5

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня само отношение к управлению персоналом существенно изменилось. Производительность, мотивация и творческий потенциал персонала являются важнейшими конкурентными преимуществами, которые во многом определяют успех стратегии, направленной на эффективность предприятия.

Широкое использование таких понятий, как управление персоналом, кадровый менеджмент, управление человеческими ресурсами, показывает, что проблемы персонала входят в общую систему организованного управления. Еще в древности философы говорили о том, что «искусство управления людьми – самое трудное и высокое из всех искусств». Эта истина справедлива была во все времена, но особенно стала актуальной в настоящее время, когда Россия находится в глубоком системном кризисе. Без знания науки и искусства управления деятельность любого руководителя будет обречена на провал. Управлению персоналом необходимо обучаться так же, как и финансам, логистике, экономике, маркетингу, управлению рисками, управлению изменениями и т.д.

Управление кадровым резервом занимает особое место в системе управления персоналом, поскольку менеджеры являются самой высокооплачиваемой и в то же время самой важной группой персонала, от работы которой зависит успех компании. Это обуславливает необходимость взвешенного, системного подхода к процессу управления резервом для обеспечения качественного планирования, хорошей организованности, а также прозрачности для всех его участников. В современной организации система управления кадровым резервом выступает в качестве системы специализированной деятельности службы персонала и обеспечивает эффективное обоснование, принятие и реализацию конкурентоспособных управленческих решений в области формирования управленческого корпуса предприятия. Её необходимо организовывать на основе передовых научных подходов и методах управления, проверенных на практике.

Управление персоналом – это сложный и многогранный процесс, требующий знаний и навыков и занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа труда различных категорий персонала. От персонала зависит и количество, и качество, и ассортимент выпускаемой продукции. А от работы людей во вспомогательных подразделениях и административно-управленческого персонала зависит еще и рентабельность и успешность продвижения товаров на рынках сбыта.

Анализ теоретических работ отечественных исследователей в области управления персоналом показал, что наиболее значимых результатов добились такие ученые как А. Л. Гапоненко, А. П. Егоршин, С. Лиз, И. В. Мишуров, В. В. Травин, А. Я. Кибанов и др. Именно они дали наиболее комплексное представление о содержании и функциях системы управления персоналом, выявили критерии и показатели оценки ее эффективности и раскрыли альтернативы проектирования. Однако даже в их работах недостаточно внимания уделяется связующим элементам и причинно-следственным связям между системой управления персоналом, эффективностью функционирования предприятия и развитием персонала.

На современном этапе проблемы управления персоналом заключаются в следующем. Несмотря на то, что идеи управления персоналом в настоящее время достаточно известны и популярны, в деятельности организации пока существует значительный разрыв между теорией и реально используемыми подходами.

Таким образом, в теории и практике управления персоналом в организациях в реализации системы управления персоналом сложилась ситуация, которая характеризуется противоречием между теоретической разработанностью вопроса, потребностью руководителей организаций в высококвалифицированных специалистах и недостаточностью практического внедрения всех элементов системы управления персоналом в деятельность современных организациях.

Таким образом, выявленная проблема и противоречия позволили сформулировать тему исследования: Разработка системы управления персонала на предприятии малого бизнеса на примере ООО «Слон».

Цель исследования: разработка системы управления персоналом в ООО «Слон».

Объект исследования: ООО «Слон».

Предмет исследования: управление персоналом ООО «Слон».

Для реализации поставленной цели были определены следующие задачи:

1. изучить вопросы управления персоналом и процедуру разработки системы управления персоналом в теории;

2. проанализировать проблемы управления персоналом в ООО «Слон»;

3. разработать систему управления персоналом для ООО «Слон».

Методы исследования:

1. анализ научной литературы;

2. моделирование;

3. методы математической статистики.

Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом

1. Сущность и значение управления персоналом в организации

Существует некоторое отличие в сходных и подчас взаимозаменяемых понятиях "кадры" и "персонал". Обычно под кадрами понимают совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку.

В то время как трудовой потенциал объединяет всех работников, обладающих способностью к труду, численность трудового потенциала больше численности кадров на ту часть, которая составляет неквалифицированных и малоквалифицированных работников[15].

Персонал - это, прежде всего, люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это часть экономического и инновационного пространства предприятия, в котором радикальные рыночные преобразования должны не только целенаправленно адсорбироваться (впитываться внутрь жизненной среды предприятия и адаптироваться в ней), но и приносить ожидаемые от них результаты. Поэтому передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия[8].

Персонал является более широким понятием, органически включающим понятие "кадры", поэтому предметом управления персоналом выступают персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации[10].

Рассмотрим определение понятия «персонал» в разных источниках.

Таблица 1

Определение термина «персонал».

Автор	Понятие
С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова[18]	личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам
Борисов А.Б., Большой экономический словарь[25]	личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы, например управленческий персонал, обслуживающий персонал
Ефремова Т. Ф. ,Толковый словарь[27]	1) личный состав учреждения, предприятия; все работающие в каком-л. учреждении, предприятии; 2) служащие или рабочие какого-либо учреждения, предприятия, принадлежащие к одной профессиональной категории

Продолжение таблицы 1

Большой Энциклопедический Словарь[30]

коллектив работников или совокупность лиц, осуществляющих трудовые функции на основе трудового договора (контракта). Если выполнение работ (услуг) осуществляется на основе гражданско-правового договора подряда или иного соглашения, то эти лица не признаются входящими в персонал

Таким образом, проанализировав все понятия, можно сделать вывод, что персонал – это личный состав, учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам.

Понятие персонала предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам, представленным на рис 1. Рассмотрим каждый признак подробнее[17].

1. По категориям. В составе персонала предприятий розничной торговли выделяют три категории работников:

1. персонал управления;

2. торгово-оперативный персонал;

3. вспомогательный персонал.

Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

2. По должностям и профессиям. На предприятиях розничной торговли в составе персонала управления выделяются

Рис 1. Система признаков классификации персонала торгового предприятия

1. должности руководителей (менеджеров), специалистов и т.п. В составе

торгово-оперативного персонала;

2. должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров ;

3. состав вспомогательного персонала – профессии фасовщиков, грузчиков;

4. уборщиков и т.п.

3. По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют

1. экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе;

2. продавцов выделяют специальности – продавец продовольственных товаров;

3. продавец непродовольственных товаров и т.п.

4. По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры – на 3; специалисты – на 4; грузчики – на 6 и т.п.)[17].

5. По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются

1. мужчины в возрасте до 30 лет;

2. от 30 до 60 лет;

3. свыше 60 лет;

4. а женщины соответственно до 30 лет;

5. от 30 до 55 лет;

6. свыше 55 лет.

В целях эффективного управления движением персонала на крупных

предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка

работников по возрасту[17].

6.По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета

предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле

1. до 1 года;

2. от 1 года до 3 лет;

3. от 3 до 10 лет;

4. свыше 10 лет.

В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.

7.По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников – собственников его имущества и наемных работников.

8.По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных[10].

С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом торгового предприятия.

Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента. Это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий[11].

Управление персоналом — многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала свойственная системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания. Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы[9].

Рис.2 Этапы системы управления персоналом

Рассмотрим этапы управления персоналом. Управление персоналом включает в себя (Рис 2):

1. Поиск и адаптацию персонала:

1. поиск персонала

2. знакомство с компанией, правилами, организационной структурой, порядком взаимодействия

2. Оперативную работу с персоналом:

1. обучение и развитие персонала

2. оперативная оценка персонала

3. управление бизнес-коммуникациями

4. мотивацию персонала и его оплату

5. организацию труда

3. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом:

1. управление корпоративной культурой

Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем[19].

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

Система управления – это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели[22].

Система организационно закрепляет определенные функции за структурными единицами, работниками, а также регламентирует потоки информации в системе управления.

Система управления человеческими ресурсами постоянно развивается и совершенствуется. На каждом этапе развития общества она должна приводиться в соответствии с требованиями развития производительных сил, внося коррективы в отдельные ее элементы[3].

Управление персоналом обеспечивается взаимодействием управляющей и управляемой системы.

Управляющая система (субъект) - это совокупность органов управления и управленческих работников с определенными масштабами своей деятельности, компетенцией и спецификой исполняющих функций. Она может изменяться под воздействием организующих и дезорганизующих факторов. Управляющая система представлена линейными руководителями, которые разрабатывают комплекс экономических и организационных мероприятий по воссозданию и использованию персонала[25].

Управляемая система (объект) - это система социально-экономических отношений по поводу процесса воссоздания и использования персонала.

Управление персоналом являет собой комплексную систему, элементами которой являются направления, этапы, принципы, виды и формы кадровой работы. Основными направлениями является набор и сохранение персонала, его профессиональная учеба и развитие, оценка деятельности каждого работника с точки зрения реализации целей организации, которая дает возможность скорректировать его поведение[13].

При всем разнообразии организаций, которые есть в современном обществе и видов деятельности, которыми они занимаются, в работе с человеческими ресурсами решают одни и те же задания, независимо от их специфики.

Во-первых, каждая организация привлекает нужное количество работников. Способы подбора зависят от характера и условий работы организации.

Во-вторых, все без исключения проводят учебу своих работников, чтобы объяснить задание и привести их навыки и умения в соответствии с требованиями задания.

В-третьих, организации осуществляют оценку результатов деятельности каждого работника. Формы оценки являются разнообразными, как и типы организаций.

И наконец, каждая организация в той или другой степени вознаграждает своих работников, то есть компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, какие они тратят для достижения поставленных целей.

Названные функции существуют в любой организации, но они могут выражаться в разных формах и разной мере развития.

Следовательно, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять набором, учебой, оценкой, вознаграждениями персонала, то есть создавать, совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. В совокупности и единстве методы, процедуры, программы являют собой систему управление персоналом.

Рассмотрим методы управления персоналом[30].

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудится в определенной организации и т. п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению (нормы и нормативы, приказы, распоряжения, инструкции).

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а так же актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников (технико-экономический анализ, технико-экономическое обоснование, планирование, материальное стимулирование, ценообразование, налоговая система, экономические нормы и нормативы).

Социально-психологические методы в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т. п.) (социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников: формирование групп, создание нормального психологического климата; моральное стимулирование; развитие у работников инициативы и ответственности[7].

Рассмотрим принципы управления персонала (Рис 3):