•наличие широкого информационного массива и большого числа исследуемых параметров, делающее невозможным или неэффективным традиционные, неавтоматизированные методы обработки эмпирических данных;

•динамичный характер исследуемых процессов, не оставляющий времени для «ручной» обработки информации;

•необходимость учета большого числа параметров системы и факторов, влияющих на ее поведение;

•многовариантный характер развития исследуемой системы;

•зависимость исследователя и связанная с этим потребность максимального суживания зоны субъективной интерпретации.

Одна и та же математическая или компьютерная модель может применяться при анализе различных систем, если это позволяет сходство их формализованных параметров и математических описаний. Для решения некоторых задач одна и та же компьютерная модель пригодится для описания, например, социальной структуры региона и структуры политических ориентаций депутатского корпуса: различными будут их информационные модели. Поэтому на практике чаще всего нет необходимости создавать математическую и компьютерную модели для описания каждого нового объекта.

Область применения компьютерного моделирования для изучения и прогнозирования процессов, протекающих в социально-политической сфере, достаточно широка. Это выявление реальных структурных элементов среды, влияющих на развитие политической ситуации, оценка возможных вариантов развития событий и риска в результате предполагаемых действий субъекта политики и его потенциальной социальной опоры, прогнозирование результатов выборов, внесение корректив в ход избирательной компании и т. п.

5.3 Информационные технологии в управленческой практике

Определение

Управление персоналом – это стратегическое и оперативное управление деятельностью предприятия, направленное на повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации.

Как информационные технологии помогают решать задачи кадрового менеджмента? До последнего времени само понятие "управление персоналом" в управленческой практике отсутствовало. Однако сегодня многие современные руководители сходятся во мнении, что любая проблема предприятия – это проблема управления человеческими ресурсами.

Прошло то время, когда на должность начальника отдела кадров можно было назначить не профессионального специалиста, а "своего" человека. Для успешной работы в условиях рынка сегодня на предприятиях наравне с оценкой потребности в финансах, оборудовании и материалах

129

определяется потребность в людских ресурсах. Руководители фирм начинают вырабатывать стратегии развития и управления персоналом, постепенно осазнавая значимость каждого работника для компании и как отдельного индивида. Сейчас от сотрудников, специализирующихся в области управления персоналом во многом зависит будущее организации. Он безусловно должен обладать знаниями по психологии управления, мотивации труда, обладать аналитическими способностями и т. д. Это еще не все, на него ложится огромный рутинный труд по ведению кадрового учета, по работе с организационно-распорядительной документацией, по формированию и анализу статистической информации. И тут возникает необходимость серьезной информационной поддержки процесса управления персоналом.

Хотя осознание необходимости автоматизации кадровой работы появилось не так давно, на рынке уже появились различные по функциональной направленности автоматизированные системы управления персоналом. Существующие в настоящее время системы можно разделить на следующие группы:

•многофункциональные экспертные системы, позволяющие проводить профориентацию, профотбор, аттестацию конкретных работников

•экспертные системы для группового анализа состояния персонала,

выявления тенденций развития отдельных подразделений и организации в целом;

•программы расчета заработной платы;

•комплексные системы управления персоналом, позволяющие форми-

ровать и вести штатное расписание, хранить полную информацию о сотрудниках, отражать движение кадров внутри фирмы, рассчитывать зарплату.

Экспертные системы построены по принципу "прецедентной экс-

пертной системы", то есть, личные, профессиональные и психофизиологические качества кандидата сравниваются с аналогичными параметрами лучших специалистов. Таким образом, программа дает возможность отбирать нужных специалистов и формировать команду, которая максимально соответствует запросам руководителя. Однако использовать такие системы имеет смысл только для крупных предприятий, когда их стоимость в несколько тысяч долларов оправдывает себя при большом количестве вакансий и претендентов на них. Кроме того, такие системы не позволяют автоматизировать повседневную рутинную деятельность кадровых служб.

Комплексные системы управления персоналом используются для автоматизации кадровой работы на любом предприятии. Для кого же предназначена такая система? В первую очередь система необходима руководству предприятия, для получения оперативной информации по любому вопросу, связанному со структурой предприятия, штатным расписанием, вакансиями и информацией о сотрудниках. В условиях конкурентной борьбы фактор времени приобретает все большее значение, поэтому принять оперативное решение может лишь руководитель, способный бы-

130

стро оценить сложившуюся ситуацию, для чего необходимо владеть оперативной информацией о положении дел в компании. Поэтому важным фактором является возможность интеграции системы кадрового учета с системами бухгалтерского учета и корпоративного управления предприятием.

Менеджеры по персоналу, используя специализированную программную систему, смогут освободиться от выполнения рутинных операций при работе с кадрами, подготовке и учете приказов. Учитывая, что на работу с документацией кадровые работники тратят от 20% до 60% рабочего времени, можно представить на сколько повышается эффективность работников кадровых служб, если высвобожденное время используется для творческой и аналитической работы. Хранение полной информации о кандидатах и сотрудниках позволит эффективно осуществлять подбор и перемещение сотрудников.

Расчет заработной платы в автоматизированном режиме с учетом информации о позициях штатного расписания, отпусках, больничных, командировках, льготах и взысканиях позволит работникам бухгалтерии точно и оперативно начислять заработную плату, формировать бухгалтерские, относить затраты на себестоимость.

Такая система должна быть надежна и гибка в управлении, способствовать структуризации без нарушения целостности, содержать составные части (модули), соответствующие основным участкам, например: штатное расписание, учет кадров, табельный учет. Наличие в системе модуля расчета заработной платы может заключить в единый контур всю работу по управлению персоналом.

Оптимальная организационная структура предприятия и штатное расписание определяют значительную часть успеха. Поэтому на модуль "Штатное расписание" в рамках общей системы управления возлагаются две основные задачи: определение структуры предприятия, в том числе и корпоративной, иерархии подчиненности подразделений, поддержка их штатных расписаний и получение основных форм отчетности как по штатному расписанию, так и по фактической расстановке персонала. Кроме того, этот модуль должен автоматически проводить пропорциональные изменения окладов, поддерживать списки должностей, разрядов и надбавок, предоставлять отчеты по вакансиям или повышению штатной численности и формировать соответствующие документы.

Модуль "Учет кадров" предназначается для работы с персоналом предприятия, различными приказами по кадрам и справочниками. В нем можно предусмотреть подготовку различных статистических данных и поддержку ведения документооборота (служебные записки, инструкции, заявления и т. п.) Хорошо, если в системе имеется функция автоматического формирования текста по персоналиям как результат конкретного действия с данными по работнику. Тогда автоматизированное рабочее место сотрудника отдела кадров поможет ему безукоризненно справляться с решением таких задач, как ведение картотеки и архивов приказов, оформление

131

приема и увольнения сотрудников, их отпусков, учет получения и выдачи трудовых книжек, формирование отчетных документов в вышестоящие организации. В идеале такая система может полностью избавить от бумажной работы, и тогда наличие личных карточек с фотографиями и использование принтера для заполнения трудовых книжек станет необходимым условием.

Модуль "Табельный учет" окажет неоценимую помощь и облегчит работу табельщицам по ежедневному учету отработанного времени, отпусков, больничных и прогулов.

Программный модуль "Расчет заработной платы" ориентирован на своевременные расчеты с персоналом по оплате труда, правильное отнесение на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчисления органам социального страхования

.подготовку и анализ показателей по труду и заработной плате для оперативного руководства и составления необходимой отчетности. Расчет зарплаты сотрудников, аванса, межрасчетных выплат штатным работникам, ведение архива ведомостей и лицевых счетов за согласованный период времени с информацией о том, как начислена любая сумма, формирование документов для других подразделений, автоматическая разноска зарплатных выплат по проводкам и статьям затрат, формирование документов для налоговых и других органов – основные функции автоматизированного рабочего места работника расчетного отдела бухгалтерии. Тогда его основной задачей становится контроль за автоматизированным расчетом и взаимодействие с личным составом.

Для решения других специфических задач кадрового менеджмента, например, аттестации и оценки персонала используются дополнительные модули или специализированные продукты третьих производителей.

Для того чтобы перечисленные модули образовали систему управления персоналом, они должны быть связаны между собой единым информационным пространством. Только в этом случае возможно ее использование на различных рабочих местах как для планирования и учета людских ресурсов, так и для их анализа. Такая система должна быть надежной, способной восстанавливаться при сбоях в работе оборудования, обеспечивать эффективную защиту от несанкционированного доступа к данным. Сегодня предлагаются как отечественные, так и западные системы автоматизированного управления персоналом. При внедрении отечественных пакетов программ, в отличие от зарубежных, не возникает проблем, обусловленных различиями в российской и западной системах учета и делопроизводства, кроме того цена на отечественные системы на порядок ниже, чем у наиболее известных пакетов западных фирм. Знание информационных технологий, умение ориентироваться на рынке программных продуктов и правильно выбрать необходимую для работы систему – хороший козырь в руках специалиста по кадровой работе. Быстрое внедрение таких систем, интегрируемость в имеющуюся информационную инфраструктуру позволят руководителям информационных служб организации с минимальными

132