Раздел 6. Управление человеческими ресурсами в оао «автовазбанк»

Управление по работе с персоналом является одним из элементов ОАО Банк АВБ. В своей работе УЧР руководствуется законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, Уставом ОАО «АВТОВАЗБАНК», нормативными и распорядительными документами и Кодексом корпоративного поведения. За долгие плодотворные годы работы Банк АВБ накопил большой опыт в области HR-решений. Управление выполняет работу исходя из возложенных на него задач и функций в соответствии с перспективными и текущими планами работы.

Задачами УЧР являются:

• построение эффективного механизма реализации и контроля за соблюдением норм трудового законодательства, иных нормативных правовых актов и документов компании;

• организация кадрового делопроизводства;

• реализация принятых в организации систем мотивации, компенсации и социального обеспечения персонала;

• обеспечение эффективного планирования и управления затратами на фонд оплаты труда и социальные программы;

• внедрение и поддержание комплексной системы оценки персонала и карьерного развития сотрудников;

• управление трудовыми ресурсами фирмы

• создание и развитие корпоративной системы обучения в организации.

Существующий персонал компании имеет соответствующее высшее профессиональное образование, а также необходимые личностные качества и навыки, присущие их должности.

Штатное расписание ОАО Банк АВБ составлено по установленной статистической форме. В штатном расписании указаны наименования подразделений предприятия, наименования должностей, количество ставок на данную должность и уровень оплаты по данной должности в зависимости от установленной формы оплаты труда сотрудника.

Планирование и контроль использования рабочего времени в ОАО Банк АВБ осуществляется согласно Внутреннему Трудовому Распорядку. Рабочее время фиксируется в табеле учета рабочего времени и оплачивается согласно действующему трудовому законодательству. В банке обеспечены все необходимые условия труда, способствующие эффективной и продуктивной работе сотрудников: современный офис, наличие автоматизированной системы управления, прогрессивного оборудования.

Одним из важнейших механизмов корпоративного управления является мотивация работников. Мотивация работников Банка формируется в интересах увеличения индивидуального вклада каждого работника в достижение стратегических целей Банка, а также достижения максимального совмещения интересов работника с интересами Банка.

Материальное стимулирование работников Банка зависит от результатов деятельности Банка в целом, вклада в общий результат подразделения и каждого работника. Материальное стимулирование работников Банка базируется на следующих основных принципах:

 принцип объективности означает, что размер вознаграждения работника Банка определяется на основе объективной оценки его труда;

 принцип адекватности предполагает, что вознаграждение работника Банка должно быть адекватно его трудовому вкладу в результат деятельности подразделения, его опыту и уровню его квалификации;

 принцип своевременности заключается в том, что вознаграждение работника Банка следует за достижением результата (в форме прямого вознаграждения либо в виде учета для последующего вознаграждения);

 принцип значимости подразумевает, что вознаграждение работника Банка является для работника значимым;

 принцип справедливости предполагает, что правила определения вознаграждения работника Банка понятны каждому работнику и являются справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Мотивация персонала включает ряд элементов:

1. Заработная плата. Банк ориентирован на использование эффективной системы оплаты труда работников, включающей заработную плату работника в соответствии с утвержденным штатным расписанием и выплаты стимулирующего характера в соответствии с внутренними документами Банка.

Банк последовательно поддерживает конкурентоспособность (соответствие рынку заработной платы) выплачиваемого работникам Банка вознаграждения. Банк поддерживает высокий уровень социальной защищенности персонала.

Премия платится на основе индивидуальных и групповых результатов деятельности:

• оклад платится за выполнение должностных обязанностей,

• социальный пакет обеспечивает социальные гарантии,

• выплата за выслугу лет платится за лояльность компании,

• за прохождение аттестации,

• план по привлечению клиентов,

• по продажам различных продуктов,

• по количеству обучившихся на семинаре.

Нематериальное стимулирование также направлено на увеличение индивидуального вклада каждого работника в достижение стратегических целей Банка и определяется такими факторами как морально-психологический климат в коллективе, наличие перспективы роста, повышения квалификации и т.п.

2. Система обучения сотрудников. Процесс обучения регулируется Положением об обучении и аттестации сотрудников. Это положение регулирует порядок и процесс обучения и аттестации сотрудников и является неотъемлемой частью Кадровой Политики Компании и неразрывно связано с «Положением об адаптации сотрудников ОАО «АВТОВАЗБАНК» и «Положением о карьерном росте сотрудников ОАО «АВТОВАЗБАНК ». Данное Положение определяет цели, задачи и основные виды обучения и аттестации, а так же ответственность, полномочия и обязанности сотрудников при организации обучения и аттестации в фирме.

Основные цели обучения персонала:

• Формирование и поддержание необходимого уровня квалификации Сотрудников с учетом требований и перспектив развития компании;

• Достижение соответствия профессионального уровню сотрудников, реальным задачам компании;

• Подготовка персонала к выполнению новых профессиональных задач;

• Повышение профессиональной культуры сотрудников;

• Реализация политики управления карьерой и карьерного роста Сотрудников;

• Повышение профессионального рейтинга Сотрудников в компании;

• Совершенствование работы компании.

К методам обучения, используемым в банке можно отнести:

• тренинги,

• семинары,

• внутрикорпоративное обучение,

• самообучение и саморазвитие.

3. Существуют программы обязательного и добровольного медицинского страхования, работникам осуществляются выплаты компенсации по листкам временной нетрудоспособности, а также иные прямые и косвенные выплаты средств на цели социального характера.

4. Социальный пакет. В соответствии с Трудовым кодексом РФ сотрудникам банка предоставляются ежегодные отпуска продолжительностью 28 календарных дней. Выплата пособий по временной нетрудоспособности (оплата больничных листов), оплата работы в выходные дни и иные трудовые отношения регулируются Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Корпоративная этика и культура в ОАО Банк АВБ является элементом корпоративного поведения, направленным на поддержание профессионального и делового имиджа Банка, и способствующим созданию адекватной среды его функционирования и, в конечном итоге, реализации стратегических целей и задач Банка.

Корпоративная этика и культура Банка базируется на таких социальных ценностях общества как взаимоуважение, справедливость, ответственность за выполнение взятых на себя обязательств.

Банк исходит из того, что поддержание профессионального и делового имиджа Банка зависит от поведения каждого работника Банка. При этом поведение каждого работника в отдельности формирует собирательный образ Банка и влияет на доверие клиентов и деловых партнеров Банка, на их желание сотрудничать с Банком. В этих целях Банк проводит политику по привлечению в Банк высокопрофессиональных и ответственных работников, желающих работать в Банке и добиться в нем успеха, работников, которым близки и понятны основные принципы корпоративных правил и духа Банка и которые способны создавать атмосферу сопричастности корпоративным ценностям, традициям, стилю сложившихся взаимоотношений. Поддержанию имиджа и высокой деловой репутации Банка, в том числе, способствует обязательный деловой стиль общения и внешний облик работников.

В ОАО «АВТОВАЗБАНК» преобладает благоприятный социально-психологический климат:

— доверие и высокая требовательность друг к другу;

— доброжелательная и деловая критика;

— достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

— свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

— удовлетворенность принадлежностью к фирме:

— терпимость к чужому мнению;

— высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи;

— принятие на себе ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

В Банке создаются необходимые условия, стимулирующие рост профессиональной компетентности работников, повышение их деловых качеств, проводятся мероприятия, направленные на обеспечение социального равновесия, выявление причин и поиска путей устранения конфликтов, создание и укрепление благоприятного и устойчивого социально-психологического климата в коллективе Банка.