Принципы

Рис 3. Принципы управления персоналом

1) принцип линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

2)принцип планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

3) принцип управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

4) принцип управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

5) принцип обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

6) принцип управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

7) принцип управления мотивацией и стимулированием труда персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией и стимулированием трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального стимулирования персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

8) принцип управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

9) принцип развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

10) принцип правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

11) принцип информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности[7].

Рассмотрим служба управления персоналом организации, ее задачи и функции[20]. Служба управления персоналом является функциональным подразделением, непосредственно не участвуя в основной деятельности, обеспечивает нормальное функционирование организации.

Служба управления персоналом - совокупность специализиро­ванных структурных подразделений в сфере управления предпри­ятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов. Суть кадровой работы в этом направлении состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

Стратегическое направление работы служб персонала ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

Функции управления персоналом - это конкретные виды уп­равленческих работ, которые образуют циклический процесс управления персоналом. Функции службы управления персоналом определяют ее орга­низационную структуру[24]

Имеет место несколько подходов к классификации функций управления персоналом.

По направленности работы с персоналом:

1) социальная функция. Отражается в обеспечении занятости, безопасных условий труда, охраны труда.

2) Нормативная или регулятивная. Выражается в установлении условий труда, соблюдении трудового законодательства, правил охраны труда, разрешении трудовых споров. Эта функция вытекает из положения службы персонала как системы урегулирования конфликта между интересами организации и интересами работников и иных субъектов управления персоналом.

3) воспитательная. Отражается в способах мотивации работ­ников.

4) информационно-аналитическая. Заключается в информаци­онном обеспечении деятельности организации.

5) контрольная.   Позволяет  службе   персонала  отслеживать складывающуюся ситуацию как внутри организации, так и на рынке труда.

Рассмотрим следующую квалификацию функций, которая выстроена по характеру выполняемой работы.

1. Функция делопроизводства (подготовка приказов по личному составу, ведение табельного учета и иные функции).

2. Административная деятельность (принятие основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, заключение коллективных договоров).

3. Трудоустройство (прием на работу, ознакомление с рабочим местом, перевод).

4. Функции развития персонала (подготовка, оценка кадров, управление карьерой сотрудников).

5. Функции поддержания и стабилизации персонала (материальное вознаграждение, социальные вопросы).

Группа разнородных функций - управление дисциплиной, условия труда и техника безопасности, контроль за трудовыми отношениями.

Обычно называют следующие основные функции кадровой службы среднего и крупного предприятия:

1. обеспечение кадрами; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

2. оформление трудовых правоотношений; организацию оплаты труда; выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;

3. развитие отношений с органами рабочего самоуправления; координацию работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности; обеспечение каждого подразделения организации квалифицированными кадрами[8].

В таблице 2 приведены основные типичные функции  и задачи службы управления персоналом.

Таблица 2

Функции и задачи службы управления персоналом

Функции	Содержание задач в функциональном блоке
Определение потребности в персонале	Планирование качественной потребности в персонале. Выбор методов расчета количественной потребности в персонале. Планирование количественной потребности в персонале.
Обеспечение персоналом	Получение и анализ маркетинговой (в области персонала) информации. Разработка и использование инструментария обеспечения потреб­ности в персонале. Отбор персонала, его деловая оценка.
Развитие персонала	Планирование и реализация карьеры и служебных перемещений. Организация и проведение обучения.
Использование персонала	Определение содержания и результатов труда на рабочих местах. Производственная социализация. Введение персонала, его адаптация к трудовой деятельности. Упорядочение рабочих мест. Обеспечение безопасности труда. Высвобождение персонала.
Мотивация результатов труда и поведение персонала	Управление содержанием и процессом мотивации трудового поведения. Управление конфликтами. Использование монетарных побудительных систем: оплата труда, участие персонала в прибыли и капитале предприятия. Использование нематериальных побудительных систем: групповая организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование рабочего места.
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	Правовое регулирование трудовых взаимоотношений. Учет и статистика персонала. Информирование коллектива и внешних организаций по кадровым вопросам. Разработка кадровой политики

Таким образом, в параграфе было выделено, что персонал – это личный состав, учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам. Управление персоналом – это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование. Также было выделено 3 метода управления персоналом: административные, экономические и социально – психологические, и 10 принципов управления персоналом: принцип линейного руководства, принцип планирования и маркетинга, принцип управления наймом и учетом персонала, принцип управления трудовыми отношениями, принцип обеспечения нормальных условий труда, принцип управления развитием персонала, принцип управления мотивацией и стимулированием, принцип информационного обеспечения, принцип развития организационной структуры управления, принцип управления социальным развитием. Также было изучено, что служба управления персоналом - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

1.2. Содержание системы управления персоналом на предприятиях

Главными элементами системы управления персоналом являются люди, которые одновременно выступают объектом и субъектом управления. Способность человеческих ресурсов одновременно выступать как объектом, так и субъектом управления — основная специфическая особенность управления.

Система управления персоналом в организации состоит с комплекса взаимосвязанных подсистем (элементов)[32].

Подсистема - это выделенные за функциональными элементами или организационными признаками части системы, каждая из которых выполняет, определенные задания, работает автономно, но направлена на решение общей цели.

Рассмотрим 2 вида системы управления персоналом.

Первый вид системы управления персоналом по мнению профессора Э. М. Короткова как система включает два блока: организационный и функциональный[8].

К организационному относят (Рис.4):

1) формирование персонала — это прогнозирование структуры, определения нужд, привлечение, подбор и размещение персонала, и заключение договоров и контрактов;

2) стабилизация персонала — это формирование банка данных по вопросам уровня квалификации, персональных умений, желаний, результатов оценки труда с целью определения потенциала каждого работника для организации обучения, повышения квалификации и закрепления или освобождения работников.

3) Использование персонала

Рис. 4. Организационная система управления персоналом

Управление персоналом должно ориентироваться на тенденции и планы развития организации, достижении основных ее целей, которое требует учитывания таких аспектов:1) долгосрочное развитие организации; 2) обеспечение рыночной независимости;3) получение соответствующих дивидендов;4) самофинансирование развития предприятия;5) сохранение финансового равновесия;

6) закрепления достигнутого.

Рис 5. Система управления персоналом организации

Таким образом, первый вид системы управления персоналом по мнению Э.М. Короткова как система включает два блока: организационный и функциональный. Второй вид системы по мнению А.Я. Кибанова включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем. Рассмотрев две системы управления персоналом, можно сделать вывод, что система управления персоналом по мнению Э.М. Короткова больше подходит для сферы малого бизнеса.

Система управления персоналом организации является составной частью общей системы управления организацией и в современных условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит достижение главных целей функционирования организации на экономическом пространстве. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает различные подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций[34].

Цели и функции системы управления персонала

     Всю совокупность целей организации можно разделить на че­тыре вида, или блока: экономические, научно-технические, произ­водственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня[28]:

1. экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг;

2. научно-техническая цель - обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;

3. производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.);

4. социальная цель - достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

     В деятельности руководителей подразде­лений всех уровней в неразрыв­ном единстве присутствуют такие общие функции управления как: планирование (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организация и регулирование (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учет и контроль (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирование (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями).

     Система целей является основой определения состава функций управления. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. Функционирование системы управления персоналом состоит из нескольких этапов, каждый из которых имеет свои собственные задачи[13].

Рассмотрим современные модели управления персоналом[17].

Применение любых моделей управления персоналом направлены на то, чтобы увеличить производительность труда, объёмы изготавливаемой продукции. Есть ряд задач, которые может и должен решать грамотный выбор модели управления персоналом:

1. повышение производительности и качественной составляющей труда;

2. создание «наиболее продуктивной» квалификационной структуры персонала;

3. формирование работоспособного и сплочённого коллектива;

4. повышение квалификации персонала;

5. стимулирование и мотивация труда;

6. улучшение организации труда;

7. оптимизация средств на содержание персонала;

8. автоматизация кадрового документооборота

Моделирование систем управления персоналом позволяет моделировать экономические процессы предприятия. Но первый вид моделирования считается наиболее сложным, поскольку его трудно предугадать и спрогнозировать. Персонал организации – это не просто количество сотрудников, занятых в производственном процессе, поскольку у каждого сотрудника есть свой характер, свои потребности и свои возможности к труду. Поэтому основной целью любого моделирования является оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективность их использования[26].

Классические модели управления персоналом: авторитарная, демократическая и либеральная. Эти три вида моделей в чистом виде практически не встречаются, поэтому рассмотрим современную классификацию моделей, которая выделяет технократическую группу, экономическую и современную. Прежде, чем давать подробное описание этих моделей, рассмотрим различные виды управления (Рис.6)[19].

Управление по целям предусматривает децентрализованную организацию руководства и определение достижения конкретных результатов. Такое управление предусматривает и изменение мышления в коллективе, когда упор делается на мотивацию персонала, постоянное сотрудничество и взаимопомощь в достижении поставленных целей.

Управление через мотивацию базируется на выборе эффективной мотивационной модели, здоровом морально-психологическом климате в коллективе, развитии человеческих ресурсов. Популярные мотивационные модели: рациональная, модель самореализации и модель сопричастности.

Рис.6 Виды управления

Рамочное управление основано на повышении уровня удовлетворённости трудом, корпоративном стиле руководства, ответственности, инициативности и самостоятельности работников.

Управление на основе делегирования – это ещё более современная модель управления персоналом, когда сотрудники наделяются всеми полномочиями при принятии и осуществлении решений. Естественно, принятие решение имеет определённые рамки и у каждого сотрудника есть ясные цели и задачи. Ответственность за действия и результат чётко разграничена.

Партисипативное управление подразумевает активное участие работника в делах фирмы, когда сотрудники участвуют в принятии решений, самостоятельно контролируют качество продукции, использование ресурсов, оплату труда и т.д.

Предпринимательское управление, по своей сути, – предпринимательская активность внутри организации, совместная деятельность нескольких предпринимателей внутри одной фирмы[12].

Отдельно выделяют модели антикризисного управления, которые имеют совершенно другие принципы построения.

Итак, современные модели управления персоналом:

1. Технократическая (используются технократические методы управления, работа характеризуется исполнением, внешним контролем, и персональной зависимостью).

2. Экономическая (основана на мотивации, инициативе и коллективном контроле).

3. Современная (самое главное для этой модели – творчество, приверженность, лидерство и партнёрство).

У каждой модели управления персоналом есть свои достоинства и недостатки, идеальной модели управления пока не существует[9].

В настоящее время службы управления персоналом в крупных компаниях включают в себя более 100 человек и около десятка различных подразделений. Типичная функциональная структура службы управления персоналом компании изображена на рис 7[12].

Рис. 7. Схема современной структуры службы управления персоналом

Отдел планирования человеческих ресурсов: изучает рынок рабочей силы, определяет потребность в человеческих ресурсах, намечает меры по удовлетворению потребности в человеческом капитале[15].

Отдел найма персонала: проводит набор и отбор персонала, заключает трудовые договоры. Отдел кадров: осуществляет профориентацию и ввод в должность новых работников, ведет личные дела и трудовую статистику, осуществляет оценку человеческого капитала.

Отдел организации заработной платы: проводит анализ должностных обязанностей, классификацию работ и их тарификацию, разработку систем оплаты и стимулирования труда.

Отдел профессионального обучения и переподготовки контролирует: производственное обучение, специальное обучение инструкторов, подготовку учебных материалов, отношения с внешними учебными центрами, учет и статистику программ обучения.

Отдел трудовых отношений отвечает за: участие в коллективных соглашениях, разбор трудовых споров, работу по жалобам, содействие развитию связей между администрацией и работниками.

Отдел социального развития: сосредотачивает все функции, связанные с созданием и управлением внутрифирменной социальной инфраструктурой и предоставлением работникам дополнительных социальных льгот.

Отдел безопасности труда и медицинской помощи выполняет необходимый комплекс работ для обеспечения безопасности на производстве.

Отдел исследований по персоналу проводит изучение вопросов кадровой политики и трудовых отношений, включая сбор внешней информации, обследует состояние морально-психологического климата в организации, а также осуществляет разработку правил, приемов и процедур кадровой работы, разработку форм документооборота для кадровой службы.

Таким образом, в этом параграфе выделено две системы управления персоналом. Первый вид системы управления персоналом по мнению Э.М. Короткова как система включает два блока: организационный и функциональный. Второй вид системы по мнению А.Я. Кибанова включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем. Также мы изучили цели, функции и виды управления персоналом.

1.3 Особенности системы разработки управления персонала

Разработка по мнению А.Я. Кибанова — развитие материала, предполагающее вычленение отдельных элементов, подвергающихся преобразования[27].

Разработка системы управления персоналом — это процесс разработки проектов организации систем управления персоналом организаций[15].

Разработка системы управления персоналом нельзя отделить от разработки системы управления всей организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей — от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, управления внешними хозяйственными связями и персоналом. Система управления персоналом является основой системы управления организацией. Рассмотрим 2 вида этапов разработки системы управления персоналом. Первый вид:

1. проводится оценка существующей системы управления персоналом согласно общим требованиям к системе, бизнес-целям, корпоративной культуре, специфике деятельности организации.

2. формулируются требования к новой системе управления персоналом (качественные и количественные показатели).

3. разрабатывается принципиальная модель системы управления персоналом с учетом требований.

4. определяются приоритетные направления для детальной проработки, плана внедрения.

5. производится детальная проработка утвержденной модели (правила, регламенты, методики расчета).

6. система внедряется согласно плану[18].

Рассмотрим второй вид разработки системы управления персоналом:

1. проводится диагностика существующей ситуации в компании;

2. определяются ключевые стратегические цели HR – подразделения, исходя из результатов анализа стратегии компании, формируется и согласуется с основными стейкхолдерами дерево HR – целей, далее детализируются и конкретизируются задачи;

3. формируется модель функционирования HR – подразделения, выделяются ключевые для данного этапа развития предприятия HR – функции, проектируется оптимальная структура HR – службы;

4. проводится оценка имеющихся HR – специалистов и потенциала их развития. Разрабатываются регламентирующие деятельность HR – службы документы;

5. проект проводиться согласно традиционным подходам к проведению изменений при поддержке топ-менеджеров и владельцев бизнеса[26].

Понятие, стадии разработки

Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Разрабатываются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства, все составляющие их элементы: функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, методы и технические средства управления, управленческие решения[18].

Разрабатываются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой[27].

В общем виде проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования целесообразности (TЭО) и необходимости совершенствования системы управления, задания на оргпроектирование (30), организационного общего проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП).

Технико-экономическое обоснование (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления предназначено для обоснования производственно-хозяйственной необходимости и технико-экономической целесообразности совершенствования системы управления организаций. Включает следующие разделы: введение, характеристика существующих производственной системы и системы управления, цели и критерии совершенствования системы управления, ожидаемые технико-эконо­мические результаты совершенствования системы управления, выводы и предложения.

     Задание на оргпроектирование системы управления (ЗО) является исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организации. В состав 30 рекомендуется включать следующие разделы: основание для разработки проекта совершенствования системы управления, цель разработки, результаты анализа состояния производства и управле­ния организации, требования к построению системы управления организации, предложения по совершенствованию производственной системы и системы управления; состав, содержание и организацию работы по разработке и внедрению проекта; порядок приемки проекта совершенствования системы управления организации; источники информации, используемые при разработке проекта.

     Организационный общий проект системы управления организацией (ООП) разрабатывается на основе утвержденного на систему управления организации.

Документация этой стадии проектирования должна состоять из пяти частей: общесистемной документации, документации подсистемы линейного руководства, документации целевых подсистем, документации функциональных подсистем и документации подсистем обеспечения.

     Организационный рабочий проект системы управления организации (ОРП) разрабатывается на основе утвержденного ООП системы управления организаций. Цель рабочего проекта - разработка рабочей документации, необходимой для внедрения системы  управления,  проведения  приемосдаточных работ,  а также обеспечения нормального функционирования системы управления организации.

Рабочая документация стадии рабочего проектирования должна состоять, по аналогии с ООП, из пяти частей: общесистемной документации, документации подсистемы, линейного руководства, документации целевых подсистем, документации функциональных подсистем, документации подсистем обеспечения.

     Этап внедрения проекта совершенствования системы управления включает стадии материально-технической подготовки, профессиональной подготовки управленческих работников, социально-психологической подготовки работников организации, разработки системы стимулирования внедрения проекта, опытного внедрения и внедрения проекта, контроля за ходом внедрения, расчет фактического экономического эффекта от внедрения проекта, проведения приемосдаточных работ[5].

Цели и функции системы управления персоналом

     Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня:

1. экономическая цель - получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг;

2. научно-техническая цель-обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии;

3. производственно-коммерческая цель - производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие эконо­мическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.);

4. социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников[19].

     В деятельности руководителей подразделений всех уровней в неразрыв­ном единстве присутствуют такие общие функции управления как: планирование (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организация и регулирование (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учет и контроль (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирование (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями)[23].

     Система целей является основой определения состава функций управления. Важным вопросом в этой связи является структуризация функционального разделения труда. Функционирование системы управления персоналом состоит из нескольких этапов, каждый из которых имеет свои собственные задачи.

Выводы по первой главе

В данной главе мы изучили, что персонал – это личный состав, учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам. Управление персоналом – это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом и оптимальное его использование.

Также было выделено 3 метода управления персоналом: административные, экономические и социально – психологические, и 10 принципов управления персоналом: принцип линейного руководства, принцип планирования и маркетинга, принцип управления наймом и учетом персонала, принцип управления трудовыми отношениями, принцип обеспечения нормальных условий труда, принцип управления развитием персонала, принцип управления мотивацией и стимулированием, принцип информационного обеспечения, принцип развития организационной структуры управления, принцип управления социальным развитием. Было изучено, что служба управления персоналом - совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. Во втором параграфе первой главы мы выделили две системы управления персоналом. Первый вид системы управления персоналом как система включает два блока: организационный и функциональный. Второй вид системы включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем. Также мы изучили цели, функции и виды управления персоналом: управление через мотивацию, рамочное управление , управление на основе делегирования, партисипативное управление, предпринимательское управление, управление по целям. В заключении мы ознакомились с этапами разработки системы управления персоналом, которая включает в себя:

1. проведение оценки существующей системы управления персоналом согласно общим требованиям к системе, бизнес-целям, корпоративной культуре, специфике деятельности организации.

2. формулирование требований к новой системе управления персоналом (качественные и количественные показатели).

3. разработка принципиальной модели системы управления персоналом с учетом требований.

4. определение приоритетного направления для детальной проработки, плана внедрения.

5. проведение детальной проработки утвержденной модели (правила, регламенты, методики расчета).

6. внедрение системы согласно плану