2. Основные вопросы, возникающие перед менеджером по персоналу при поиске новых сотрудников.

Прежде чем начать поиск новых сотрудников необходимо задать себе следующие вопросы:

1. Нужно ли Вам вообще набирать новый персонал?

2. Что представляет собой данная работа?

3. Какой тип человека Вам нужен?

4. Сколько Вы готовы потратить на привлечение новых сотрудников в свою организацию?

При этом нужно учесть:

• Расходы по набору кадров (размещение рекламы о вакансиях, заработная плата сотрудников службы персонала);

• Заработную плату новых сотрудников и другие текущие расходы (соц-страхование, отчисления в фонд занятости и др.).

Ваше предложение по зарплате должно быть конкурентно способным, иначе Вы вряд ли можете рассчитывать на привлечение квалифицированных специалистов.

Приступая к процедуре отбора, необходимо опираться на три основные принципа:

1. Идеальных кандидатов нет, но есть те, которые наиболее подходят для данной должности. Поэтому следует ориентироваться на сильные стороны кандидата, а не на его слабые стороны, так как иначе Вы, в поиске идеала, никогда не заполните вакантное место.

2. Ориентироваться нужно на отбор наиболее квалифицированных кадров, так как хороший специалист, сколько бы ему не платили, всегда обходится дешевле, чем плохой.

3. Индивидуальные качества претендентов должны соответствовать требованиям, предъявляемым к содержанию работы, к образованию, стажу работы, возрасту, здоровью, психологическим характеристикам личности.

3. Использование методов психологии в процессе набора и отбора кадров.

На основе методов, применяемых при наборе и отборе персонала, необходимо выявить профессиональные, деловые и личностные качества претендента. Для этого можно использовать следующие методы:

• Метод анкетирования.

Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции.

Разработкой первичной анкеты занимается специалист по кадрам (менеджер по персоналу). Обычно для руководителей и исполнителей разрабатываются разные анкеты. Их различия в степени подробности (для руководителя более подробные).

Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и в них должна запрашиваться информация, более всего влияющая на производительность будущей работы претендента. Данные могут относиться к прошлой работе, складу ума. Анкета может запрашивать данные о здоровье, о ситуациях, с которыми приходилось сталкиваться в молодости и др.

Пункты формулируются в нейтральном стиле и предполагают любые возможные ответы, включая отказ в ответе. Пронумерованные пункты должны вытекать один из другого.

При анализе анкетной информации, необходимо обратить внимание на следующие моменты:

1) общий вид анкеты (полнота заполнения; обратить внимание на вопросы, на которые не ответил претендент и т.д.);

2) грамотность заполнения анкеты;

3) содержательный анализ информации в анкете:

-соответствие требованиям (пол, возраст, образование и др.; проанализировать количество совпавших требований);

-несовпадение представленной информации (пример: вначале анкеты пишется одни данные, а в конце противоположные и т.п.)

Чтобы использовать анкету как метод отбора, менеджер по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.

Конечный результат анализа анкеты –дополнение вопросов в стандартный список интервью, индивидуализированное к кандидату на должность.

• Оценка по контрольной работе.

Данный метод предполагает, что заявителю дают пробное задание, с помощью которого моделируют предлагаемую деятельность. Заявителю дают реальный шанс проявить свои способности (обычно оценивают организаторские способности, умение выходить из конфликтных ситуаций и др.), (для секретаря такими способностями могут быть: умение печатать на машинке и стенографировать, а также необходимые человеческие качества и др.).

Подобные методы обладают достаточно высокой достоверностью, поскольку они измеряют навыки, непосредственно связанные с предлагаемой работой.

• Тестирование.

Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, является тестирование, которое выявляет определенные качества личности и интенсивность их выраженности. Тест позволяет с заранее установленной степенью вероятности определить актуальный, существующий у человека в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства, устойчивые черты поведения. В управлении персоналом эти характеристики человека рассматриваются как предпосылки, необходимые условия его трудовых достижений. Тесты дают возможность получить качественные и количественные оценки измеряемых характеристик.

Для повышения достоверности данного метода отбора, обычно разрабатывают батарею тестов, с учетом особенностей различных профессиональных групп.

Тестирование, несомненно, должно быть важной частью программ отбора кадров организацией. Однако этим организациям следует очень тщательно подбирать отборочные тесты, проверяя их достоверность и объективность.

• Метод интервью.

Среди методов отбора интервью занимает особое положение, т.к. оно позволяет одновременно решить широкий круг задач.

Интервью является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора. К интервью обычно допускаются 20 –30 % от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Оно проводится с целью оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентаций, мотивации кандидата, деловых качеств и др.

При оценке кандидата с помощью интервью должны применяться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди.

Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или несколько этапов и включать разные виды собеседований.

Для успешной подготовки и проведения беседы важно использовать информацию, которую сообщил о себе кандидат в резюме и в стандартной форме анкеты. В ходе подготовки и проведении интервьюер стремится проверить или уточнить информацию, значимую для принятия окончательного решения о приеме на работу.

План проведения интервью.

План проведения интервью должен содержать прямые и косвенные вопросы о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, мотивации и трудовых ценностях, образовании и квалификации, вопросы, направленные на выяснение качеств кандидата, способствующих успеху в работе по имеющейся вакансии, или качеств и обстоятельств, способных помешать выполнению работы. Цель планирования состоит так же в том, чтобы исключить вопросы, содержащиеся в стандартной форме, и снова не спрашивать о том, что кандидат указал уже в своем резюме.

Многие организации используют стандартную схему проведения интервью, в основе которой лежит типовая форма, содержащая фиксированный набор вопросов к кандидату. Но следует иметь в виду, что на разные должностные позиции может потребоваться разработка новых стандартных форм с учетом требований к должности (например, интервью при отборе продавца, будет существенно отличаться от интервью при отборе директора магазина или коммерческого директора торговой компании).

Интервью не должно создавать у кандидата впечатление, что его опрашивают по заранее заготовленной анкете. Кандидата следует поощрять, чтобы он больше рассказывал о себе, о своем опыте, знаниях, задавал вопросы и предлагал свои идеи.

При подготовке интервью необходимо определить, как будет получена следующая информация о кандидате:

• Определение сильных и слабых сторон кандидата

• Профессиональный опыт, навыки и знания

• Готовность к обучению, ориентация на развитие

• Готовность к сотрудничеству

• Мотивация, трудовые ценности

• Инициативность, готовность брать на себя ответственность

• Ориентация на достижение

• Уровень самооценки, уровень притязаний

Типы интервью.

В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться следующие типы интервью:

• Структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов)

• Неструктурированное (проводимое в свободной форме)

• Интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации)

• Панельное (проводимое специально созданной комиссией)

• Групповое (интервью с группой кандидатов)

• Один на один

Цель беседы любого типа одна –рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу.