Виды рабочего времени:

1) нормальная продолжительность рабочего времени, не должна превышать 40 часов в неделю,

2) сокращенная продолжительность (для работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста, для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, для инвалидов первой и второй групп

3) неполное рабочее время (неполный рабочий день, неполная рабочая неделя

Виды времени отдыха:

1) перерывы в течение рабочего дня (рабочей смены) — перерыв для отдыха и приема пищи; внутрисменные и специальные перерывы;

2) ежедневный (междусменный) отдых;

3) выходные дни (еженедельный непрерывный отдых);

4) праздничные дни;

5)отпуска.

Виды отпусков

1. Работникам предоставляются следующие виды отпусков:

1) оплачиваемые ежегодные трудовые отпуска предназначены для отдыха работника, восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника и предоставляется на определенное количество календарных дней с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы.

2) социальные отпуска – освобождение работника от работы на определенный период в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми, получения образования без отрыва от производства и для иных социальных целей.

Виды социальных отпусков:

1) отпуск без сохранения заработной платы;

2) учебный отпуск;

3) отпуска в связи с рождением ребенка (детей), усыновлением (удочерением) новорожденного ребенка (детей).

Заработная плата - вознаграждение (доход) за труд в соответствии с его сложностью, количеством и качеством. Существуют два метода регулирования заработной платы: Метод централизированный-государственный и децентрализованный -договорный. В республике Казахстан 80 процентов работодателей представляют частный сектор, поэтому все больше централизованный метод уступает место договорному методу установления размеров заработной платы. Централизованное государственное регулирование осуществляется в бюджетных предприятиях.

Правила трудового распорядка утверждаются работодателем по согласованию с представителями работников.

В правилах трудового распорядка устанавливаются рабочее время и время отдыха работников, условия обеспечения трудовой дисциплины, иные вопросы регулирования трудовых отношений.

Правила трудового распорядка являются обязательными для выполнения работодателем и работниками.

 

Трудовая дисциплина обеспечивается работодателем путем создания необходимых организационных и экономических условий для индивидуального и коллективного труда, сознательного отношения работников к труду, методами убеждения, поощрения за добросовестный труд, а также применением дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков.

 

Работодатель вправе применять различные виды поощрений работников за успехи в труде, дисциплинарные взыскания.

За совершение работником дисциплинарного проступка работодатель вправе применять следующие виды дисциплинарных взысканий:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях, установленных настоящим Кодексом.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом и иными законами Республики Казахстан, не допускается.

То или иное действие (бездействие) работника является нарушением трудовой дисциплины лишь при одновременном явлении следующих 3 условий а) если действие (бездействие) является противоправным, т е нарушающим юридическую обязанность работника Не может считаться нарушением трудовой дисциплины, например отказ работника выполнить распоряжения, работодателя о переводе его на другую постоянную работу, так как в соответствии со ст 17 Зот РК такой перевод может иметь место лишь с согласия работника, б) если противоправное действие (бездействие) является виновным т.е. совершено умышленно или по неосторожности Неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него независящим (в силу недостаточной квалификации или незнании, отсутствия надлежащих условий работы и т д), не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, ибо здесь нет вины работника в неисполнении трудовой обязанности, в) если не исполнена именно трудовая обязанность, т е. обязанность, вытекающая из данного трудового отношения. Противоправное виновное действия работника не составляют нарушения трудовой дисциплины, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям

Дисциплинарная ответственность работника является одной из правовых форм воздействия на нарушителей трудовой дисциплины Они осуществляются путем положения взыскания работодателем того предприятия, где трудится работник.

Дисциплинарную ответственность не следует смешивать с административной ответственностью. Последняя наступает при нарушении актов государственного управления (правил уличного движения, противопожарных правил и т д.) и применяется обычно в виде наложения денежного штрафа органами и лицами, которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе.

Сторона индивидуального трудового договора, причинившая вред другой стороне, возмещает его в соответствии с Трудовым кодексом и иными законодательными актами на основании решения суда, либо в добровольном порядке Обязанность сторон возмещения вреда называется материальной ответственностью по закону о труде.

В Трудовом кодксе имеются нормы предусматривающего возмещение работодателями вреда, причинного работнику увечьем, профессиональным заболеванием либо и иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей или за ущерб в результате лишения работника возможность заработать (незаконного увольнения). Законом предусмотрено и материальная ответственность работника за ущерб, причиненный имуществу работодателя.

Каждый из этих видов материальной ответственности регулируется по размерам и порядку возмещения вреда. По общему правилу обязанность возмещения вреда наступает при наличии вреда как таково, причиной связи между противоправным (незаконным) действием и вредом, а также вины в действиях причинителя вреда (примером могут служить отношения возникающие при порче изделий, а также телесном ущербе, возможном при наличии трудовых отношений работодателя и работника).

Важное условие наступления ответственности за причиненный вред другому - наличие вины в действиях обязанной стороны. Для освобождения от ответственности причинитель вреда должен доказать, что вред причинен не по его вине. Это общее правило.

Сторона индивидуального трудового договора причинившая вред другой стороне, возмещает его в соответствии с настоящим Законом и иными законодательными актами на основании решения суда либо добровольном порядке.

Работники несут материальную ответственность в полном размере вреда, причиненного по их вине работодателю, в случаях когда

-мкжду работником и работодателем заключен письменный договор о принятии на себя полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных работнику;

В соответствии с законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за вред причиненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей.

- имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам;

- вред причинен работником, находящимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения;

- вред причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции) в том числе при их изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды и других предметов, выданных работодателем работнику в пользование;

- вред причинен в результате разглашения коммерческой тайны;

- вред причинен действиями работника, содержащими признаки деяний, преследуемых в уголовном порядке.

Письменные договоры о полной материальной ответственности (могут быть заключены работодателем с работником, достигшим восемнадцатилетнего возраста, занимающим должность или выполнившим работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей.

Перечень таких должностей и работ, а также типовой договор о полной материальной ответственности утверждается в коллективном договоре.

Материальная ответственность работника не может быть, если ущерб возник в результате непреодолимой силы (пожар, наводнение и т.д.) нормального хозяйственного риска (усушка, утряска и т.д.) действия работника связаны спасением имущества работодателя. Например, работник для погашения пожара складского помещения взломал дверь, окна и другие имущества. Он тем самым предотвратил большой ущерб меньшим. Поэтому за такой ущерб он не должен отвечать.

Материальная ответственность работодателя перед работником за ущерб (вред) причиненный противоправным действием может быть в следующих случаях:

1) если работнику в связи исполнением им своих трудовых (служебных) обязанностей причинено увечье или иное повреждение здоровья по вине работодателя, в результате которого он полностью или частично утратил трудоспособность, то работодатель обязан возместить ему вред в порядке и условиях, предусмотренных нормативными правовыми актами республики Казахстан, при отсутствии выплат работнику страхового возмещения;

2) в случае расторжения индивидуального трудового договора без законного на то основания, либо незаконного перевода на другую работу, работнику, восстановленному на прежней работе в связи с незаконным расторжением индивидуального трудового договора, выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула но не более чем за три месяца.

Труд и здоровье в Республике Казахстан охраняются государством. Важным нормативным актом, регулирующим вопросы охраны труда, является Закон РК «О безопасности и охране труда», принятый 28 февраля 2004 года.

Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально - экономические, организационно - технические, санитарно - гигиенические, лечебно - профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Важную роль играет обеспечение безопасных условий труда. Безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов.

Определение охраны труда как системы сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающей правовые, социально - экономические, организационно - технические, санитарно - гигиенические, лечебно - профилактические, реабилитационные и иные мероприятия, дает представление об охране труда как о многогранной деятельности государства и отдельных работодателей, направленной на охрану жизни и здоровья работников в процессе труда и в связи с ним. Кроме того, приведенное определение позволяет рассматривать охрану труда не только как систему мероприятий, опосредованных правом и подкрепляемых в силу этого соответствующим механизмом обеспечения, но и как систему организационных действий руководителей, позволяющих оперативно решать вопросы охраны труда, которые возникают в процессе производственной деятельности.

Определение условий труда как совокупности факторов производственной среды и самого трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника, ориентирует работодателя на улучшение производственной среды работников, нормализацию процесса их труда (его напряженности, длительности периодов работы и отдыха и др.).