Тема лекционного занятия: ''Психологические аспекты набора и отбора персонала''

Рекомендуемая литература:

1. Блинов А. О., Василевская О. В. Искусство управлять персоналом. М., 2001.

2. Бурков П. Прием на работу и кадровый аудит. Психол. газ. –2000. №5. с. 22 –25.

3. Магура М. И. Поиск и отбор персонала. М., 1999г.

4. Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал технологии. М., 1999г.

5. Мир психологии. М., 2000г., №2.

6. Персонал. М., 1997г., №1.

7. Сидоренко Н. Как успешно выдержать тестирование или собеседование. Предпринимательство, хозяйство и право. 1998, №8, с. 47 –48.

8. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. М., 2001.

9. Чернышев В. Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. СПБ., 1997.

10. Яновский А. Отбор персонала (собеседование с кандидатами при приеме на работу). Предпринимательство, хозяйство и право. 1997, №2, с. 41 –48.

Основные вопросы темы:

1. Основные ступени процесса принятия решения по отбору персонала.

2. Основные вопросы, возникающие перед менеджером по персоналу при поиске новых сотрудников.

2. Использование методов психологии в процессе набора и отбора кадров.

3. Основные вопросы, используемые при собеседовании.

4. Завершение собеседования.

1. Основные ступени процесса принятия решения по отбору персонала.

Переход к рыночной экономике вызвал существенные изменения в организационно-технической, социальной структуре производственной деятельности и содержании труда, поставил перед предприятиями ряд новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового потенциала.

Какие бы ни были у предприятия прекрасные идеи, новейшие технологии, оборудование и самые благоприятные условия, но без хорошо подготовленного, сбалансированного и сплоченного персонала высокой эффективности работы добиться уже не возможно. Нельзя достичь длительного предпринимательского успеха, оставаясь в рамках прежней кадровой политики, в основе которой лежал принцип ''нанять-уволить''.

В настоящее время кадровая политика организации – это целостная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные элементы и формы кадровой работы, имеющая целью создание высокопроизводительного, высокопрофессионального, сплоченного, ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Чтобы эффективно функционировать, необходимо воздействовать на весь процесс кадрового обеспечения, т.е. проводить активную кадровую политику.

Активная кадровая политика базируется на неразрывном единстве 3-х составляющих:

Снабжение фирмы квалифицированной рабочей силой.

Дальнейшее развитие кадров в рамках фирмы.

Стабилизация (закрепление) кадров в штате фирмы.

В данной лекции мы рассмотрим лишь одну из 3-х составляющих кадровой политики: снабжение фирмы квалифицированной рабочей силой, а именно такой аспект как процесс набора и подбора персонала.

Отбор кадров –это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого человека.

Количественный процесс отбора персонала можно выразить следующим образом:

К (коэффициент отбора) = Число отобранных лиц

Число претендентов

При величине К (коэффициент отбора) = 1/2 отбор становится трудным (на 1-но место –2 человека), но с другой стороны, чем он ниже (1/7…), тем разборчивее может вести себя организация. Оптимальной нормой является 25% отобранных из всех претендентов, другими словами, когда на одно вакантное место претендуют 4 человека.

Процесс принятия решения при отборе обычно состоит из нескольких ступеней:

Ступень 1 –предварительная отборочная беседа.

Целью данной ступени является предварительное выявление качеств работника, особенностей его самопредставления, поведения, внешности. Затем удачливые заявители направляются на следующую ступень отбора. В малых предприятиях и организациях предварительная отборочная беседа может проводиться вместо основной беседы по найму (ступень 3).

Ступень 2 –заполнение бланка заявления и анкеты.

Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Цель данного этапа заключается в получении информации о профессиональном, жизненном пути; уровне подготовки к работе и др. претендента.

Ступень 3 –беседа по найму.

Цель проведения беседы по найму –составление профессионального мнения о степени пригодности претендента к работе, ознакомление претендента с будущей работой, имидж –реклама фирмы.

Ступень 4 –тесты по найму.

Цель данной ступени отбора –измерение профессиональных и личностных качеств претендента.

Ступень 5 –проверка рекомендаций и послужного списка.

Получение экспертной оценки добросовестности и честности претендента и других его качеств является основной целью пятого этапа.

Ступень 6 –медицинский осмотр.

Цель шестой ступени заключается в выявлении психофизиологических качеств претендента.

Ступень 7 –принятие решения.

Принятию окончательного решения предшествует завершающее собеседование, которое проводится группой:

• Представители службы персонала;

• Руководитель соответствующего подразделения;

• Первое лицо организации (в зависимости от статуса принимаемого лица).

Конечно, не все организации реализуют все ступени, поскольку это требует слишком много времени и больших затрат. Некоторые процессы можно проводить одновременно или почти одновременно. В целом же, чем важнее вакантный пост, тем вероятнее использование всех ступеней.