9.Содержание контроля как общей функции менеджмента. Виды и задачи контроля.
Контроль - составная часть оперативного управления. Он имеет большое значение для создания информационной базы, обеспечивающей обоснованное принятие новых решений по определению цели и выработке плана. Контроль является средством обратной связи в системе управления.
Сущностью контроля является выработка и осуществление эффективного и своевременного управляющего воздействия для обеспечения заданной эффективности достижения цели деятельности.
Конечным результатом, целью контроля является выработка и осуществление эффективного управляющего воздействия, которое должно свести к нулю, исключить отклонение от плана (рис.).
Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение организацией поставленных целей. Он позволяет установить, насколько точно достигнуты запланированные на определенный период цели.
Он служит средством измерения того, что было в действительности получено по сравнению с ожидаемым результатом. Знание фактического состояния дел, основанное на контроле и анализе, позволяет предпринимать грамотные действия для коррекции (регулирования) серьезных отклонений от исходного плана. Одно из возможных действий - пересмотр первоначальных целей, с тем чтобы они стали реальнее и более соответствовали ситуации.
Функция контроля связана с учетом и анализом. Учет во многих случаях является средством контроля. А на основе анализа оценивается состояние объекта управления, результаты решения поставленных задач и потенциальные возможности.
Общее содержание контроля:
- проверка значений контролируемых параметров в определенных точках контроля;
- выработка управляющего воздействия в случае несоответствия параметров запланированным значениям;
- утверждение выработанного управляющего воздействия;
- осуществление управляющего воздействия.
Задачи контроля в организации:
- изучает положение дел в организации;
- отслеживает тенденции ее развития;
- выявляет нарушения и ошибки;
- является основой вознаграждения;
- ориентирует, на что нужно обращать внимание.
Принято различать три вида контроля: предварительный, текущий и заключительный.
Предварительный контроль начинается до решения управленческих задач, т.е. до начала работ. При этом виде контроля анализируются все виды ресурсов организации.
Текущий, или оперативный, контроль осуществляется от начала хозяйственной операции до момента достижения требуемого результата. Цель текущего контроля - вовремя обнаружить отклонения от намеченных планов, чтобы не допустить серьезных ошибок и сбоев в деятельности организации.
Заключительный контроль ставит своей целью помочь предотвратить ошибки в будущем. В рамках заключительного контроля обратная связь используется после того, как работа выполнена
Вопрос 10. Сущность и классификация мотивационных теорий.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации и личных целей.
Основная задача мотивации заключается в том, чтобы служащие выполняли свои функции в соответствии с планом и делегированными им обязанностями и полномочиями.
В исследования в этой области привели к созданию современных теорий мотивации, которые основаны на изучении потребностей людей (содержательные теории) и поведения людей с учетом их восприятия и познания (процессуальные теории).
Содержательные теории мотивации включают:
теорию иерархии потребностей (теория Маслоу);
теорию потребностей высших уровней (теория Мак-Клелланда);
двухфакторную теорию (теория Герцберга).
Сущность теории иерархий потребностей
По этой теории все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры.
Побуждение — это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциирует у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциирует с недостаточным удовлетворением.
Сущность теории потребностей высших уровней
Согласно теории потребностей высших уровней, людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.
Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей.
Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.
Потребность причастности включает чувство принадлежности к чему-либо, социального взаимодействия, общения, привязанности и поддержки.
Сущность двухфакторной теории
Двухфакторная теория разделяет все факторы, влияющие на мотивацию людей, на две группы:
1) «Гигиенические» факторы, связанные с условиями выполнения работы. К ним относятся: заработок; межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными; степень непосредственного контроля за работой. При отсутствии этих факторов у человека возникает неудовлетворение работой, но они недостаточны для мотивации.
2) «Мотиваторы», связанные с характером и сущностью самой работы. К ним относятся: успех; продвижение по службе; признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможности профессионального роста. Наличие этих факторов мотивирует людей на выполнение работы.
Процессуальные теории мотивации
Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а также ожиданиями и восприятием конкретной ситуации.
Основными из этих теорий являются:
теория ожидания В. Врума;
теория справедливости Д. Адамса;
модель мотивации Портера-Лоулера;
теория партисипативного управления;
теория постановки целей Э.Локка.
Сущность теории ожидания. Согласно теории ожидания, наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации, человек должен также надеяться на то, что его действия приведут к желаемым результатам. Теория ожидания выделяет три фактора, влияющие на мотивацию.
Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты.
Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение.
Ожидаемая ценность вознаграждения.
Если значение любого из этих факторов будет мало, то мотивация и результаты труда будут низкими.
Сущность теории справедливости. Люди субъективно сравнивают полученное вознаграждение с затраченными усилиями и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Если сравнение показывает дисбаланс, то человек испытывает чувство несправедливости и психологическое напряжение. В этом случае люди начинают работать менее интенсивно или стремятся повысить вознаграждение. Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что люди будут уменьшать интенсивность своего труда до тех пор, пока не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение.
Сущность модели мотивации Портера—Лоулера. Модель мотивации Портера—Лоулера основана на теориях ожиданий и справедливости. Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченные усилия, способности и характер человека, осознание им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в получение вознаграждения и удовлетворение им.
Теория постановки целей Локка. Она исходит из того, что люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы.
Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.
Ключевым понятием в теории мотивации является вознаграждение, которое имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствие.
Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Существует два главных типа вознаграждения: внутреннее и внешнее.
Внутреннее вознаграждение дает человеку сама работа (служба). Например, это чувство достижения результата, чувство самоуважения, значимости и содержательности работы.
Внешнее вознаграждение дается человеку организацией за результаты работы, например поощрения, премии, продвижение по службе, похвала и признание.