Лекція. Основи трудового права

ОСНОВИ ТРУДОВОГО ПРАВА

 

1. Поняття та порядок укладення трудового договору. Випробування при прийнятті на роботу.

2. Підстави та порядок розірвання трудового договору.

3. Робочий час.

4. Час відпочинку.

5. Дисциплінарна відповідальність працівника.

6. Матеріальна відповідальність працівника та роботодавця1.     Поняття та порядок укладення трудового договору. Випробування при прийнятті на роботу.

 Основу предмету трудового права становлять трудові відносини між найманими працівниками та власником чи уповноваженим ним органом, які виникають як правило на підставі трудового договору.

 трудовий договір — це угода між працівником і  власником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним орга ном чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати праців никові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

 Від трудового договору необхідно відрізняти цивільно-правові договори про працю, що відомі на практиці під назвою "трудові угоди".

За трудовим договором працівник виконує роботу під керівництвом роботодавця, і останній зобов'язаний організувати роботу і забезпечити процес її виконання.

Працівник, що працює на умовах трудового договору, зобов'язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, що встановлені на під приємстві, і відповідно до ст. 30 КЗпП особисто виконувати доручену роботу. За невиконання чи неналежне виконання вимог, передбачених правилами внутрішнього трудового роз порядку, працівника можна притягти до дисциплінарної від повідальності.

За ци вільно-правовим договором особа виконує замовлення самостій но або із залученням інших виконавців, розпоряджаючись робочим часом на власний розсуд.

Сторонами трудового договору є роботодавець і працівник.

Роботодавець — це зазвичай фізична або юридична особа,

 Для трудового договору законодавством передбачено, як правило, письмову форму.

Стаття 24 КЗпП містить перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим:

• при організованому наборі працівників;

• при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умо­вами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

• при укладенні контракту;

• у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудо вого договору у письмовій формі;

• при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

• при укладенні трудового договору з фізичною особою;

•  в інших випадках, передбачених законодавством України.

За термінами дії згідно з ст. 23 КЗпП розрізняють такі  види трудових догоарів:

1)безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;

2)строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін;

3)такі, що укладаються на час виконання певної роботи.

 Порядок укладення трудового договору.  Фактичний допуск до роботи.

При укладенні трудового договору роботодавець має право вима гати від особи, що наймається на роботу,

трудову книжку

документ, який посвідчує особу. Якщо така особа поступає на роботу вперше і вона не має трудової книжки, то необхідно подати довідку з місця проживання. Міські жителі подають довідки з житлово-експлуатаційної організації, а мешканці сіль ських населених пунктів — довідки з сільрад. Особи, звільнені зі Збройних Сил України, подають при вступі на роботу військо вий квиток.

Коли зайняття посади чи виконання певної роботи вимагає відповідної освіти або кваліфікації. Наприклад, диплома про освіту, посвідчення водія тощо.

Стаття 25 КЗпП забороняє при укладенні трудового договору вимагати від осіб, які поступають на роботу, відомості:

• про партійну, національну приналежність,

• походження,

• прописку та документи,

• подання яких не передбачено законодавством.

 

За загальним правилом особи, молодші 18 років, прийма ються на роботу після обов'язкового медичного огляду.

Порядок укладення трудового договору умовно можна роз поділити на кілька етапів:

1)звернення особи до роботодавця з пропозицією про укла дення трудового договору;

2)розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;

3)видання наказу або розпорядження про зарахування пра цівника на роботу;

4)оформлення трудової книжки.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу.

У наказі чи розпорядженні необхідно зазначити: хто прийма ється на роботу, трудові функції працівника, встановити розмір заробітної плати, термін початку роботи. Якщо укладено стро ковий трудовий договір, необхідно встановити строк, на який укладено договір. З

Згідно зі ст. 26 КЗпП у наказі потрібно засте регти умови про випробування, якщо таке обумовлено сто ронами, із зазначенням його тривалості.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом працівника на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Фактичний допуск до роботи має місце лише тоді, коли пра цівник допущений до роботи з відома роботодавця або ним особисто.

На всіх працівників, які працюють більше 5 днів, заводить ся трудова книжка.

 Трудового договору з робо тодавцем- фізичною особою укладається обов'язково у письмовій формі та підлягає реєстрації у державній службі зайнятості  за місцем проживання роботодавця.

 

 Випробування при прийнятті на роботу

 Відповідно до ст. 26 КЗпП випробування при прийнятті на роботу встановлюється з метою перевірки відповідності пра­цівника роботі, на яку він приймається.

Умова про випробу вання повинна бути застережена в наказі чи розпорядженні про прийняття на роботу.

 КЗпП встановлює перелік категорій осіб, яким випробування при прийнятті на роботу не може бути встановлене.

Випробування не встановлюється для:

• осіб, які не досягли 18 років,

• молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів,

• молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів,

• осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби,

• інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи.

 

 Загальний термін випробування не повинен перевищувати 3 місяців, а для робітників — 1 місяць. Законодавством можуть встановлюватись й інші терміни. Так, Вокремих випадля державних службовців випробувальний строк встановлено до 6 місяців.

Конкретний термін випробування у межах встановлених за конодавством строків визначається угодою сторін трудового договору і обумовлюється у наказі про прийняття на роботу.

Якщо протягом строку випробування виявлено невідповід ність працівника виконуваній роботі, то роботодавець до за кінчення цього терміну вправі звільнити його з роботи. Але якщо термін випробування закінчився і працівник продовжує працювати, а роботодавець не порушує питання про припи нення трудового договору, то вважається, що випробування витримане і жодних додаткових наказів не видається.