МЕНЕДЖМЕНТ

Основные понятия и темы семинарских занятий.

СОДЕРЖАНИЕ:

Понятие менеджмента ………..2

Научные школы менеджмента 3

Сущность, задачи и виды контроля в менеджменте 5

Развитие менеджмента в России б

Современный Российский менеджмент, его особенности 7

Японская модель менеджмента 9

Мотивация 10

Иерархия потребностей по А.Маслоу 11

Теория двух факторов Герцбера 12

Теория мотивации Мак-Клелланда 13

Теория ожидания Виктора Врума 13

Теория справедливости Стейсен Адомсона 14

Расширенная модель ожидания л.портера и ЭЛоурела 15

Линейная структура управления 16

Линейно-штабная структура управления 17

Многолинейная структура управления 18

Стили руководства 19

Лидерство и власть в менеджменте. Характеристика лидера. Лидер И менеджер 20

Коммуникации в менеджменте. Процесс коммуникации. Классификация

коммуникаций. Письменные и устные коммуникации 21

Искусство переговоров в менеджменте…………………………………………………….22

Понятие менеджмента.

Менеджмент - это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижения в ходе любой хозяйственной деятельности фирмы, действующих в рыночных условиях, определенных намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

Менеджмент - это управление в условиях рынка, рыночной экономики, что означает:

• ориентацию фирмы на спрос и потребности рынка, на запросы конкретных потребит и организацию производства тех видов продукции, которые пользуются спросом и могут принести фирме намеченную прибыль;

• постоянное стремление к повышению эффективности производства, с меньшими затратами, получение оптимальных результатов;

• хозяйственная самостоятельность, обеспечивающая свободу принятия решений тем, что несет конечные результаты деятельности фирмы или её подразделений;

• постоянную корректировку целей и про грамм в зависимости от состояния рынка;

• конечный результат деятельности фирмы или хозяйственно

самостоятельных подразделений выявляется на рынке в процесс е обмена;

• необходимость исполнения современной информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии оптимальных и обоснованных решений.

Термин «менеджмент» по своей сути является аналогом термина «управления», это его синоним, однако, не в полной мере. Термин управления намного шире, поскольку применяется к разным сферам человеческой деятельности (например, управление автомобилем); к разным сферам деятельности (управление в неживой природе, в биологических системах, управление государством); к органам управления (подразделения в государственных и общественных организациях, а также на предприятиях и объединениях).

Термин менеджмент применяется лишь к управлению социально-экономическими процессами на уровне фирмы, действующей в рыночных условиях, хотя в последнее время его стали применять в США и в отношении не предпринимательских организаций.

Конечной целью менеджмента является обеспечение прибыльности или доходности, В деятельности фирмы путем рациональной организацией производственного процесса, включая управление производством и развитием технико - технологической базой, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника.

Менеджмент призван создавать условия для успешного функционирования фирмы, исходя из того, что прибыль является не причиной существования фирмой, а результатом его деятельности, который в конечном результате определяет рынок. Прибыль создает определенные гарантии дальнейшему функционированию фирмы, поскольку только прибыль и её накопления на предприятии в виде различных резервных фондов позволяет ограничить и преодолеть риски, связанные с реализацией товаров на рынке. Ситуация на рынке, как известно, постоянно меняется, происходят изменения на рынке конкурентов, в условиях и формах финансирования, состояния хозяйственной конъюнктуры в отрасли или в стране в целом, в условиях торговли на мировых товарных рынках. Отсюда постоянное наличие рынка. Целью менеджмента в этих условиях является постоянное преодоление риска или рисковых ситуаций не только в настоящем, но и в будущем, для чего требуется наличие определенных денежных средств и предоставление менеджерам определенной степени свободы и самостоятельности в хозяйственной деятельности в целях быстрого реагирования и адаптации к применяющимся условиям.

2

В связи с этим в задачи менеджмента входит:

1. обеспечение автоматизации производства и переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией.

2. Стимулирование работы сотрудников фирмы путем создания на них лучших условий труда и установления более высокой заработной платы;

3. Постоянный контроль за эффективностью деятельности фирмы, координация работы всех подразделений фирмы;

4. Постоянный поиск и освоение новых рынков.

К задачам, решаемым в менеджменте, относятся так же:

5 определение конкретных целей развития фирмы

6 выявление приоритетности целей, их очередности и последовательности решений

7 Разработка стратегии развития фирмы - хозяйственных задач и путей их решений

8 выработка системы мероприятий для решения намеченных проблем на различные временные периоды

9 определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения установление контроля за выполнением поставленных задач.

Выполнение задач менеджмента по регулированию организации, координации и контроля за производительным процессом и достижение намеченных целей получают оценку на рынке.

Задачи управления непрерывно усложняются по мере роста масштабов производства, требующего обеспечение все возрастающим объемом ресурсов - материальных, финансовых, трудовых и другие.

Управление организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую предстоит узнать, нельзя выполнять успешно, руководствуясь простыми сухими заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимости многочисленных вариаций, благодаря которым ситуации отличается одна от другой.

Научные школы менеджмента.

Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой. Первых менеджеров в основном волновал вопрос об эффективности производства (технический подход). Свою деятельность они сосредоточивали на адаптации рабочих. Большинство исследователей полагали, что менеджмент - это искусство. Такое понимание менеджмента связано с тем, что не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности. Если установить черты характера, свойственные менеджеру, то можно найти людей, которые обладают такими качествами. Результаты этих исследований показали, что определить параметры по чертам характера невозможно, что даже ум, в некоторых случаях может не иметь в менеджменте первостепенного значения. Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностыо человека, а эффективностью деятельности организации и положило начало развитию школы научного управления. Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. Глав. заслуга Ф.Тейлора состоит в том, что он разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Административная школа занималась изучением вопросов роли и функций менеджера. Считалось, что, как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы руководства. А. Файоль разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые до сих пор исп. в управлении организацией: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.

3

Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему: разделение труда; авторитет и ответственность власти; дисциплина; единство руководства; единство распорядительства; подчинение частного интереса общему; вознаграждение за труд; баланс между централизацией и децентра­лизацией; координация менеджеров одного уровня; порядок; справедливость; доброта и порядочность; устойчивость персонала; инициатива. Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением "ШКОЛЫ человеческих отношений" (по­веденческой школы), был сделан на рубеже 30-х гг. В ее основу положены достижения психологии и социологии, поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании. В рез. движение "человеческих отношений" стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении "человеческих отношений" делался на заботе о людях, а в движении научного управления - на заботе о производстве. Идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Большой вклад в развитие школы "человеческих отношений" был сделан в 40-60-е гг., когда учёными-бихевиористами было разработано несколько теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей А. Маслоу. Он предложил следующую классификацию потребностей личности:

1. физиологические;

2. в безопасности своего существования;

3) социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других и пр.);

4) престижные (авторитет, служебный статус, чувство собственного достоинства,

самоуважение );

5) в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте.

С 1960 г. по настоящее время количественной ШКОЛЫ или управленческой.

Появление данной школы - следствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 60-е гг. начинается широкая разработка концепции управления, опирающихся на использование математического аппарата, системный подход в менеджменте был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы. Теория непредвиденных ситуаций. Суть ее состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается менеджер, может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача менеджера в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и выявить наиболее сильные зависимости. В 70-е гг. появилась идея открытой системы. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде. Суть ситуационного подхода состоит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, Т.е. центральное место должна занимать ситуация.

4

Сущность, задачи и виды контроля в менеджменте.

Управление следует рассматривать как непрерывный процесс целенаправленных действий. Цели не всегда достигаются в предусмотренном виде, люди не всегда правильно выполняют работу, поэтому существует одна из важнейших функций менеджмента­контроль, позволяющая установить отклонения от предусмотренных величин и действий людей в процессе труда.

Контроль - это процесс, при помощи которого организация обеспечивает достижение своих целей. Контроль имеет двоякий характер. С одной стороны это элемент каждой общей функции управления (контроль-планирования, контроль-учёта), с другой стороны - это самостоятельная функция менеджмента.

Субъектами контроля выступают те, кто наделён контролирующими функциями: менеджеры, собственник имущества, государственные контролирующие органы (налоговая инспекция), вышестоящие организации и др.

Объектами контроля выступают те, на кого направлен контроль и к которым относятся работники организации, сами менеджеры по отношению к вышестоящим менеджерам, организации по отношению к контролирующим органам и т.д.

Цели контроля разнообразны и зависят от вида контроля, но основной целью контроля в коммерческих организациях является получение прибыли.

Задачи контроля состоят в следующем.:

1 )функция учёта, при которой необходим сбор и регистрация информации о результатах деятельности;

2)функция учёта, при которой оцениваются состояние и значимость полученных результатов, а также отклонение от стандартов;

3)функция анализа, предполагающая анализ причин отклонений и факторов, негативно влияющих на работу;

4)функция проектировки, предполагающая прогнозирование последствий сложившейся ситуации, обоснование внесений необходимых изменений.

В процесс е контроля выделяют 3 основных этапа, на каждом из которых реализуется комплекс различных мер:

1.Выработка стандартов и критериев оценки контроля. Стандарты, используемые для контроля определяются государством и самой организацией. Н-р: в образовании это 5- ти бальная оценка, на производстве и услугах - это ГОСТы, ОСТы.

2.Сопоставление фактических результатов с критериями и стандартами.

Организация планирует свою деятельность в соответствии с установленными заданиями, нормативами, критериями, стандартами. Полученный результат показывает соответствия или несоответствия этим стандартам.

3. Анализируются причины возникновения отклонений и возможны следующие варианты: устранить отклонения, чтобы они не переросли в крупные проблемы; пересмотреть стандарты, если это возможно; ничего не предпринимать.

Виды контроля:

1. Предварительный - проводимый по тем или иным вопросам до выполнения работы и применимый к трудовым, материальным и финансовым ресурсам.

2. Текущий - проводимый в процессе выполнения работы с целью выявления отклонений.

3. Заключительный - проводимый по результатам выполнения работы. 4.СтратегическиЙ - предусматривающий реализацию перспективы развития организации, его объектами могут быть: маркетинг, инновации, ассортимент и номенклатура продукции и т.д.

5. Оперативный, который нацелен на текущее выполнение плановых заданий, объектами выступают: качество работ, сроки выполнения работ ,расходуемые ресурсы, производственные задания.

5

6. Финансовый - предполагает конечные экономические результаты деятельности организации: прибыль, издержки, рентабильность, объём продаж, инвестиции и т.д.

7. Административный - распространяется на процессы деятельности и управлениями ими и имеет иерархическую структуру; объектами яв-ся: ситуация в коллективе (психологический климат), выполнение производственных программ, сроки поставок и т.д.

8. Полный - представляет собой целостную систему всех видов контроля и

постоянно функционирует в организации.

9. Выборочный - предусматривает разовые мероприятия, имеющие целевой характер: соблюдение трудовой дисциплины, проверка качества продукции и т.д

Развитие менеджмента в России.

Начало развития менеджмента в России было положено в ХУН в., когда начался процесс слияния областей, земель и княжеств. Особую эпоху в развитии российского менеджмента составляют петровские реформы по совершенствованию управления экономикой. Детализируя и конкретизируя управленческие аспекты периода правления Петра I, можно выделить следующие преобразования в центральном и местном управлении: развитие крупной промышленности и государственная поддержка ремесленных производств; содействие развитию сельского хозяйства; укрепление финансовой системы; активизация развития внешней и внутренней торговли. Законодательные акты Петра I - указы, регламенты, инструкции и контроль за их исполнением - регулировали различные сферы деятельности государства, по сути это был государственный менеджмент. Первая четверть ХУН! в. была периодом петровского реформирования управления экономикой как на макро-, так и на микроуровне. Последовательным идеологом крепостничества был В.Н. Татищев (1686-1750). В области управления хозяйственными делами России В.Н. Татищев особое значение придавал управлению финансовой политикой. Он считал, что государство обязано не наблюдать за хозяйственными процессами, а активно регулировать их в интересах России. Особенности управления экономикой России в XIX в: основные преобразования управления экономикой в начале XIX в. произошли в период царствования Александра I.B 1801 г. был издан манифест об учреждении министерств, которые были построены на началах личной власти и ответственности. М.М. Сперанский предложил разделить на три части: законодательную, исполнительную и судебную. Те. законодательные вопросы должны были находиться в ведении Государственной Думы, суда - в ведении Сената, управления государством в ведении министерств, ответственных перед Думой.' Развитие менеджмента в ХХ в: программа реформ А.С. Столыпина затрагивала все отрасли государственного управления и была рассчитана по замыслу ее автора на 20 лет. Речь в основном шла о децентрализации управления Россией. Советский менеджмент берет отсчет с 7 ноября 1917 г. ВЦИК осуществил ряд мер, основными из которых были следующие: введение рабочего контроля; создание Высшего совета народного хозяйства; образование местных органов экономического управления. Период "военного коммунизма" характеризуется директивно-командными методами управления.

6

Современный Российский менеджмент, его особенности.

Цели и задачи современного менеджера.

Менеджмент компаний в наибольшей степени адаптировался к существующей

экономической среде, поставив во главу угла свои собственные экономические интересы.

Попытаемся разобраться, в чем они состоят.

1. Контроль потока наличности или cash flow. Понятие, которое ставится во главу

угла любого экономического субъекта на Западе, оказывается в центре внимания и у нас, только в качестве выгодополучателя выступает не компания, а ее менеджмент. Технология такого присвоения неоднократно описана. Это создание посреднических, скорее всего оффшорных структур, которые, получая продукцию компании по заниженным ценам, реализуют ее по цене рынка, оставляя у себя всю прибыль. Прибыль перетекает на оффшорный счет руководителя и нескольких приближенных лиц.

2. Упрочение контроля над предприятием. Для этого применяется как скупка акций (например, самим предприятием с последующим попаданием под контроль менеджмента), так и административное воздействие на работников предприятия, являющихся также его акционерами. Одним из популярных методов было создание трастовой компании, куда отдавали свои акции работники предприятия, получая взамен акции траста. Затем в результате нехитрых манипуляций акции траста оказывались в руках менеджмента.

3. Поддержание взаимоотношений с местными властями и организованными группировками. Понимая, что от взаимоотношений с наиболее влиятельными группировками в регионе зависит будущее компании и менеджмента, руководство предприятий предпринимает значительные усилия для поддержания этих отношений. Эти

усилия зачастую могут идти вразрез с целями компании.

4. Сохранение авторитета в среде (сообществе) руководителей региона, в котором

расположена компания. Горизонтальные связи обязательно возникают на управленческом уровне внутри регионов. Иногда они имеют организованную структуру, иногда - нет, но вес конкретного руководителя в таком сообществе необычайно важен. Сам он готов предпринимать необходимые шаги, пусть даже и в ущерб компании, для поддержания

этого авторитета.

5. Социальный аспект. Поддержание социального статуса работников является по

сути отражением целой гаммы психологических предпосылок руководителя. Во-первых, это наследие советской системы руководства, когда социальное развитие предприятия было одним из мерил его успешной деятельности. Во-вторых, это попытка удержать работников предприятия от выражения социального протеста. В-третьих, это просто стремление защитить себя от негативного отношения среды, в которой приходится жить. При этом все социальные программы не могут "вернуть" работникам того, что было украдено у них (как и у других экономических институтов, связанных с предприятием)

менеджментом.

6. Неудовлетворенное самолюбие. Как это ни странно, во время всеобщей

коммерциализации и прагматичного подхода к ведению бизнеса у менеджеров российских предприятий, особенно относящихся к двум первым категориям, описанным выше, необычайно развилось самолюбие или то, что называется "эффектом нового русского". Объясняется это, по-видимому, двумя причинами. Во-первых, глубоким следом, оставленным выходцами криминального мира в бизнесе современной России, где подобное отношение является нормой. Во-вторых, неограниченная власть, как известно, портит людей, создавая ощущение безнаказанности. Таким образом, можно выделить значимый объем действий в поведении менеджмента, который объясняется не какими­либо финансовыми или бизнес-причинами, а имеет психологическую подоплеку. Такие действия становятся особенно заметными в конфликтных ситуациях либо в периоды, когда внешние факторы оказывают давление на компанию.

Типология современного российского менеджмента. Попытаемся классифицировать и проанализировать менеджмент российских предприятий с тем, чтобы

7

выделить общие черты в их поведении, понять его причины и последствия. Начало

"пере стройки" характеризовалось тем, что в поле зрения (на прицеле У прессы) оказались молодые люди, которым удалось быстро заработать значительные деньги, не имея при

этом жизненного опыта, зачастую без каких-либо принципов, что позволило им ловить удачу на дисбалансах реформируемой экономики. Однако немногие из них остались на поверхности, а те менеджеры, которые привлекают внимание сегодня, весьма различны по возрасту, первоначальному социальному положению и отношению к бизнесу. Их объединяет то, что они получили опыт ведения бизнеса (не рискнем утверждать, что это всегда удачный опыт), выработали стратегию и методы поведения, сформировали, если хотите, новые жизненные принципы. Сделаем небольшое отступление и зададимся вопросом: что такое сегодня "честный менеджер"? Само понятие оказывается несколько размытым. С точки зрения нашего социалистического прошлого честным менеджером оказывается тот, кто печется о производстве, его развитии, людях, работающих на нем, исправно платит налоги и исполняет свои обязательства. В современных условиях это тот, кто работает на акционеров, для их блага, повышая стоимость компании, что достигается

за счет развития бизнеса и улучшения финансовых результатов. Оказывается, что таких менеджеров практически нет. Менеджеры, которые не заботятся о собственном благополучии, вызывают отторжение экономической среды. Существующих в

современных реалиях руководителей можно разделить на несколько категорий. Первая категория _ менеджер худшего класса. Он имеет достаточно короткий временной

горизонт, предполагая, как Остап Бендер, что долго он не задержится на одном месте. Такой менеджер, как правило, обворовывает предприятие, заботясь только о собственном кармане. Легко предположить, что предприятие скоро придет в упадок: можно

производить в убыток, можно распродавать активы и т.п., но тем не менее личное обогащение остается вполне возможным. Второй класс состоит из менеджеров, которые предпринимают необходимые шаги для роста предприятия, понимая, что от этого зависит их собственное благополучие. При этом все то, что не идет непосредственно на развитие предприятия, идет в карман менеджменту. Это наиболее часто встречающийся тип менеджера. Для них предприятие - это своего рода семейный бизнес, которому они посвятили жизнь, здоровье и т.д. Акционеры в этом случае рассматриваются как довесок, зачастую совершенно не нужный компании. В лучшем случае с ними можно поиграть в "дружественный менеджмент". Наконец, менеджер третьего класса, наиболее близкий к понятию "честный менеджер": заботится о предприятии, предпринимая все возможные усилия для его процветания, и кладет себе в карман сумму, несравнимую с прибылью предприятия (значительно меньше), но вполне сравнимую с заработком его коллег за рубежом. Большинство руководителей - это люди "старой закваски". Вне всякого сомнения, последние годы придали им "закалку", которая помогает удерживаться в своем кресле. Молодые, которые представлены в руководстве компаний, имеют, конечно, большую склонность к риску, чем их более опытные коллеги. Появление нового менеджмента в компаниях чаще всего было связано со сменой собственника. Тем не менее уникальные возможности, которые открывает позиция первого лица компании, в значительной степени нивелируют возрастные различия между менеджментом, выдвигая

вперед в качестве основы поведения их экономические интересы.

И еще к современному Российскому менеджменту:

Существует ряд особенностей, которые характерны сейчас для российского

менеджмента:

l.не ум главное,

2.Невостребованность кадров,

3.Нет места работы для «наших», 4.Увольняют просто без причин,

5.на наше з\ плату невозможно просуществовать,

6.Значение з\ платы снижается,

7.Коррупция везде .....

8

Японская модель менеджмента.

Особенностью организации управления в Я. Компаниях является то, что они первостепенное значение придают совершенствованию стиля и методов управления. я. Компании более централизованы, чем А и З-Е. Считается, что Я. стиль управления, основанный на принятии групповых решений, является более эффективным. Японская система менеджмента признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха - умение работать с людьми. Япония первой в мире стала развивать современный менеджмент с «человеческим лицом», привлекая всех работников к деятельности предприятий и фирм, к изготовлению качественной продукции с низкими издержками. В бедной естественными ресурсами стране традиционно культивируется принцип: «наше богатство - человеческие ресурсы», в соответствии с которым создаются условия для наиболее эффективного использования этих ресурсов. Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично - вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично - как реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после войны. Японская модель менеджмента основывается на философии «Мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров - установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры - одна семья. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Японцы называют организацию «УТИ», что означает «дом, семья», и убеждены, что можно изменить мировоззрение, разводиться, менять фамилию и имя - невозможно лишь изменить фирме.

Практика показывает, что работники, длительное время работающие вместе, создают атмосферу самомотивации и самостимулирования. Управление при этом носит в основном рекомендательный характер - в этих условиях не следует слишком четко определять круг обязанностей каждого, потому что каждый готов делать то, что необходимо. В любом коллективе существует четкая и всем понятная цель, которая сплачивает персонал фирмы в коллектив единомышленников, настроенных на решение центральной задачи, достижение цели, которой подчинено все.

Каждый японский служащий весьма тесно отождествляет себя с фирмой, в которой работает, и убежден в собственной значимости и незаменимости для своей компании. Не случайно для японцев слово «профессия» отождествляется с работой, а практически означает организацию (фирму), где они работают: японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает. Связанный различными обязательствами по отношению к фирме и учитывая разнообразные материальные стимулы, сотрудник не может оставить компанию, не потеряв основной части привилегий, или снизить интенсивность труда из опасения быть обойденным другими, переведенным на менее престижную работу и т.д.

В результате на японских фирмах почти не наблюдается текучести кадров и, судя по статистике, на 1000 рабочих автомобилестроительной промышленности приходится всего 25 дней прогулов (в США - 343 дня, т.е. в 14 раз больше). Важной составной частью японского менеджмента является система пожизненного (или долгосрочного) найма и трудового стажа. Продвижение по службе в Японии прежде всего зависит от возраста и стажа, а потом уже учитываются все остальные качества. Служащий, перешедший в другую компанию, лишается трудового стажа и начинает все сначала. Рабочие, меняющие место работы, дискриминируются в отношении оплаты труда, льгот, пенсии; их рассматривают как людей второго сорта. Важным методом укрепления связей служащих с руководством и фирмой в целом является поощрение интенсивного общения друг с другом, которое выражается в различных формах. Управляющим в Японии, даже директору завода, не предоставляется отдельного кабинета - вместе со своими сослужив­цами они размещаются в одном большом открытом зале без перегородок, оснащенном простой и самой необходимой мебелью.

9

Привилегии в зависимости от ранга или класса отсутствуют, в том числе и привилегии пользования отдельными столовыми. Японский менеджмент использует и определенный порядок найма, продвижения и обучения служащих. При приеме на работу выпускников средних школ и университетов поощряется создание рабочих династий, Т.е. прием на работу детей и близких родственников кадровых работников. Своеобразен и порядок ротации на японских фирмах. В отличие от США, где человек может всю жизнь проработать мастером, если это удовлетворяет его и компанию, в Японии считают, что длительное пребывание работника в одной должности приводит К потере его интереса к работе, снижению уровня ответственности. Поэтому трудовая ротация является нормой и часто совмещается с продвижением по службе. Японский менеджмент характеризуется и особенностями формы, размера и содержания оплаты труда. Заработная плата определяется прежде всего показателями трудового стажа и результатами труда. Специфика японского менеджмента, учитывающего психологию людей и их социальный статус и позволившего добиться необычных успехов в промышленности, способствовала совершенствованию традиционных методов управления кадрами в других странах с развитой экономикой.

Мотивация.

Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Всегда следует искать мотив в поведении людей.

Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации. Старейшим способом намеренного воздействия на людей с целью выполнения определённых задач является способ принуждения и поощрения, Т.е. метод кнута и пряника.

Естественной основой эффективности был и является, например в РФ, низкие экономические и социальные условия. Но с развитием менеджмента, изменялась и мотивация труда. Появилась норма выработки, как стимул к более высокой оплате труда, а также психологические мотивы. В процессе управления менеджеры ежедневно сталкиваются с мотивацией подчинённых, Т.к. они должны направить их работу на эффективный труд.

Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы не менее важно, чем деньги, поэтому менеджера всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Чем больше работнику удаётся применить свои знания, опыт, образование в процессе труда, тем больше он мотивирован.

Теория мотивации

Содержательные

(основываются на выявлении потребностей людей и их роли в мотивации)

процессуальные

(отражают механизмы мотивации)

- иерархия потребностей А. Маслоу;

- теория потребностей Д. Мак-Клелланда;

- двухфакторная теория Ф. Гецберга.

- теория ожиданий В. Врума;

- теория справедливости Стелса Адомсона;

- модель Портера­Лоурела

10 Иерархия потребностей по а.Маслоу

Иерархия (пирамида) потребностей по А Маслоу (1940 гг)

		..
Вторичные -	самовыражение	От содержания труда и его результатов
психологические;	Признание, уважение	От положительной оценки других людей
продукт развития	Общение,	От общения, участия в совместной
человеческого сознания	принадлежность	деятельности
Первичные - врождённые	Безопасность	От стабильности, надёжности,
	(подчинённость)	бесконфликтности с формальной
		структурой
	Физиологические	От материального комфорта
	(материальные)

Американский психолог, профессор А. Маслоу пытался объяснить, пытался объяснить, почему конкретные потребности заставляют действовать в определённой ситуации определённым образом.

Он разделил потребности на две группы:

I. первичные, врождённые, физиологические;

II. вторичные, психологические, приобретённые.

Данная пирам ида является основной управления человеком и предполагает иерархию (подчинённость) потребностей.

1. Физические потребности предполагают наличие воздуха, сна, еды и Т.д. В рабочей среде - это потребность в зарплате, отпуске, освещении, отоплении и других условий труда.

2. Бесполезность и подчинённость - уверенность в завтрашнем дне, страхование, стабильность, организация профсоюзов, защита от травм, потерь и т.д.

3. Общение и принадлежность - дружба, любовь, сотрудничество, взаимодействие, коллектив и Т.д.

4. Признание и уважение - это самоуважение, чувство собственного достоинства, карьера, репутация, авторитет и др.

5. Самовыражение и самореализация предполагает удовлетворение всех четырёх потребностей нижнего уровня, т.е. является их завершением.

Человек пытается быть лучшим и реализует все свои потенциальные возможности.

Удовлетворить эту потребность в организации позволяет как личностные, так и профессиональные качества работников.

Теория Маслоу не даёт ответа на вопрос: какова природа тех или иных потребностей воздействуют на мотивацию человека.

Недостатком теории Маслоу является иерархичность потребностей, т.е. подчинённость нижестоящих вышестоящим. Они могут располагаться в другой последовательности.

11

Теория двух факторов Герцбера.

Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях, которые он подразделил на две большие категории и назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией». Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. Потребности самовыражения - в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Но в одном пункте эти две теории расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Герцберг же, напротив, считал, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой.

Герцберга провёл исследования, в которых были привлечены 200 служащих одной компании. Он задавал им вопрос и просил детально описать успешный и неуспешный рабочий день. Проанализировав ответы, он разделил их на две группы факторов.

Группа факторов	Факторы	Влияние на деятельность людей
Гигиенические (связанные с	Заработок	Даже при полном удовлетворении не
условиями работы)	У словия труда	мотивируют к повышению
	Отношение с другими	эффективности труда
	работниками
	Информированность о делах
	предприятиях
Мотивирующие (связанные с	Признание и одобрение	Мотивируют к повышению
содержанием работы, с оценкой	руководством результатов	производительности эффективности
результата руководством	работы	качества труда
	Возможность продвижения по
	службе
	Высокая степень
	самостоятельности и
	ответственности
	Интересная, сложная работа

12

Теория Герцберга предлагает следующие рекомендации в процессе мотивации труда:

1) работники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы;

2) работникам нужно предоставить возможность психологического роста;

3) у них должна быть возможность открытого общения с менеджерами

всех уровней;

4) работники должны отчитываться за выполненную работу и в

соответствии с этими, стимулироваться.

Связь между теориями А Маслоу и Ф Герцберга

Потребности, мотивирующие людей
По А. Маслоу	По Ф. Герцбергу
Самовыражение, признание, уважение	Мотивирующие факторы
Общение, принадлежность, безопасность	Гигиенические факторы
(подчинённость), физиологические
(материальные)

Теория мотивации Мак-Клелланда.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.

При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности. Согласно теории Мак Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и Т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория ожидания Виктора Врума.

Виктор Врум дал определение мотивации, как процессу управления выбором. Он считал, что подчинённые работают более эффективно, если оправдываются их ожиданиями в трёх областях:

l)ожидания между затраченными усилиями и полученным результатом (З-Р) 2)ожидания полученного вознаграждения за достижение результата (Р-В)

3)ценность полученного вознаграждения, которая называется валентность.

(З-Р)·(Р-В)=V

13

с т и м у

л

ожидание того, что усилия приведут к желаемому результату

ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение

ожидание того, что вознаграж-дение будет иметь достаточ-ную ценность

х

х

=

Работник должен быть уверен, что получить вознаграждение, адекватное прилагаемым усилиям или затратам. Менеджер должен быть конкретным при формулировке своих обещаний, усилий, требований и, самое главное, - обладать определёнными полномочиями на это. Ценность вознаграждения должна удовлетворять потребности человека, но ценность денег не является абсолютным.

Теория ожиданий Виктора Врума предлагает несколько практических советов по улучшению действий менеджера:

1) процесс сравнения потребностей подчинённых с вознаграждением

должен быть систематическим;

2) подчинённым часто требуется помощь менеджера, что бы

взаимосвязь между затраченными усилиями, вознаграждениями и удовлетворением потребностей;

3) т.к. потребности людей различны, то и различны вознаграждение;

менеджер должен объективно оценить стимулы, важные для каждого подчинённого;

4) менеджеры должны усилить мотивацию самой работы, когда

работник получает самостоятельность, ответственность, самоконтроль.

Теория справедливости Стейсен Адомсона.

Предполагает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей за аналогичную работу. Эта теория базируется на утверждении, что при получении вознаграждения:

1) работники учитывают вклад каждого в дела организации, т.е. опыт, образование, усилия, навыки, профессионализм и Т.д.

2) работники учитывают вознаграждение за работу, особенно по сравнению с вознаграждением других.

Проведя эти две оценки, работник определяет справедливость менеджера по отношению к нему. Человек чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношение вознаграждения к затратам равны между собой, которое можно выразить следующим равенством:

Теория справедливости рекомендует следующее:

личное вознаграждение вознаграждение других

личный вклад = вклад других

1) проблемы с подчинёнными возникает только тогда, когда они чувствуют, что с ними поступили несправедливо;

2) критерии и стандарты менеджеров для измерения вклада должны быть известны подчинённым до начала работы;

3) работников больше всего интересует не абсолютный уровень вознаграждения, а сравнение его с другими;

4) если вклад больше вознаграждения, работник считает, что с ним поступили несправедливо.

14

Расширенная модель ожидания Л.Портера и Э.Лоурела.

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории

Ценность вознаграждения

Внешнее вознагрождение (со стороны руководства)

Способности и характер

Результаты выполненной работы

усилия

Степень удовлетворения

Оценка справедливости вознаграждения

Оценка вероятности связи усилия - вознаграждение

Осознание своей роли

Внутреннее вознаграждение (удовлетворение от работы)

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории

справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процесс е труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

15

Линейная структура управления.

Под структурой управления понимают совокупность рабочих мест, должностей, органов управления, производственных подразделений, а так же форм их взаимосвязей обеспечивающих достижение целей организации.

руководитель

Достоинства линейной структуры: чёткое разграничение ответственности и компетенции, простой контроль, быстрые и экономические формы принятий решений, простые иерархические коммуникации, персонифицированная ответственность.

Недостатки: высокие профессиональные требования к руководителям, сложные коммуникации между исполнителями, низкий уровень специализации руководителей, ярко выраженный авторитарный стиль руководства, перегрузка руководителей.

При линейной структуре во главе производственного звена любого уровня стоит руководитель - единоначальник, который осуществляет все функции управления и подчиняется по всем вопросам напрямую вышестоящему менеджеру. Подчинение идёт по вертикали (линии) и имеет свои достоинства и недостатки. Линейная структура характерна для малых организаций малого бизнеса, в которых не значителен круг решаемых вопросов и проблем, и существуют простые коммуникационные взаимосвязи. Н-р: на предприятии рабочий подчиняется бригадиру, бригадир - мастеру, мастер начальнику участка, начальник участка - начальнику цеха, начальник цеха - директору.