3. Способы управленческого влияния

В современных условиях руководителю недостаточно основывать свое влияние на подчиненных только через власть.

Все большее значение приобретает использование второй формы воздействия – личного влияния.

Личное влияние реализуется двумя способами: путем убеждения, путем участия.

Убеждение - это передача другому своей точки зрения. Убеждение относится к эффективному методу влияния.

Убеждение осуществляется с помощью слова, примера и дела, но во всех случаях превалирует слово. При этом руководитель опирается на рассуждения и логику, а воздействие на чувства и эмоции играет вспомогательную роль.

При убеждении активны обе стороны, но ведущую роль при этом играет убеждающий.

Механизм убеждения включает в себя четыре вида воздействия: информирование, разъяснение, доказательство, опровержение.

Вторая форма личного влияния – влияние через участие.

При использовании этой формы влияния руководитель не навязывает подчиненному свою волю или мнение, а направляет его усилия в нужном направлении, представляя всю необходимую информацию и помогая ему.

При этом оба как бы объединяются для достижения единой цели.

В основе такого рода влияния лежит потребность людей в самовыражении и успехе, поэтому это влияние будет эффективным тогда, когда у работника есть такие потребности и они являются для него мотивирующим фактором.

Кроме того, необходимо учесть, что не все работники в трудовой деятельности хотят самостоятельности, чаще предпочитают, чтобы ими командовали.

Тема 12. Этика менеджмента

Учебные вопросы:

1. Конфликт: понятие, источники, модель конфликта, уровни.

2. Пути разрешения конфликтов.

3. Взаимоотношения организации и общества.

4. Меры, предпринимаемые для повышения характеристик этичности менеджмента.

1. Конфликт: понятие, источники, модель конфликта, уровни

Возможность возникновения конфликта существует во всех сферах жизни и деятельности человека. Конфликты рождаются на почве расхождений во взглядах, разногласий, разных мнений, интересов, личных особенностей и др.

Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких сторон-участников, каждая из которых имеет свои цели или способы решения проблемы, имеющей личную значимость для каждого из ее участников.

Конфликтная ситуация характеризуется следующими признаками:

• накопление проблем, задач, по которым не принимаются решения;

• напряженность, возникшая между членами группы;

• снижение активности членов группы в реализации поставленных задач;

• снижение общения между работниками группы.

Конфликт – это процесс резкого обострения противоречий и борьбы двух или более сторон-участников в решении проблемы, имеющей личностную значимость для каждого из ее участников.

Чтобы отличить конфликт от конфликтной ситуации, следует использовать формулу конфликта:

Конфликт = проблема + Конфликтная ситуация + участники + инцидент

Данная формула выражает те условия, которые необходимы для возникновения конфликта.

Каждый конфликт имеет свою природу. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции участников по какому-то вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах.

Каждый конфликт имеет несколько обязательных составляющих, которые назовем элементами. К ним относятся: участники конфликта, источник, основание, зона и инцидент конфликта.

Каждый конфликт представляет собой процесс, включающий 4 стадии, которые отражают динамику его развития (рис.33): предконфликтная стадия, конфликтная, стадия разрешения конфликта, послеконфликтная стадия.

Виды организационных конфликтов, их основные причины и последствия

Конфликты в организации многообразны по своей природе и могут быть классифицированы. В зависимости от объекта выделяют четыре основных типа конфликтов:

• внутриличностный;

• межличностный;

• между личностью и группой;

• межгрупповой.

Рис.33. Модель конфликта

По направленности конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные и смешанные.

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (разрушительные).

По сфере их разрешения конфликты подразделяются на деловые и личностно-эмоциональные.

Конечно, приведенная классификация конфликтов является в известной мере условной. В зависимости от признака классификации один и тот же конфликт может быть отнесен к разным типам.

Важной задачей руководителя в руководстве людьми является предупреждение конфликтов и управление ими.

Но чтобы управлять конфликтами нужно знать причины, которые к ним приводят.

Каждый конфликт имеет свою причину, т.е. источник конфликта. Причины, порождающие конфликты, можно сгруппировать следующим образом:

а) распределение ресурсов,

б) взаимозависимость задач,

в) различия в целях,

г) различия в манере поведения и жизненном опыте,

д) неудовлетворительные коммуникации и др.

Все перечисленное выше многообразие причин конфликтов можно свести к трем основным группам:

-организационные причины,

-социально-психологические,

-материально-технические, связанные с ограниченностью ресурсов, нехваткой современных технических средств, плохими условиями труда.

Но основная причина конфликта в организации состоит в том, что люди зависят друг от друга, каждому человеку необходимо понимание и сочувствие, расположение и поддержка другого; нужно, чтобы разделялись его убеждения.

Если этого не происходит, возникает напряжение в отношениях, которое способствует развитию конфликтной ситуации.

Конфликты могут оказывать различное влияние на последующую деятельность организаций и групп. Выделяют два вида возможных последствий конфликта:

-функциональные последствия и

-дисфункциональные.

Функциональные последствия конфликта, т.е. последствия, приводящие к достижению целей. В этом случае проблема решается приемлемым для всех сторон образом. Устраняется враждебность, несправедливость. Создаются условия для активного участия работников в решении проблем. Улучшается сотрудничество между членами группы. Устраняются причины для последующих конфликтов.

Дисфункциональные последствия конфликта, – т.е. отрицательные для организации или группы последствия:

- снижение производительности, морального состояния; рост неудовлетворенности у работников, увеличение текучести кадров;

- увеличение враждебности между отдельными группами, личностями;

- снижение желания работать и сотрудничать;

- распад коллектива;

- создание причин для последующих конфликтов.