на поведение работника как и любого другого человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени работник будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной и сильной. Но, прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть хотя бы частично удовлетворена потребность более низкого уровня.

Для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребности более низкого уровня полностью. Иерархические уровни не являются дискретными ступенями.

Менеджеру нужно тщательно наблюдать за персоналом, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Т.к. со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что факторы мотивации, которые работали ранее, будут эффективно работать все время.

Двухфакторная теория потребностей Герцберга была создана в 50-е годы ХХ столетия. В соответствии с ней все потребности разделяются на 2 категории:

1. Потребности гигиенические;

2. Потребности мотивирующие.

Гигиенические потребности связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Мотивирующие – связаны с характером и сущностью работы.

Герцберг считал, что гигиенические потребности не влияют на мотивацию работника. Их удовлетворение лишь создает необходимые условия для восстановления физических и духовных сил работника для очередного производственного процесса. Удовлетворение гигиенических потребностей предотвращает возникновение у работника чувства неудовлетворенности работой. Для того, чтобы добиться эффективной мотивации, менеджер по персоналу должен обеспечить удовлетворение не только гигиенических потребностей, но, особенно, потребностей мотивирующих.

Теория потребностей Мак Клелланда является более поздней по сравнению с предыдущими теориями. Из рассмотрения а ней исключены низшие первичные потребности, и основное внимание уделяется потребностям высших уровней. Автор рекомендовал менеджерам по персоналу анализировать 3 потребности человека: власти, успеха, причасности.

Потребность власти – желание управлять другими людьми. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать свои позиции. Работники с такой потребностью полезны для организации, т.к. стремясь к управлению другими людьми способны с высокой энергией и самоотдачей трудиться на благо организации. Таким работникам необходимо обеспечивать должностные перемещения и повышение квалификации.

Потребность успеха удовлетворяется не столько провозглашением успеха этого человека, сколько процессом доведения работы до успешного завершения. Такие люди рискуют умеренно, любят ситуации, в которых могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Для эффективной мотивации людей с потребностью успеха необходимо ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Люди с выраженной потребностью в причасности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения: поддерживать знакомства, налаживать дружеские взаимоотношения, оказывать помощь другим, участвовать в принятии решений. Для мотивации таких работников менеджер по персоналу должен поддерживать атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Менеджер также может обеспечивать удовлетворение из потребностей, уделяя больше времени для общения с ними и периодически собирая таких людей отдельной группой.