2.2 Анализ существующей системы регламентации труда персонала в Оренбургском филиале оао «Уфанет

Изучив необходимые теоретические материалы о регламентации трудовой деятельности персонала, характеристике персонала, мною были произведены наблюдения за работой персонала в Оренбургском филиале ОАО «Уфанет» и их связями в подчинении.

Из всей проделанной работы можно выделить три основных аспекта: прием на работу и работа с персоналом, ведение и учет итогов работы сотрудников, сам трудовой процесс работников. Рассмотрим подробнее.

Проходил набор сервис – менеджеров, была дана реклама в газете «Работа для Вас». Необходимо отметить, что текст был не корректен и поэтому итог был не тот, которого ожидали. «Примем на работу сервис - менеджеров, тел……» На должность сервис-менеджера искали парней, девушек с 18 до 25 лет без детей, возможно без опыта работы и совмещение. Соответственно появился шквал звонков. Большинство кандидатов были отвергнуты по телефону, сама специфика работы Оренбургского филиала ОАО «Уфанет» является «эстетом» и выбор свой останавливает на симпатичных людях, опрятно выглядевших. Только после этого, прошедшие «эстетический» отбор направляются далее на собеседование, в котором кандидат проходит видео – собеседование, проводящиеся головным офисом из Уфы. В первую очередь, у претендентов оценивался опыт работы, их знания о технике. Так же оценивалась мотивация, кто и как на долго пришел работать, ведь все заинтересованы в постоянных кадрах.

Проанализировав все происходящее можно было отметить несколько сильных недостатков работы руководства с соискателями:

• проводить собеседование в данной компании, ведь отбираемые головным офисом сотрудником будут работать в Оренбургском филиале, а не в Уфе;

• обращать внимание на опыт работы.

Вот несколькомоих предложений:

• обязательный ввод тестирований на внимательность, логику, импульсивность, конфликтность. Чтобы узнать о человеке больше, при приеме на работу он никогда не скажет о себе ничего плохого, и это разумно. Подобные тестирования можно было даже собрать и тестов на IQ, там очень много полезного.

• кандидатуры для бухгалтерии необходимо проводить беседы с главным бухгалтером, он куда яснее сможет объяснить перечень работ, так же оценить опыт со слов кандидатов, и дать адекватную оценку их способностям.

Рассмотрим учет персонала. Как и в любой организации в Оренбургском филиале существует программное обеспечение 1:С, кадровый учет ведется в Камине. Там существуют стандартные личные карты сотрудников, ФИО, адрес, телефон, так же копии документов на бумажных носителях. Автором было предложено расширить информацию личных карт, сделать ее подробной. Во-первых. Вести учет премирования, полученных зарплат, удержаний. Благодаря подобной информации можно сделать точные выводы о работе сотрудника по итогам полугода или года.

Стоит отметить недостаток внимания к клиентам, не всегда качественная консультация об услугах, создается неприятное недопонимание между клиентом и организацией. На лицо недостаточный уровень подготовки сервис - менеджеров. Все обучение заключается в знакомстве с услугами компании, подобным обучением занимаются консультанты по опытнее или старший - менеджер. Специфика ОАО «Уфанет» говорит о том, что клиент должен получить полную консультацию не только об услугах компании (телефония, интернет, кабельное телевидение и др.), но и о его использовании, установке, монтаже и т.д. Сервис-менеджер должен знать что подходит больше всего для каждого отдельного клиента исходя из его возможностей и условий, объяснить ему «на пальцах» какой тариф ему выбрать.

Таким образом, можно сказать, что система регламентации трудовой деятельности персонала в Оренбургском филиале ОАО «Уфанет» слабая. Из всех видов регламентирующих документов имеются распорядительные документы в виде приказов (режим работы в праздники, редкие переводы, установление различных акций), все это подписывается и хранится в офисе. Существуют еще положения о направлении деятельности организации, но работы персонала это мало касается. По факту нет должностных инструкций (все только на словах), нет планов работы представленных персоналу, возможно, он есть только в голове у руководства, нет методических рекомендаций по адаптации аттестации сотрудников, подбору персонала, нет никаких положений о стимулировании персонала, нигде не написано сколько, за что и когда, в каком виде получат сотрудники.

Возможно это слишком бюрократично для такого небольшого, но для хорошей сплоченной работы коллектива необходима разработка всех этих документов, чтобы действия персонала были обусловлены официальными документами, а не собственными желаниями.