Глава 2. Разработка системы управления персоналом в ооо "Слон"

2.1. Общая характеристика ООО "Слон"

Объектом данного исследования является общество с ограниченной ответственностью «Слон». Кафе-Бар «Слон» начал свою деятельность в конце 2011 года, так как период развития не высок, ресторан находится на стадии развития. Данное кафе пользуется спросом у населения и имеет своих постоянных клиентов.

Кафе в стиле арт-деко удивит гостей авторской кухней и разнообразием коктейльной карты. Настоящий мастер стиля, шеф-повар «Кафе-Бар Слон», продемонстрирует свое искусство, умело сочетая здоровую простоту и неподражаемый стиль исполнения и подачи. Профессиональное обслуживание и музыкальное сопровождение создают идеальную обстановку для общения. Бодрящий утренний кофе или ароматный кальян вечером - выбор только за гостями.

Кафе-Бар «Слон» был создан не только с целью получения прибыли, хотя это и неотъемлемая часть, но и с целью предоставления высококачественного комплекса услуг и обслуживания. Сейчас в наше время очень мало общественных заведений, которые могли бы предоставить благоприятную обстановку, креативный дизайн, качественное обслуживание на высоком уровне по относительно не высоким ценам. Удобное месторасположения у кафе не отнять, Кафе-Бар «Слон» расположен прямо в центре города Челябинска по следующему адресу Проспект Ленина д.40. Кафе-Бар «Слон» предоставляет качественную продукцию и качественное обслуживание. Основным видом продукции является: европейская, авторская кухни

Миссия кафе "Слон" - это удовлетворение нужд современного человека в еде и отдыхе, хорошего время провождения.

Миссия реализует цели развития организации, которые по существу определяют перспективные направления. В зависимости от значимости, цели подразделяются на главную и дополнительные цели, обеспечивающие достижение главной цели. Далее они разделяются до уровня задач.

Миссией кафе "Слон" является максимум внимания каждому гостю с тем, чтобы его пребывание было приятным, комфортным и роскошным. Рассмотрим основные параметры Кафе – Бар «Слон»(Таблица 3).

Таблица3

Основные параметры Кафе – бар «Слон»

Параметры	Кафе-Бар «Слон»
Место расположения	Пр. Ленина 40 (центр г. Челябинска)
Целевая аудитория	Деловые люди с достатком выше среднего в возрасте от 25 лет и выше
Вид деятельности	Обслуживание гостей, предоставление качественной продукции
Средний чек	700 рублей
Количество мест	35 мест
Контактная информация	(351) 263-96-73

Таким образом, можно сделать вывод о том, что «Кафе-Бар Слон» относится к предприятию ресторанного типа, нацеленное на обслуживание определенного контингента клиентов, расположенный в центре города, что определенно является плюсом, но о достоинствах и недостатках исследуемого предприятия мы поговорим чуть позже.

Рассмотрим SWOT –анализ кафе – бар «Слон»(Таблица 4)

Таблица 4

SWOT-анализ

Сильные стороны	Установлены стабильные связи с основными потребителями Установлены стабильные и взаимовыгодные связи с поставщиками Перспективность и динамичность политики, которую проводит ООО «Слон»
Слабые стороны	Наличие опытного и квалифицированного персонала Нехватка оборотного капитала для повышения прибыли
Возможности	Возможности расширения номенклатуры услуг Возможности увеличения объема продаж Поиск новых рыночных потребителей
Угрозы	Экономическая нестабильность (инфляция) Появление сильных конкурентов.

Таким образом, мы видим, что у кафе бар «Слон» установлены стабильные связи с поставщиками и потребителями, а опытный и квалифицированный персонал – это одна из слабых сторон кафе – бара «Слон».

Кафе-Бар «Слон» предоставляет виды услуг:

1) бизнес-завтрак

2) бизнес-ланч

3) выпечки и оформление тортов по индивидуальному заказу

4) принес «слона» - получи скидку 15 %

5) проведение праздников, банкетов, юбилеев, торжеств с живой музыкой

2.2 Анализ управления персоналом на ООО «Слон»

Рассмотрим организационную структуру Кафе – Бара «Слон», представленную на рис 6.

Рис.6 Организационная структура кафе «Слон»

Рассмотрим функции сотрудников в таблице 5.

Таблица 5

Функции сотрудников кафе – бара «Слон»

Директор

Оформляет документы, необходимые для осуществления деятельности по оказанию услуг общественного питания. Обеспечивает предоставление клиентам необходимой и достоверной информации об оказываемых услугах. Осуществляет организацию, планирование и координацию деятельности ресторана. Обеспечивает высокий уровень эффективности производства, внедрение новой техники и технологии, прогрессивных форм обслуживания и организации труда. Осуществляет контроль над рациональным использованием материальных, финансовых и трудовых ресурсов, производит оценку качества обслуживание клиентов. Заключает договоры поставки продовольственных товаров, контролирует сроки, ассортимент, количество и качество их поступления и реализации. Предоставляет отчетность о производственной деятельности, в том числе владельцу ресторана. Представляет интересы ресторана и действует от его имени. Устанавливает служебные обязанности для подчиненных ему работников и принимает меры по обеспечению их исполнения. Принимает решения о назначении, перемещении и освобождения от занимаемых должностей работников ресторана, применяет меры поощрения отличившихся работников, налагает взыскания на нарушителей производственной и трудовой дисциплины.

Бухгалтер.

Руководство осуществлением бухгалтерского учета и отчетности, контроль за своевременным и правильным оформлением бухгалтерской документации. Контроль за

рациональным и экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Контроль за правильным отражением на счетах бухгалтерского учета всех хозяйственных операций и их соответствием законодательству. Осуществление экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления и мобилизации внутрихозяйственных резервов, устранения потерь и непроизводственных затрат. Формирование учетной политики с разработкой мероприятий по ее реализации. Оказание методической помощи работников подразделений и служб по вопросам бухгалтерского учета, контроля, отчетности и экономического анализа. Руководство обеспечением составления экономически обоснованных отчетных калькуляций себестоимости продукции (работ, услуг), расчетов по заработной плате, начислений и перечислений налогов и сборов в бюджеты разных уровней, платежей в банковские учреждения.

Управляющий

осуществляет контроль за рациональным оформлением зала, барных стоек, витрин, и т.д. Осуществляет проверку выписанных счетов и производит расчет с посетителями. Принимает меры к предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций. Рассматривает претензии, связанные с неудовлетворительным обслуживанием посетителей, и проводит соответствующие организационно-технические мероприятия. Принимает заказы и разрабатывает планы проведения и обслуживания юбилейных торжеств, свадеб, банкетов. Контролирует соблюдение работниками организации трудовой и производственной дисциплины, правил и норм охраны труда, техники безопасности, требований производственной санитарии и гигиены.

Продолжение таблицы 5

Продолжение таблицы 5

	Информирует руководство организации об имеющихся недостатках в обслуживании посетителей, принимает меры к их ликвидации. Составляет график работы официантов, барменов. Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.
Официант	Сервировка стола в соответствии с установленными стандартами. Контроль за чистотой, состоянием и комплектностью приборов, посуды и скатертями и салфетками на закрепленных за официантом столами. Изучение меню, знание основных и сезонных блюд и напитков, предлагаемых гостям. Консультирование гостей ресторана об особенностях блюд и напитков, предлагаемых гостям. Прием заказов от клиента ресторана. Подача блюд и напитков согласно установленным правилам обслуживания. Принятие мер, в рамках своей компетенции, по разрешению проблем, возникших у клиента. Создание атмосферы гостеприимства. Осуществление руководства над помощником официанта. Предоставление счета гостям. Получение платы по счетам.
Бармен		Обслуживает посетителей за барной стойкой готовыми к употреблению алкогольными и безалкогольными напитками, кондитерскими изделиями и другими изделиями; Оформляет витрины и барную стойку, содержит их в образцовом состоянии; Должен составлять и предоставлять в бухгалтерию отчеты о движении и остатке товаров, учитываемых в суммовом выражении.
Шеф-повар		Осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью подразделения предприятия общественного

Продолжение таблицы 5

питания Направляет деятельность трудового коллектива на обеспечение ритмичного выпуска продукции собственного производства требуемого ассортимента и качества в соответствии с производственным заданием. Составляет заявки на необходимые продовольственные товары и сырье, обеспечивает их своевременное получение со склада, контролирует сроки, ассортимент, количество и качество их поступления в реализацию. Составляет меню.. Организует учет, составление и своевременное представление отчетности о производственной деятельности, внедрение передовых приемов и методов труда. Контролирует правильную эксплуатацию оборудования и других основных средств. Контролирует соблюдение работниками правил и норм охраны труда и техники безопасности, санитарных требований и правил личной гигиены, производственной и трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка. Проводит работу по повышению квалификации работников.

Помощник шеф – повара

обеспечивает подготовку рабочего места к началу рабочего дня. Подготавливает основную продукцию, входящую в меню, и готовить обеды для персонала, строго соблюдая технологический процесс и согласно установленным рецептам. Соблюдать правила товарного соседства и ротации продуктов, контролировать сроки реализации продуктов. Отпускать готовые блюда строго по чекам. Поддерживать чистоту и порядок на кухне и на своем рабочем месте в соответствии с требованиями СЭС. Проводить плановые инвентаризации. Своевременно информировать администрацию об отсутствии продуктов, о неисправностях инвентаря, сантехники.

Продолжение таблицы 5

Уборщик

Производит уборку помещений ресторана. Вытирает пыль, подметает и моет полы, лестницы, окна, стены, плинтуса, потолки в помещениях ресторана. Расставляет урны для мусора, своевременно очищает и дезинфицирует их. Убирает и дезинфицирует туалеты и другие места общего пользования.

Анализ спроса на данный вид услуг

В настоящий момент спрос на услуги ресторанного обслуживания в целом по стране достаточно высок. Но в каждом регионе, а, что важнее, в каждом конкретном районе города спрос может быть как высоким, так и низким. Поэтому мы решили провести анализ уровня конкуренции. Рассмотрим, сколько подобных ресторанов есть в г. Челябинск и насколько близко они находятся от места расположения «Кафе-Бар Слон».

Таблица 6

Анализ конкурентов

Факторы	Кафе-Бар «Слон»	Конкуренты
		Кафе «Помидор»	Кафе «Бабушка»	Суши – бар «Дзёдо»	Ресторан «Кабуки»
Качество Блюд	Свежие продукты, вкусные блюда, многообразие напитков	Большой выбор десертов и безалкогольных коктейлей	Всегда вкусные и свежие блюда, приготовленные при вас.	Блюда не соответствуют ценам	Свежие морепродукты, вкусные блюда

Продолжение таблицы 6

Местонахождение	Одна из центральных улиц города, вблизи от остановки	Центр города	Центр города	Центр города	Центр города
Уровень цен	Средний	Высокий	Высокая	Выше среднего	Выше среднего
Ассортимент	Широкий	Большой выбор блюд	Широкий	Широкий	Широкий
Репутация	Новое предприятие	Пользуется популярностью	Отличная, пользуется популярностью	Пользуется популярностью	Стремительно набирает популярность

Преимуществом перед конкурентами можно считать интересный дизайн помещения, относительно не высокие цены в сочетании с умело приготовленными блюдами, а так же высокий уровень обслуживания.

И на основе полученных результатов предприятие должно внести изменения в выбранную стратегию. Выявить и соотнести между собой ограничения и возможности, сильные и слабые стороны предприятия поможет SWOT- анализ (таб. 6).

Итак, из таблицы видно, что главными конкурентными преимуществами данного проекта являются, удобное месторасположение, относительно не завышенные цены, авторская кухня, высокое качество продукции, предлагаемой рестораном и конечно неповторимый дизайнерский интерьер.

Целевой аудиторией ресторана являются бизнесмены, семьи и молодые люди. В основном ресторан посещают люди в возрасте 30 лет, молодые люди с достатком выше среднего, которые приходят отдохнуть в «Кафе-Бар Слон» после тяжелого рабочего дня. Деловые люди с достатком выше среднего являются основной целевой группой посетителей ресторана. Рассмотрим основные характеристики целевой аудитории ресторана (таб. 7)

Таблица 7

Характеристики целевой аудитории «Кафе-Бар Слон»

Целевая группа	Деловые люди
Описание	Бизнесмены и деловые люди, имеющие хорошее финансовое положение, ценящие превосходное обслуживание и умиротворяющую, уютную обстановку, где они могут расслабиться и отдохнуть от ежедневной суеты
Возраст	28-50лет
Пол	Женщины и мужчины
Семейное положение	Как правило, замужние / женатые
Дети	Как правило, да
Достаток	Выше среднего
Сфера деятельности	Высшие должности
Занятость	Полная
Место проживания	Россия, СНГ, зарубежье
Язык	Русский, английский
Интересы	Средний и малый бизнес, деловые переговоры
Отличительные черты	Безупречный внешний вид
Ключевые слова	Эстетика

Таким образом, мы можем заметить, что выбранная целевая аудитория «Кафе-Бар Слон» это не только деловые бизнесмены, но и люди ценящие эстетику и красоту во всем ее проявлении.

Рассмотрим корпоративную культуру «Кафе-Бар Слон». Для предприятия характерна храмовая культура.

Храмовая культура характеризуется наличием норм прямого регулирования и жесткого контроля. Работники «Кафе-Бар Слон» всегда ждут указаний руководителя по всем основным вопросам их деятельности и жестких наказаний за принятие инициативных решений. Основные принципы в организациях с авторитарной культурой – дисциплина и осторожность.

Схематично соответствующую структуру можно представить как ряд колонн. (Колонны – это функции и подразделения в организации, основанные на ролевых требованиях.) Эти “колонны” существуют относительно автономно и соединяются “у крыши” всей организации, где “верхушки” функций и подразделений образуют высший управленческий орган, или комитет (кабинет президента или генерального директора). Эта конструкция связывает все свои элементы жесткими правилами и процедурами. Типичная карьера в такой организации – работник начинает с самого низа одной из “колонн” и по ней поднимается до самого верха, иногда, правда, учитывая влияние соседних “колонн” для усиления собственной базы.

Контроль за исполнением решений осуществляется централизовано. Набор персонала и продвижение по службе осуществляется по критериям личной преданности, с учетом некоторых правил и небольшой доли бюрократичности. Достижение целей организации с авторитарной культурой возможно только при наличии талантливого и решительного руководителя.

Храмовая культура в межличностных отношениях – это жестко очерченная ролевая культура, которая строит свою деятельность на четком различении ролевых требований.

Основа культуры «Кафе-Бар Слон» - стабильность и предусмотрительность, следовательно, деловые операции сводятся до такого уровня, когда их может выполнить любой работник. Индивид в этой культуре просто часть машины, человеческий придаток организации, который заполняет статус и обязан выполнять ролевые функции, поэтому обычно индивидуальность плохо приспосабливается к ценностям и нормам такой культуры. Цели здесь всегда стандартны, и их надо достигнуть только заданным способом и провести тщательную ревизию.

Скорость принятия решений в рамках такой культуры во многом зависит от эффективности внутриорганизационных коммуникаций, которые строятся на основе явлении подражания и симпатии, следовательно, на непререкаемом авторитете высшего руководителя и на его особых, «отеческих» отношениях с подчиненными. При этом подчиненный подражает действиям высшего руководителя, старается действовать в его стиле и применять его методы, а другие стили и методы кажутся «чужими», случайными и не приводящими к успеху.

Проанализировав ежемесячные отчеты по высвобождению персонала ресторана «Кафе-Бар Слон», было выявлено, что текучесть кадров наиболее выражена среди официантов.

Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):

F= число увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в плановый период.

F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.

Также на основании анализа ежемесячных отчетов было установлено, что большинство сотрудников увольняются в первые месяцы работы.

Для выявления причин увольнения контактного персонала была разработана анкета, включающая ряд вопросов:

1. Низкая заработная плата.

2. Неудовлетворенность режимом и условиями работы..

3. Отсутствие системы адаптации.

4. Отсутствие перспектив профессионального роста.

5. Неудовлетворенность отношением руководства компании к сотрудникам в целом.

6. Удаленность работы от места жительства..

7. Отсутствие стабильности.

8. Невозможность совмещения работы с учебой.

9. Другие причины.

При увольнении каждого сотрудника просили заполнить анкету - поставить отметку напротив причины, заставившей его уволиться. При анализе данных анкет было выявлено, что основными причинами увольнения стали (рис.8 ).

Рис. 8 Причины увольнения сотрудников

Нетрудно заметить, что в основном все вышеуказанные причины касаются, прежде всего, компетенции службы управления персоналом. А это указывает на еще одну проблему в системе управлении персоналом ресторана - недостаточную эффективность работы системы управления персоналом (таблица 7 ). При частых увольнениях сотрудников не возможно выстроитьь систему стандартов на предприятии и качественно удовлетворить потребности клиентов. Поэтому необходимо особое внимание уделить системе управления персоналом.

Таблица 7

Недостатки системы управления персоналом в «Кафе-Бар Слон»

Область	Характеристика недостатка
Структура системы	Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом между менеджером по персоналу и руководителями подразделений. Отсутствие участия менеджера по персоналу в процессе адаптации, обучения, планирования карьеры сотрудников.
Подбор персонала	Стандартная схема проведения собеседования с соискателями (особенно на должность официанта). Недостаточное внимание к личностным характеристикам соискателей (способности к выполнению тех или иных функций, черты характера, особенности внимания и памяти и т.п.), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими.
Система обучения и развития персонала	Неэффективность деятельности по созданию внешнего резерва, так как с момента включения соискателя в резерв и приемом его на работу проходит достаточно длительный период времени и нужный соискатель уже трудоустроен в другую организацию. Не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развития способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного во внутренний резерв. Т.е., отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников
Мотивация труда	Отсутствие программ нематериального стимулирования сотрудников, а именно выработки лояльности, «эмоциональной привязанности» к организации.

Таким образом, существующей системой управления персоналом в ресторане упускается очень важный элемент, обеспечивающий эффективность системы - так называемый «человеческий фактор». Руководство ресторана использует «технический» подход к управлению персоналом. Результат обеспечивается за счет строгого соответствия персонала техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации, возрасту, стажу, образованию) и применению контроля на всех этапах системы управления персоналом.

А главное, что система управления персоналом реализуется фрагментрано. Основываясь на понятии «система» считаем, что основная проблема - в отсутствии адаптированной системы управления персоналом в ООО «Слон».

3. Разработка системы управления персоналом на ООО «Слон»

В предыдущем параграфе выявлена проблема – отстутвие системы управления персоналом.

Рассмотрим, разработанную нами, модель системы управления персоналом.

Рис.9 Система управления персоналом

Проанализировав систему управления персоналом мы выявили, основную проблему в ООО «Слон»: отсутствие системы управления персоналом, которая включает в себя 4 недостатка:

1. недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей;

2. недостаточное внимание к личностным характеристикам соискателей при собеседовании;

3. не сформирована система обучения персоналом;

4. отсутствие программ нематериального стимулирования

Для того, чтобы увидеть, как могут повлиять эти проблемы на всю деятельность предприятия в целом необходимо расписать проблемы на наличие рисков, сформулировать решения этих проблем и прогнозировать эти риски (таблица 8)

Таблица 8

Проблемы в системе управления «Слон»

Проблема	Риски	Решение	Прогнозирование рисков
Отсутствие системы управления персоналом	Некачественный персонал может привести кафе к убыткам прибыли, потери посетителей.	Разработать систему управления персоналом	Система управления персоналом может привести к большому доходу, к привлечению большего количества посетителей.
Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей)	Недовольство работников, отсутствие стремления работать, возникновение риска низкого качества обслуживания, низкая производительность труда.	Определить чёткие функции для каждого сотрудника,	Если каждый сотрудник будет выполнять определенные функции, вся система в целом будет улучшена.

Продолжение таблицы 8

Недостаточное внимание к личностным характеристикам соискателей при собеседовании	Недовольство соискателей, соискатели не выходят на работу после первого собеседования.		Составить план собеседования. К каждому соискателю стараться подходить с индивидуальным подходом	После проведения собеседования будет оставаться больше соискателей
Не сформирована система обучения персонала		Недовольство сотрудников в основном практикантов. Отсутствие основных знаний и обязанностей на рабочих местах.	Разработать систему обучения персонала		Каждый из работников будут чётко знать свои обязанности и комфортно чувствовать себя на рабочем месте и в коллективе
Отсутствие программ нематериального стимулирования		Сотрудникам не к чему стремиться, низкая производительность труда.	Разработать систему стимулирования персонала		Вырастит производительность труда.

Таким образом, рассмотрев основные проблемы системы управления, можно сделать вывод о том, что каждая проблема имеет свои определённые риски и своё решение. Для того, чтобы более подробно увидеть все составляющие этих проблем, рассмотрим всю структуру решения, реакцию персонала на предложенные варианты решения проблемы, а также основные ресурсы и сроки исполнения(Таблица 9).

Таблица 9

Способы решения проблем системы управления персоналом в «Слон»

Проблема	Решение	Содержание работы	Ответственный работник	Сроки исполнения
Отсутствие системы управления персоналом	Разработать систему управления персоналом	Разработать систему управления персоналом	Менеджер по персоналу	Апрель 2012 – май 2012
Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей)	Недовольство работников, отсутствие стремления работать, возникновение риска низкого качества обслуживания, низкая производительность труда.	Составить списки количества персонала; Составить чёткий функционал каждого работника.	Менеджер по персоналу	Апрель 2012- май 2012
Недостаточное внимание к личностным характеристикам соискателей при собеседовании	Недовольство соискателей, соискатели не выходят на работу после первого собеседования.	Составить подробную анкету для соискателей; Подходить к каждому соискателю индивидуально.	Менеджер по персоналу	Апрель 2012
Не сформулирована система обучения персонала	Разработать и внедрить систему обучения персонала	Разработать систему обучения персоналом; составить план работы, по внедрению системы; Внедрение системы обучения персонала	Менеджер по персоналу	Апрель 2012 – май 2012

Продолжение таблицы 9

Отсутствие программ нематериального стимулирования

Разработать план стимулирования сотрудников

Определить потребности сотрудников; Разработать план стимулирования сотрудников.

Менеджер по персоналу

Апрель – май 2012

Таким образом, можно увидеть, что для решения четырех основных проблем потребуется временный ресурс для реализации мероприятий плана длительностью 1 месяц. Реализация пунктов плана возложена на менеджера по персоналу, что логично, поскольку в его должностной обязанности входит реализация системы управления персоналом, а обучение служебного и профессионального продвижения – это подсистемы системы управления персоналом.

Для того, чтобы чётко увидеть всё содержание работы в каждой проблеме, необходимо расписать каждый раздел и с помощью этого сделать анализ.

Недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей.

1. Сделать анализ количества работников.

2. Составить четкий функционал каждого сотрудника.

Таблица 10

Функциональные обязанности персонала «Слон»

Наименование должности	Должностные обязанности	Кол-во (чел.)
Директор	Оформляет документы, необходимые для осуществления деятельности по оказанию услуг общественного питания, осуществляет организацию, планирование и координацию деятельности ресторана, изучает спрос потребителей на продукцию ресторана, предоставляет сведения, связанные с оказанием услуг общественного питания, контролирующим органам, устанавливает для подчиненных ему работников служебные обязанности и принимает меры по обеспечению их исполнения, руководит работниками ресторана	1
Заместитель директора	Исполняет выше перечисленные обязанности должности директора в его отсутствие	1
Бухгалтер	Вести регистрацию входящих счетов, осуществлять операции по приему и выписке счетов-фактур, вести журналы их регистрации. Ежемесячно по оформленным в соответствии с установленным порядком счетам-фактурам составлять книги покупок и книги продаж по налогу на добавленную стоимость, сверять их с бухгалтерским учетом. Готовить соответствующие документы по встречным проверкам налоговых органов; производить регистрацию всей исходящей и входящей в отдел документации; осуществлять контроль над ведением делопроизводства в отделе	1

Продолжение таблицы 10

Управляющий	Обеспечивает работу по эффективному и культурному обслуживанию посетителей ресторана, созданию для них комфортных условий, контролирует по вопросам предоставления услуг посетителей, обеспечивает их ознакомление с ассортиментом имеющихся в наличии блюд и напитков, принимает меры к предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций, рассматривает претензии, связанные с неудовлетворительным обслуживанием посетителей и проводит соответствующие организационно-технические мероприятия. Принимает заказы обслуживания юбилейных торжеств, свадеб, банкетов, информирует руководство предприятия об имеющихся недостатках в обслуживании посетителей, принимает меры к ликвидации этих недостатков, осуществляет контроль за исполнением работниками указаний руководства предприятия, выполняет отдельные служебные поручения	2
Старший повар	Готовит блюда и кулинарные изделия, требующие особо сложной кулинарной обработки, производит порционирование, оформляет и передает заказанные фирменные блюда, блюда национальных и иностранных кухонь потребителям, производит порционирование и оформление изделий и готовых блюд для выставок-продаж, составляет меню, заявки на продукты	2
Помощник повара	Вспомогательные работы при изготовлении блюд и кулинарных изделий, производит нарезку хлеба, картофеля, овощей, зелени размораживает рыбу, мясо и птицу и потрошит рыбу, птицу и дичь, обрабатывает субпродукты	2
Бармен	Обслуживает посетителей за барной стойкой готовыми к употреблению алкогольными напитками: вина, коньяки, ликеры. Обслуживает посетителей за барной стойкой кондитерскими изделиями и другими изделиями с приготовлением широкого ассортимента алкогольных и слабоалкогольных напитков: крепких, десертных, игристых, с фруктами, яйцом, слоистых коктейлей, крюшонов, пуншей, грогов, глинтвейнов, дейзов и других напитков, встречает посетителей, знакомит их с ассортиментом и рецептурой реализуемых напитков	2
Официант	Принимает заказы от посетителей, оформляет и предъявляет им счета для оплаты и принимает от них денежные средства согласно счету, обслуживает торжественные и официальные приемы, совещания, конференции, переговоры, подает некоторые фирменные блюда и напитки с проведением заключительных операций на виду у клиентов, оказывает посетителям помощь в выборе блюд и напитков и подает выбранные блюда и напитки на столы	2
Мойщик посуды	Обеспечивает чистоту посуды	1
Уборщик	Поддерживает чистоту во всем предприятии	1

Таким образом, мы определили количество персонала в кафе-баре «Слон» и для каждого сотрудника определили свои функциональные обязанности.

Недостаточное внимание к личностным характеристикам соискателей при собеседовании.

1. Составить подробную анкету для соискателей (Приложение 1);

2. Подходить к каждому соискателю индивидуально.

Разработав более подробную анкету, мы узнаем о соискателях многое об их жизни, тем самым можно разработать более индивидуальный подход к каждому соискателю.

Наиболее важной проблемой является не сформулированная система обучения персонала:

1. Разработать систему обучения персоналом; составить план работы, по внедрению системы;

2. Разработать инструкцию выполнения работ;

3. Внедрение системы обучения персонала

Обучение всего персонала в целом с помощью различных тренингов. Каждый новый сотрудник должен ознакомиться с особенностями работы на том или ином подразделении – это необходимо для того, чтобы легко и комфортно чувствовать себя в процессе работы.

Курсы этикета и обслуживания ( сервиса) необходимы для того, чтобы официант, бармен умел профессионально обслужить гостя, знал особенности сервировки специальных блюд и напитков.

Изучение иностранных языков необходимо каждому сотруднику кафе для того, чтобы свободно общаться с гостями и уметь ответить на любой вопрос. Также это необходимо для личностного и профессионального роста.

Изучение техники безопасности необходимо для того, чтобы сотрудник в экстренных ситуациях смог легко среагировать, а также знал особенности обращения с оборудованием.

Стажировка необходима для того, чтобы сотрудник смог познакомиться с помещением кафе, с коллективом, а также смог адаптироваться на рабочем месте и руководители смогли увидеть недостатки работы сотрудника и сделать замечания.

Д

Обучение персонала

алее рассмотрим разработку внешней системы обучения персонала (рис.9):

Внешнее обучение

Курсы повышения квалификации

Командообразование

Тренинги целеполагания

Тренинг креативности

Тренинг эффективного общения и переговоров

Рис.9 Разработка внешней системы персонала

Также для того чтобы усовершенствовать систему обучения персонала в «Слон» необходимо ввести испытательный срок для практикантов и новых сотрудников кафе, необходимо создать тренинги и курсы повышения квалификации, для того, чтобы новый сотрудник смог легко влиться в коллектив и чувствовать себя комфортно, а также умел легко работать в команде и знал основы общения в коллективе. Тренинги будут проходить раз в месяц, в них будут задействован весь персонал кафе-бара «Слон».

Рассмотрим последнюю проблему кафе –бара «Слон» - отсутствие программ нематериального стимулирования

1. Определить потребности сотрудников;

2. Разработать план стимулирования сотрудников.

Рассмотрим несколько вариантов

1. Материальная помощь.

Речь идет о праве сотрудника на получение материальной помощи (естественно, безвозмездной) при форс - мажорных ситуациях. Высшим классом управления считается «игра на опережение». Не ждать, когда сотрудник, у которого действительно что - то произошло, попросит помощи, а предложить ее. Этот «расход» будет компенсирован искренней благодарностью вашего работника. Выданные суммы заносятся в бизнес-план предприятия в графу «непредвиденные расходы».

2. День рождение сотрудника. В этот день работник получает:

1. Денежное вознаграждение от фирмы. Сумма озвучивается заранее и является стандартной для всех, подчеркиваю, для всех сотрудников. Рекомендуемая сумма — от 500 до 1000 руб.

2. Подарок от коллектива. Ваш администратор проводит сбор средств с коллег именинника. Здесь тоже все должно быть стандартно: сумма, собираемая с сотрудников, одинакова для всех!

3) Премии

1. Нельзя «размазывать» премию в течение всего года — это неэффективно. Премия должна быть существенной, желанной и по возможности большой. Это годовая премия. И выдается она ровно 24 декабря — в самое необходимое время.

2. Премия должна отражать результативность работы сотрудника в течение всего года, то есть быть жестко привязанной к результатам его работы.

3. Необходимо разработать «Положение о премировании сотрудников». Это документ, в котором четко описываются метод расчета и правила начисления премий.

4. Премия должна отражать достижения всей фирмы в целом.

5. Премия накапливается в течение года, то есть является фондом, заложенным в бизнес-план.

4) Каждый сотрудник имеет право на 25% -ую скидку на услуги кафе.

Таким образом, можно сделать вывод, что система поощрения очень важна в любой организации. Также она влияет на производительность труда. Поощряя сотрудников можно повысить производительность труда.

Рассмотрев проблемы системы управления персоналом можно сделать вывод, о том, что, в каждой организации существует множество различных проблем и каждая проблема по-своему важна на предприятии. Для избегания проблем системы управления персоналом необходимо руководителям организации уделить больше внимания своему персоналу, обеспечить все благоприятные условия для работы, а также внимательно отслеживать всю работу предприятия. Персонал это главное, что есть в организации ведь с помощью персонала организация может добиться колоссальных успехов.

Вывод по второй главе

Во второй главе рассмотрена характеристика предприятия, проведен анализ системы управления, анализ организационной структуры управления, а также были выявлены основные проблемы по внедрению инноваций на предприятии.

«Кафе-Бар Слон» относится к полносервисному предприятию ресторанного типа, нацеленное на обслуживание определенного контингента клиентов, расположенный в центре города, что определенно является плюсом. Целевой аудиторией ресторана являются бизнесмены, семьи и молодые люди. В основном ресторан посещают люди в возрасте 30 лет, молодые люди с достатком выше среднего, которые приходят отдохнуть в «Кафе-Бар Слон» после тяжелого рабочего дня. Деловые люди с достатком выше среднего являются основной целевой группой посетителей ресторана.

Рассмотрев штатный персонал «Кафе-Бар Слон», можно сделать вывод, что предприятие успешно функционирует благодаря высококвалифицированному персоналу (15 штатных единиц). Квалифицированный уровень персонала высок, однако для того чтобы оставаться высоко востребованным и конкурентоспособным предприятием на рынке, необходимо постоянно находиться в стадии развития и совершенствоваться.

Благодаря полному анализу деятельности кафе – бар «Слон» мы выявили следующие проблемы:

1. недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей;

2. недостаточное внимание к личностным характеристикам соискателей при собеседовании;

3. не сформулирована система обучения персонала;

4. отсутствие программ нематериального стимулирования.

Решив выше перечисленные проблемы в кафе-бар «Слон» мы усовершенствовали систему управления персоналом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Опыт последних лет показал, что с переходом на новые условия хозяйствования в России человеческие ресурсы приобретают особую значимость.

В данный момент, человеческий фактор выходит на определяющие позиции в сфере управления. Известная фраза «Кадры решают все» стала лидирующей для руководителей любого уровня.

Весь спектр формирования и управления человеческими ресурсами крайне проблематичен. Работа с людьми всегда сопровождается множеством проблем, что требует постоянного совершенствования управления персоналом.

Управление персоналом – это ведущая часть менеджмента связанная с людьми и их отношениями внутри организации, представляющая собой совокупность принципов и методов, средств и форм взаимодействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций.

Основная цель управления персоналом — обеспечить эффективную организацию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, раз­витым чувством сохозяина предприятия.

Наряду с теоретическими основами темы был проведен анализ системы управления персоналом в кафе – баре «Слон».

Выявив основные проблемы, были предложены следующие мероприятия:

1. совершенствование функционала каждого сотрудника.

2. совершенствование организации расстановки персонала.

3. совершенствование проведения собеседований.

4. разработка более подробной анкеты для соискателей

5. совершенствование мотивации и стимулирования труда.

6. введение более эффективных методов обучения.

Предложенные мероприятия помогут повысить производительность труда, снизится текучесть кадров, что в целом благоприятно отразится на результатах деятельности кафе-бара «Слон»

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Трудовой кодекс Российской Федерации // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. - № 1.

2. Налоговый кодекс Российской Федерации: Части 1 и 2: по состоянию на 01.07.2007. – М: Проспект, 2007. – 672 с.

3. Закон Российской Федерации от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» // Собрание законодательства Российской Федерации, 1996. - № 3, ст. 150.

4. Федеральный закон от 26 февраля 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» // Собрание законодательства Российской Федерации, 1996. - № 1, ст. 1.

5. Федеральный закон Российской Федерации от 10 января 2003г. № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» // Российская газета. Федеральный выпуск № 3122 от 18 января 2003 г.

6. Авдеев В.В. Управление персоналом: оптимизация командной работы. Реинжиринговая технологния: учебное пособие/ В.В. Авдеев. –М.: Финансы и статистика, 2006 – 960 с.

7. Александрова, Г.А Антикризисное управление / учеб. пособие М.: Издательство БЕК, 2002.- 544 с.

8. Аширов Д.А. Управление персоналом // Учебное пособие. – М. - Проспект, 2009 – 129с.

9. Базаров, Н.П. Управление персоналом предприятия / Н.П.Базаров.- М.: Дело, 2004.- 450 с.

10. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций (изд.: 5)/ М. Феникс. - 2009. – 89 с.

11. Басовский Л. Е. Маркетинг. Курс лекций. – М.: Инфра-М, 2000.– 431 с.

12. Блинов А.О. Искусство управления персоналом персоналом: учебной пособие/ А.О. Блин, О.В. Василевская.- М.:Гелон, 2001.-411 с.

13. Братко Е.И. Основы управленческой деятельности. Учебное пособие. Щелково, 1999. – 95 с.

14. Веснин В. Р. «Основы менеджмента». – М.:«ЮНИТИ»,2002.– 326 с.

15. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник/ О.С. Виханский.- М.: Экономистъ, 2006. – 288 с.

16. Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом : учебник / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, СИ. Самыгин. - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 352 с.

17. Драчева Е.Л. , Ликов Л.И. Менеджмент: учебное пособие для ВУЗов. – М.: Мастерство, 2002. – 288 с.

18. Зайцев Г.Г. Управление персоналом, учебное пособие, М.:“Северо-Запад”,2001, с.250.

19. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для вузов/А.П.Егоршин.- 2-е изд., перераб. И допю - М.: ИНФА-М, 2006.- 352 с.

20. Кабалевский, Д.Б. Задачи кадровой службы в обучении персонала. [Текст] / Д.Б. Кобальский. - М. :Тико,2007. -140с.

21. Кадышева М.А. Менеджмент / М.: Дана, 2005. - 540 с.

22. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов/ А.Я. Кибанов.- М.: ИНФА-М, 2005.- 304с.

23. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учебное пособие – 3- е изд. пер. и доп./ А.Я. Кибанов, Г.А. Малид – Заде, Т.А. Родкина. – М.: Из –во «Экзамен», 2003. – 480 с.

24. Кибанов А. Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перер. и доп./А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 416 с.

25. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 320 с.: ил.

26. Коротков Э.М. Исследование систем управления: учебник/ Э.М. Коротков.- М.: ДеКа, 2003.-336 с.

27. Лукашевич, В.В. Управление персоналом: учебное пособие/В.В. Лукашевич.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.- 255с.

28. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие/Е.В. Маслов//Под ред. П.В. Шеметова.- М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.- 312 с.

29. Максимцов М.М, Игнатьева А.В. Менеджмент. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. 284 с

30. Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. - СПб, 2000

31. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал № 10, 2006

32. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 1998 – 496 стр., стр. 166.

33. Управление персоналом организации: практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 365 с.

34. Управление персоналом организации: практикум / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 365 с.

35. Персональный менеджмент: учебник/ Под ред. С.Д. Резника.- М.: ИНФРА-М, 2002.- 622 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1        

 Анкета

Дата заполнения______________________________________________         Место  для фотографии

Претендую

на  вакантную должность______________________________________           

Фамилия_____________________________________________________      

Имя, отчество_______________________________________________           

Дата рождения_________________________________________________________________

Водительские права______________Личный    автомобиль__________________________

Семейное положение_____________________Дети__________________________________

Служили в армии________________________Буду призываться______________________

Наличие судимости_____________________________________________________________

Контактные телефоны__________________________________________________________

 

Адрес прописки:

Адрес проживания:

Образование:

Год поступления	Год окончания	Учебное заведение, факультет, форма	Специальность, квалификация

Дополнительное образование(курсы, стажировки, повышение квалификации и т.п.)

Время учебы	Название курса, место учебы

Ваши навыки и возможности:

Владение ПК, какими программами	Иностранные языки, степень владения	Ограниче-ния по команди-ровкам (есть, нет)	Минимальный уровень зарплаты, на который Вы рассчитываете	Готовы работать:	Состоите ли на учете в Службе занятости
				Полный день Неполный Посменно Временно

Дополнительные сведения:

Ваши сильные стороны:

Ваши слабые стороны:

 

Источник информации о вакансии

Учитесь ли  Вы сейчас, собираетесь ли учиться в ближайшем году

Состояние здоровья, наличие инвалидности, хрон. заболеваний

Курение, количество сигарет в день

Ваши увлечения

 

Профессиональная деятельность (в обратном хронологическом порядке):

Время работы	Название организации	Кол-во подчиненных	Уровень    оплаты
Должность и должностные обязанности:
Причины смены места работы:
Время работы	Название организации	Кол-во подчиненных	Уровень    оплаты
Должность и должностные обязанности:
Причины смены места работы:
Время работы	Название организации	Кол-во подчиненных	Уровень    оплаты
Должность и должностные обязанности:
Причины смены  места работы:

Сведения, которые Вы бы хотели сообщить о себе дополнительно: _______________________________________________________________________________

Укажите лиц, которые могут Вас порекомендовать (руководители, коллеги, партнеры):

Ф И О  (полностью)	Должность, организация	Телефон

 Против  уточнения  представленной в анкете информации, прохождения профессионального и

психологического тестирования   не возражаю.  

________________________________________(подпись)