Введение

Человеческие ресурсы - наибольшая ценность компании. Она значительнее влияет на прибыль предприятия, чем любой другой актив. Управление человеческими ресурсами – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей предприятия.

Комплексный подход к найму и отбору персонала включает в себя решение следующих задач:

• корректного описания должности, которая должна быть заполнена, т.е. так называемого «профиля вакансии»;

• определения личностных и деловых качеств кандидата, требуемых для эффективного выполнения работы, наличие соответствующей квалификации, образования, стажа работы.

Целью дипломной работы «Разработка базы данных для учета вакансий на предприятии ОАО БелЗАН» является создание программного обеспечения (в дальнейшем программное обеспечение Vakansia), которая обеспечивает быстрый и качественный подбор кандидатов на вакантную должность предприятия.

Программное обеспечение Vakansia – это гибкий инструмент для поиска квалифицированного персонала, удовлетворяющего критерием вакантной должности.

Vakansia включает в себя анкету, содержащую множество вопросов, которые могут предоставить дополнительную информацию о человеке. Помимо анкеты Vakansia, включает в себя модуль тестирования позволяющий оценить знания и умения будущего сотрудника, а так же его психологическое состояние и полное описание «профиля вакансии». Кроме приложения, в состав системы входит бесплатная СУБД Firebird 2.0.

Программное обеспечение Vakansia использует:

• прямое обращение к API сервера Firebird

• технология OLE (Object Linking and Embedding) для взаимодействия с другими приложениями,

• интерфейс ADO для доступа к внешним данным, осуществления импорта.

Программное обеспечение Vakansia написано с использование среды разработки Delphi 7.

Дипломная работа состоит из 3 глав и приложения.

В главе 1 определяется класс решаемой задачи, набор критериев выбора средств и методов решения задачи. Уделено внимание технологии построения Windows – приложений Windows Forms .NET, серверу баз данных Firebird 2.0.

Глава 2 посвящена вопросам разработки технического задания, процессу проектирования и построения системы. Рассматриваются вопросы:

• анализ исходных данных;

• требования к разрабатываемой системе;

• архитектура разрабатываемой системы;

• вопросы информационного и математического обеспечения проекта;

• разработка структуры базы данных, описания основных модулей системы.

Глава 3 описывает методику тестирования разработанного приложения, вопросы эксплуатации, этап разработки программной документации.

Объектом исследований является учет вакансий на предприятии. Предметом исследований является теория и практика подбора персонала. В процессе дипломной работы использовались программная среда Delphi 7.

Разработанное программное обеспечение предназначено для учета вакансий на предприятии ОАО «БелЗАН», при минимальном изменении, систему можно адаптировать и настроить для любого предприятия.

Глава 1. Анализ задачи построения системы электронного учета вакансий на предприятии оао Белзан

1.1 Вакансии на предприятии

Одним из важных этапов в системы управления персоналом являются: планирование потребностей в трудовых ресурсах, управление численностью персонала, профессиональный отбор и найм сотрудников. Ниже представлена схема процесса приема на работу.

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Как правило, должностная инструкция подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная должность: специалисты по человеческим ресурсам привносят свое знание процесса создания должностной инструкции, руководитель – требования к конкретному рабочему месту. Должностная инструкция является описание основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещения вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности (см Рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 Схема приема на работу

Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность.

Привлечение кандидатов. Определив требования к кандидату, отдел кадров может приступить к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов, основная задача которого – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поисками работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от их предложения – необходимо поддерживать базу данных на этих людей; из знания и квалификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддерживание таких баз данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представительный резерв кандидатов.

Собеседованию с кандидатами отдают предпочтение подавляющее большинство отечественных кадровиков. Анализ документов соискателей (резюме, трудовых книжек, сопроводительных и рекомендательных писем, документов об образовании) – на втором месте. А вот тесты на способности, бизнес-кейсы и центры оценки используют в своей работе совсем незначительное число менеджеров. Однако именно кейс-методы, или методы конкретных ситуаций незаменимы, когда необходимо понять, насколько успешно специалист способен решать аналитические, стратегические или управленческие задачи.

Таким образом если говорить о тестах профессиональных знаний, то необходимость их применения не вызывает сомнений. Если важна проверка каких-либо специфических знаний или навыков, она может быть организована в том числе и с помощью специальных тестообразных заданий. Особое значение тесты профессиональных знаний имеют в ситуации, когда сам подборщик предметной сферой не владеет. То есть, сталкиваясь с необходимостью подбора специалиста, уровень квалификации которого затруднительно оценить в ходе стандартного интервью, можно прибегнуть к помощи тестовых заданий.

В то же время и психологические тесты могут быть исключительно полезны как инструмент для оценки отдельных параметров личности, оценить которые другими методами представляется затруднительным. Например, характеристики познавательной сферы (способности к концентрации внимания, обучаемость), или какие-то глубинные личностные проблемы.