32 Личность в организационном поведении. Научение. Принципы и виды научения.

Организационное поведение – поступки человека по отношению к коллегам и производственному коллективу.

Личность - человеческого индивида как субъекта отношений и сознательной деятельности

Люди - составные части всех организаций. Эффективность любой организации сильно зависит от человеческого поведения. НАУЧЕНИЕ, изменение поведения, происходящее в результате приобретения опыта. В том частном случае, когда приобретение опыта — знаний, навыков, умений — определяется познавательными мотивами и целями, говорят об учении (и соответственно об обучении как процессе передачи такого опыта).ТИПЫ НАУЧЕНИЯ

Ассоциативное научение. Со времен Аристотеля до наших дней основной принцип научения — ассоциация по смежности — формулируется сходным образом. Когда два события повторяются с небольшим интервалом (временнáя смежность), они ассоциируются друг с другом таким образом, что возникновение одного вызывает в памяти другое. Инструментальное научение. Осуществляется методом проб и ошибок. Последовательное научение. Некоторые виды научения требуют выполнения отдельных поведенческих актов, каждый из которых по отдельности осваивается легко, но затем они объединяются в определенную последовательность.

ПРИНЦИПЫ ЭФФЕКТИВНОГО НАУЧЕНИЯ

1. Кодирование информации в памяти. Многие виды обучения включают три важнейших элемента: звук, смысл и зрительный образ.

2. Организация практики. При освоении навыка, как и во многих других ситуациях, полезно делать частые перерывы для отдыха, а не практиковаться непрерывно. То же количество занятий приведет к более эффективному научению, если они распределены во времени, а не сконцентрированы в единый блок, как это делается при  т. н. массированном обучении.

Существуют три вида научения: наращивание знаний, переструктурирование и настройка. Научение посредством наращивания знаний облегчается в условиях, определяемых общим принципом: осмысленный материал легче запомнить, чем произвольный. Достоинствами этого принципа может воспользоваться учитель.

Способ научения путем переструктурирования разбивается для удобства на два последовательных этапа. На первом этапе обучающийся решает задачу после запоминания относящихся к ней фактов либо с помощью универсальных процедур, либо по аналогии. . На втором этапе процесса переструктурирования обучающийся компилирует фактические знания в процедурные знания, используя для этого операции композиции и формирования процедур. Научение путем настройки — заключительная фаза процесса научения. Она длится достаточно долго после первоначального усвоения навыка.

33.Сущность и значимость восприятия. Атрибуция, ошибки при восприятии. Управление впечатлением.

Восприятие – сложный познавательный процесс, формирующий картину мира, которая может значительно отличаться от реальности. Решение проблемы заключается в том, чтобы лучше разбираться в конкретной ситуации.

Ощущения, как правило, связывают с пятью физическими органами чувств: зрение, слух, осязание, обоняние, вкус. Восприятие более сложный и емкий процесс, чем ощущение. Он заключается во взаимодействии процесса выбора, систематизации и интерпретации, то есть восприятие является познавательным процессом. Органы чувств являются поставщиками “сырого” материала, которые в процессе восприятия отфильтровываются, модифицируются и могут быть изменены.

Для изучения социального восприятия важное значение имеют участники этого процесса, то есть наблюдатель и наблюдаемый, а также процессы социального восприятия (атрибуция, стереотипизация, эффект “ареола”). Влияние черт наблюдателя на восприятие:

 если наблюдатель понимает самого себя, он лучше понимает других;

 черты личности наблюдателя влияют на восприятие им черт наблюдаемого;

 гармоничные люди склоны в первую очередь замечать в других положительное.

В формальной организации все ее члены постоянно наблюдают друг за другом: рабочие за менеджером, менеджеры за рабочими и т.д.

Факторы социального восприятия

Атрибуция – процесс объяснения людьми причин поведения и его результатов своих и других. При помощи атрибуции мы определяем причины и мотивы поведения людей. Атрибуция бывает диспозиционная (предположенная) и ситуационная. Диспозиционная атрибуция определяет поведение личности внутренними факторами (черты характера, мотивация, его знания, умения и т.д.). Ситуационная атрибуция объясняет поведение внешними факторами. Применительно к социальному восприятию атрибуция представляет собой поиск причин или атрибутов при объяснении поведения других людей и самого себя. Стереотипизацию и эффект “ареола” можно рассматривать как ошибки атрибуции.

Стереотипизация – относительно восприятия означает тенденцию воспринимать другого человека через его принадлежность к определенному классу и категориям. В силу уникальности черты отдельной личности или характеристики могут не совпадать с теми, которые предполагает стереотип.

Эффект “ареола” имеет сходство со стереотипом. Отличие заключается в том, что стереотип формируется исходя группы черт, а эффект “ареола” влияет на восприятие только на основе одной из черт, а не объективно. Этой чертой может быть интеллект, внешность, склонность к сотрудничеству и т.д.

Впечатление – след, оставленный в сознании влияние и воздействие, мнение и оценка, сложившиеся после знакомства. В организации все люди оценивают друг друга. В ряде случаев значимость оценки для оцениваемого очень велика. Речь идет об оценке при трудоустройстве, при повышении в должности, личных знакомствах, когда присутствуют личные интересы. Естественно люди пытаются представить себя в социально-привлекательном свете. Здесь речь идет о “подачи” себя другим или же управлении впечатлением. Понимание процесса управления впечатлением важно для обеих сторон:

 для избежания манипуляций вами со стороны других;

 может быть прикладным инструментом для тех, кто делает карьеру.

Выделяют 2 составные процесса управления впечатлением:

 мотивация управления впечатлением;

 формирование впечатления.

Степень мотивации управления чужим впечатлением зависит от следующих факторов:

1. значимость произведенного впечатления для решения стоящих перед личностью задач;

2. ценность этих задач;

3. расхождение между тем впечатлением, которое человек хочет произвести на окружающих и реально производит.

4. Формирование впечатления определяет какого рода впечатление человек хочет произвести на других и что он для этого предпринимает.

5. Организационное поведение изучает две стратегии формирования впечатления, которые работники могут использовать:

6. недопущение понижения в должности;

7. стратегия увеличения шансов на продвижение.

Первая стратегия применяется работниками, если они пытаются свести к минимуму ответственность за какое-либо негативное событие. Черты этой стратегии: обоснование, извинение, отстранение. Обоснование – когда работник пытается объяснить свои действия. Извинение – при отсутствии рационального оправдания работники начинает извиняться перед руководителем. Отстранение – используется при косвенной связи работника с проблемой, то есть он участвовал в группе (комиссии), которая приняла неверное решение. Он будет говорить, что был против, но оказался в меньшинстве.

Вторая стратегия включает в себя следующие элементы: приписывание, наращивание, выявление преград, ассоциирование. Приписывание – применяется работником, когда ему кажется, что ему не воздали должность за какие-то действия. Наращивание – работник поощрен за достижения, но ему кажется, что этого недостаточно, что его вклад и заслуги намного больше. Выявление преград – работник делает акцент на те трудности, которые ему пришлось преодолеть. Ассоциирование – работник предпринимает необходимые усилия, чтобы его видели вместе с нужными людьми, это укажет на его связи, значимость, а следовательно эффективность.

Рекомендации по распознанию:

 быть готовым;

 не создавать почву, стимулирующую со стороны подчиненных управление Вашим впечатлением (стимулами могут быть: разделение работ на выгодные и невыгодные, дефицит ресурсов);

 видеть скрытые мотивы и не позволять управлять впечатлением.