Психология деловых отношений (Занковский)

Группа как ведущая среда деловых отношений. Психология взаимоотношений в группе

видуальное поведение в прямом смысле становится организа- ционным поведением, претерпевая существенные изменения.

Поступив в организацию, человек вскоре обнаружива- ет, что с одними людьми он работает гораздо больше и ча- ще, чем с другими. Вскоре он будет хорошо знаком с не- большой и стабильной по составу группой коллег, с кото- рыми он взаимодействует изо дня в день. Эта группа будет лишь малой частью всей организации, со многими членами которой у него практически никогда не будет ни деловых, ни дружеских контактов.

В современной организации настоящую рабочую (соци- альную) группу, как правило, составляет та немногочисленная группа работников, которые ежедневно работают вместе над выполнением одной или близких задач. Членов рабочей группы обычно связывают тесные личные контакты, не огра- ничивающиеся только производственными задачами. Они на- зывают друг друга по имени, делятся друг с другом своими житейскими проблемами и радостями. Как правило, со вре- менем члены группы начинают отождествлять себя со своей группой, с её ценностями и нормами, воспринимая последние как свои собственные. Группа становится некоей частью само- го индивида.

Если же этого не произойдет и индивид не захочет раз- делить ценности группы и следовать её правилам, то группа отторгнет его: он будет окружен атмосферой враждебности или, по меньшей мере, безразличия. Его отношения с членами группы будут не из приятных, его будут критиковать и сто- рониться, прямо или косвенно показывая, что у него есть только один выбор: либо следовать законам группы, либо её покинуть.

B большeй или мeньшeй cтeпeни члены организации отождествляют себя не только со своими первичными рабо- чими группами, но и с более крупными подразделениями ор- ганизации, в которые такие рабочие группы входят как со- ставные части, а также с организацией в целом. Однако несо- мненно то, что большинство работников значительно сильнее

231

Психология деловых отношений

привержены своей непосредственной рабочей группе, рас- сматривая её интересы как наиболее приоритетные, даже по отношению к целям всей организации в целом.

Таким образом, по-видимому, самым главным условием для формирования рабочих групп является регулярное и не- посредственное взаимодействие работников в решении общих проблем и достижении общих целей. На этом стабильном, производственно-временнóм основании формируются сход- ные ценностные ориентации, поведенческие нормы и группо- вая самоидентификация. Важное значение в самоотождеств- лении и сплочении рабочей группы имеют работники, спо- собные взять на себя роль лидера. Однако даже обладающий необходимыми качествами лидер не в состоянии сформиро- вать рабочую группу, если для нее нет опоры в общих зада- чах, ценностях и интересах.

Таким образом, в организационной психологии под группой понимается базовая организационная единица, со- стоящая из индивидов, регулярно и непосредственно взаимо- действующих друг с другом в выполнении общей задачи, сле- дующих принятым в группе нормам, осознающих свою зави- симость от других членов группы в удовлетворении своих по- требностей и поэтому отождествляющих свои интересы с ин- тересами группы.

Среди существенных признаков группы еще раз под- черкнем следующие:

−общие цели и задачи деятельности;

−внутренняя структура, включающая групповые про- цессы и средства группового контроля и санкций;

−групповые нормы и ценности;

−механизм защиты и обособления группы.

Почему люди образуют группы или вступают в них?

Индивидуальное существование человека вне группы или общества противоестественно и, по-видимому, должно рас- сматриваться лишь в качестве метафоры, а не реальной воз- можности. Чисто организменные особенности человека нико- гда бы не позволили ему в одиночку занять сколько-нибудь

232

Группа как ведущая среда деловых отношений. Психология взаимоотношений в группе

приметное место в животном мире, а длительная беззащит- ность и беспомощность после рождения не только обнаружи- вает условность индивидуальной независимости, но и фор- мирует при нормальном развитии устойчивую потребность в аффилиации, любви и заботе к своим ближним.

По-видимому, главным мотивом вступления индивида в группу могут считаться те индивидуальные потребности, ко- торые человек может удовлетворить только в группе. Боль- шинство людей одновременно являются членами многих групп. И, очевидно, различные группы позволяют индивиду удовлетворить разнообразный спектр его потребностей, включая и базовые, и социальные, и духовные.

Рассмотрим, в качестве примера, некоторые из них.

Потребность в безопасности. Объединяясь в группы, ин-

дивид может уменьшить чувство опасности и тревоги, которое испытывает одинокий человек. В группе мы чувствуем себя сильнее, испытываем меньше сомнений и в большей степени способны противостоять внешним угрозам. Это чувство без- защитности особенно остро ощущает человек, только что по- кинувший прежнюю группу или вошедший в новую. И впол- не очевидно, что большинство людей предпочитает жить в группе, чем особняком. Замечено, что в организациях, где ме- неджмент создает для служащих обстановку повышенной не- стабильности и беззащитности, наиболее активно происходит сплочение служащих в профессиональные союзы и нефор- мальные объединения.

Потребность в самоуважении. «Я горжусь тем, что являюсь преподавателем Московского государственного университета экономики, статистики и информатики», — может оптими- стично заявить вчерашний студент-выпускник. Принадлеж- ность к престижной, преуспевающей или известной органи- зации бросает отблеск исключительности или успешности и на её работников. Членство в одной или нескольких группах помогает нам почувствовать себя более значимыми. Индивид чувствует себя польщенным, если принят в престижную группу, например элитарный клуб. Избрание в Государствен-

233

Психология деловых отношений

ную Думу или назначение вице-премьером правительства способно удовлетворить даже самую острую потребность ин- дивида в самооценке и статусе.

Потребность в аффилиации. «Теперь мы совершенно не-

зависимы в финансовом отношении!» – восклицает жена удачливого коммерсанта. «Но, пожалуй, я не уйду со своей работы: мне действительно нравятся люди, с которыми я тру- жусь». Подобное желание продолжать работу явно не из-за денег, по-видимому, свидетельствует о том, что рабочая груп- па во многом удовлетворяет социальные потребности инди- вида. Люди нуждаются в регулярных и стабильных взаимо- действиях, и для большинства общение на работе является основным источником удовлетворения потребности в аффи- лиации.

Потребность во власти. «Сколько раз мы пытались убе- дить руководство повысить зарплату и улучшить условия на- шей работы, и всё было без толку. Но стоило организовать за- бастовку, как наши требования были выполнены в три дня». Объединенная единой целью, единым желанием, группа мо- жет становиться реальным источником власти в организации. То, чего человек не может достичь индивидуально, порой ста- новится возможным посредством групповых действий. Для индивидов с сильной потребностью во власти группа может стать источником власти даже в отсутствии формальной по- зиции в организации. Неформальные лидеры порой с не меньшим успехом, чем менеджмент, могут требовать от чле- нов группы выполнения своих указаний. Таким образом, членство в группе может открывать индивиду путь к власти над другими людьми.

Потребность достижения. Существует множество задач, которые затруднительно, а порой невозможно выполнить от- дельному человеку. Очень часто такие задачи требуют разных способностей, навыков и знаний. В таких случаях только объ- единение в группу поможет индивиду достичь желанного ре- зультата.

234

Группа как ведущая среда деловых отношений. Психология взаимоотношений в группе

§3 Классификация групп

В отличие от огромного разнообразия групп в обществе, организация накладывает довольно жесткие ограничения на многие характеристики группы (цели, структуру, ценности и т.д.). Это несомненно облегчает задачу классификации.

Традиционное для социальной психологии деление групп на «первичные» и «вторичные» может быть полезно и для нас. Однако под первичной группой мы будем рассматри- вать не семью или друзей, а исключительно действующую ра- бочую группу, в которую включен индивид. Остальные груп- пы и подразделения организации в этом случае могут рас- сматриваться как «вторичные». Основными критериями для дифференциации указанных групп являются непосредствен- ность и регулярность организационных взаимодействий.

Значительно более важным и полезным для анализа групповых процессов, на наш взгляд, является деление групп на формальные и неформальные. Впервые это деление было предложено Э. Майо в ходе уже упоминавшихся нами хо- уторнских экспериментов.

Формальная группа – это, по своей сути, обретшая орга- низационную форму идея менеджера о том, что должна собой представлять и как должна функционировать группа людей для достижения целей менеджмента. Исходя из этой идеи (и, разумеется, опыта, накопленного менеджментом как институ- том) в формальной группе четко сформулирована цель, опре- делена структура власти, т.е. система подчинения, заданы все позиции и роли ее членов, регулирующие «вертикальные» и «горизонтальные» отношения в группе, сформулированы и предписаны групповые нормы и правила. Примерами фор- мальных групп являются: рабочая группа, отделение солдат, студенческая группа или школьный класс и т.д.

Воплощение управленческих идей в «человеческом» ма- териале, однако, постоянно наталкивается на некоторые до- садные сложности (пресловутый «человеческий фактор»): лю- ди, даже если они полностью согласны действовать в соответ-

235

Психология деловых отношений

ствии с формальными и содержательными требованиями ме- неджмента, никак не хотят отказаться от естественных форм человеческого взаимодействия и общения, построенных вовсе не на управленческих идеях и целях.

Тейлоризм, например, вообще отказался обращать вни- мание на такие «мелочи». Заслуга Мэйо состоит в том, что он первым обратил внимание на то, что отрицалось научным менеджментом: среди работников, искусственно объединен- ных менеджментом в рабочую группу, есть своя, не контроли- руемая организацией и менеджером (а потому – «неформаль- ная») жизнь. Эти «неформальные» группы, по мнению Мэйо, стихийно складывались и возникали внутри формальных групп, на основании общих интересов, склонностей или по- требностей. В них отсутствовала строгая структура власти, не были определены статусы, роли и четкая система взаимоот- ношений.

Создание неформальной группы внутри формальной приводит к скрытому переплетению двух структур отноше- ний, в значительной степени затрудняющему управленческий контроль за групповыми процессами. В реальной жизни орга- низации очень трудно вычленить чисто формальные и чисто неформальные группы. Особую сложность для менеджера представляют случаи, когда направленность неформальной группы мешает достижению организационных целей фор- мальной группой. Обнаружение самого факта наличия двух структур в группах имело очень большое значение для управ- ления. Менеджмент впервые задумался над возможностью ис- пользования неформальной структуры группы в интересах организации или, по меньшей мере, над необходимостью большего контроля над ней. Особое значение эта проблема приобрела в контексте исследований лидерства в группе (этот вопрос мы уже довольно подробно рассмотрели в главе 4).

Формальные группы в организации также можно клас- сифицировать на командные и целевые. Командная группа является базовой организационной единицей, удовлетворяю- щей всем формальным требованиям, рассмотренным выше.

236

Группа как ведущая среда деловых отношений. Психология взаимоотношений в группе

Она состоит из работников, которые непосредственно подчи- нены конкретному менеджеру. Отделение банка из 10 сотруд- ников является примером такой группы.

Целевые группы имеют более гибкую организационную форму. Как правило, они представляют собой врéменные объ- единения работников для осуществления конкретной цели, отдельного проекта. Границы такой группы не ограничива- ются непосредственными иерархическими связями «руково- дитель – подчиненный». Для выполнения своей задачи гра- ницы целевой группы могут пересекать и «вертикаль» власти, и горизонтальные взаимосвязи внутри организации. Целевая группа может вообще находиться вне организационной структуры и иерархии. Временные рамки существования та- ких групп обычно ограничиваются сроками выполнения кон- кретного проекта. Создание целевых групп обычно диктуется необходимостью быстрого реагирования организации на из- менения внешней среды.

В неформальные группы работники объединяются, прежде всего, для удовлетворения тех своих потребностей, ко- торые не может обеспечить формальная группа. При этом формально работники могут быть членами различных ко- мандных и целевых групп. Различные индивидуальные инте- ресы приводят к образованию групп по интересам. Обычно такие группы формируются в результате сходства характери- стик между ее членами, выполняя важную роль в удовлетво- рении социальных потребностей ее членов. Эти неформаль- ные отношения, как мы уже отмечали, могут оказывать глубо- кое влияние на поведение и деятельность работников, и даже на цели организации в целом.

Определенный интерес для организационной психоло- гии может иметь и различение групп членства и референтных групп. Понятие «референтной группы» указывает на то, что некоторые члены группы разделяют нормы и ценности, при- нятые не в этой, а в иной группе, которая выступает для них некоторым жизненным ориентиром. Это такие группы, в ко- торые индивид не включен действительно, но нормы которой

237

Психология деловых отношений

он принимает. Понятие референтной группы связано с «сис- темой координат», которую индивид употребляет для срав- нения своего статуса со статусом других лиц. Индивид ис- пользует референтную группу для оценки или как эталон для сравнения своего поведения с поведением членов референт- ной группы. Иными словами, референтная группа может вы- полнять и сравнительную и нормативную функцию.

Деление на группы членства и референтные группы может быть полезным для менеджера в объяснении поведения работников, явно ориентированных на иные нормы, чем те, которые приняты в рабочей группе или организации в целом. Это, прежде всего, могут быть нормы других групп или орга- низаций, членом которых работник являлся прежде. Феномен референтной группы может подсказать менеджеру шаги, ко- торые позволят изменить «точку отсчета» работника, повысив в его сознании привлекательность норм и ценностей той группы, членом которой он является в настоящее время.

§4. Стадии развития группы

Поскольку группы существуют в самых разных сферах общественной жизни, способы их образования весьма различ- ны. В организации способы образования групп чаще всего за- даются внешними по отношению к группе факторами, на- пример условиями развития организации, изменениями ры- ночной конъюнктуры, диверсификацией в сферах организа- ционной деятельности и т.д. Иными словами, причины воз- никновения группы лежат вне её, в более широкой организа- ционной системе. Именно здесь определяется цель групповой деятельности и формируются формальные требования к структуре и функциям группы.

В то же время процессы и феномены, происходящие в группе, обладают собственными закономерностями и в целях анализа могут рассматриваться как автономные. Их изучение имеет важное значение для организации, во многом опреде- ляя эффективность её базовых единиц – рабочих групп. Не

238

Группа как ведущая среда деловых отношений. Психология взаимоотношений в группе

менее важная задача состоит в том, чтобы понять, как форми- руется группа, какие этапы развития она проходит, как каж- дый из этих этапов влияет на организационную деятельность.

Как и любое развитие, становление группы – динамиче- ский процесс. Большинство групп находятся в непрерывном процессе изменения. Однако, как показывают исследования, группы проходят в своем развитии ряд последовательных сту- пеней, которые можно рассматривать сами по себе, как зако- номерности, присущие исключительно этой форме объеди- нения работников. Эти четыре стадии могут быть условно на- званы так – формирование, брожение, нормирование и дея- тельность (рис. 1).

Рис. 1. Стадии становления группы

Первая стадия – формирование группы (forming) или формального объединения индивидов. Еще недавно незнако- мые или мало знакомые люди в силу различных обстоятельств (по необходимости или в соответствии с чьим-либо решением) объединяются или оказываются объединенными в формаль- ную группу. Люди вначале ведут себя осторожно, вниматель- но следят за каждым шагом новых партнеров. Стадия харак- теризуется высокой степенью неопределенности в целях группы, ее структуре и лидерстве. Члены группы бросают «пробные камни», пытаясь определить свои роли, и выбрать, какой тип поведения наиболее адекватен ситуации. Сама групповая деятельность находится на периферии внимания. Если какую-то работу нужно сделать, ее делают в первую оче- редь на основе индивидуального исполнения. Эта стадия за-

239

Психология деловых отношений

вершается в тот момент, когда индивиды начинают воспри- нимать себя членами группы.

Стадия брожения (storming) – это одна из форм внутри- группового конфликта. Индивиды соглашаются с существо- ванием группы, но они сопротивляются контролю, который группа накладывает на своих членов. Происходит выяснение и распределение форм деятельности. Решения принимаются, как правило, на основе мнения большинства, заглушая голоса меньшинства. Кроме того, возникает конфликт, связанный с тем, кто будет лидером группы. По завершении этой стадии в группе формируется сравнительно четкая иерархия внутри- группового лидерства.

Третья стадия – это стадия нормирования (norming), т.е. формирования в группе близких взаимосвязей и общности норм и ценностных ориентаций. На этой стадии можно гово- рить об упрочении группы. Здесь группа выступает именно как группа. Члены группы уже имеют четкое впечатление друг о друге, о способах работы коллег и их личностных осо- бенностях. Роли и функции каждого члена группы обретают достаточную определенность: каждый знает свою роль и осоз- нает ответственность за её исполнение. Теперь в группе суще- ствует сильное чувство внутригрупповой идентификации и чувство локтя. Стадия нормирования завершается с образова- нием четкой групповой структуры и общим набором ожида- ний о том, что есть правильное поведение члена группы. Не- согласные с новыми ролями вынуждены, по крайней мере, временно смириться и следовать групповым нормам и требо- ваниям. В некоторых случаях «недовольные» прибегают к различного рода защитным механизмам:

В целом, внутренняя атмосфера в группе на этом этапе значительно улучшается, напряженность первых этапов спадает и на передний план выступает цель совместной деятельности.

Последняя стадия – стадия деятельности (performing). На этой стадии завершается становление группы в качестве пси- хологической общности, групповая структура принята всеми

240