6. Научные школы менеджмента. Школа научного управления.

На каждом этапе развития менеджмента формировались соответствующие школы управления.

Метод исследования Тейлора заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на составные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия. Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на плановое или распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место.

Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению – это определенная специальность. Основной задачей предложенной им системы Тейлор считал сближение интересов всего персонала предприятия.

7. Научные школы менеджмента. Административная и бюрократическая школы управления.

Особенности административной школы. Представители классической (1920—1950) школы, а именно — А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной заботой была эффективность применительно к работе всей организации. «Классики» (работы которых в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии) старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций.

Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как финансы, производство и маркетинг, «классики» были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций.

Вторая категория принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

А. Файоль сформулировал 14 принципов управления:

• разделение труда. Целью разделения является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия;

• полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ, ответственность — ее противоположность;

• дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между организацией и ее работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций;

• единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника;

• единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя;

• подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника не должны превалировать над интересами компании;

• вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату;

• централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий;

• скалярная цепь, то есть ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение, — вниз, до руководителя низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу;

• порядок. Место — для всего, и все — на своем месте;

• справедливость — сочетание доброты и правосудия;

• стабильность рабочего места для персонала. Большая текучесть кадров снижает эффективность организации;

• инициатива. Означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации;

• корпоративный дух. Союз — это сила, а она является результатом гармонии персонала.

Школа бюрократического менеджмента была основана в Германии М. Вебером, который был историком, изучавшим социальные проблемы. М. Вебер одним из первых обратил внимание на необходимость рационализации управления в крупных хозяйствующих субъектах, специализирующихся на выпуске отдельных видов товаров и обладающих высокой степенью концентрации производственных процессов. Он предложил создать бюрократическую систему управления, которая основана не на личных субъективных оценках качества труда управленцев и его производительности, а на количественных формализованных оценках в соответствии с определенными правилами и процедурами. Наличие должностных обязанностей и прав, которые предписывают способы и методы выполнения работы и показатели ее оценки для каждого работника (должности), поддерживают стабильность управленческих организационных структур независимо от конкретных сотрудников, позволяют контролировать процессы управления.

Выдающийся немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920), ощутил потребность организационной бюрократии, ввел понятие «формальной рациональности» как свойство бюрократии. Вебер видел решение проблемы в том, чтобы освободить личность, насколько это возможно, от эмоций в суждениях, то есть все должно быть подчинено, рациональности и здравому смыслу. В «идеальной бюрократии» отбор и пребывание в должности основаны не на классовом сознании и кастовости, а на компетентности. Правила, процедуры и инструкции, апробированные однажды и оправдавшие себя, служат основой для принятия решений, а власть распределяется в соответствии с занимаемым положением и чином, а не по праву или традиции. Работники озабочены только выполнением своих задач и не участвуют в делах других, - полная беспристрастность в социальных отношениях. Администратор на вершине иерархической пирамиды не должен знать все о происходящем в низовых структурах. Предполагается, что находящиеся на нижних уровнях квалифицированные специалисты передают ему самую нужную «отфильтрованную» информацию и не заинтересованы в ее сокрытии. Рационально действующий менеджер – это полностью информированный руководитель.

Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать, чтобы работник работал как машина, то Вебер искал ответа на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Личность в веберовской концепции организации не учитывалась. Лишь процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, направления развития, конкретные решения и действия руководства. Вебер считал, что только бюрократическая система может обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость – что повлечет за собой достижение организационных целей.

Использование командно-административных систем было перенесено и на управление предприятиями в советское время, однако за этим стояло отнюдь не научные аргументы. В стране насаждался жестко контролируемый стиль управления, основанный на беспрекословном подчинении низовых уровней вышестоящим, на универсализме, стандарте и обезличенности, что стало политической и хозяйственной реальностью на многие десятилетия.