концепции обогащения труда и качества жизни

Методы, призванные сократить монотонность, повысить

удовлетворенность работой и одновременно производитель-

ность труда, называют обогащением труда.

Так, например, автономные группы, расширение заданий,,

ротация и другие новые формы изменяют содержание инди-

видуального труда, гуманизируют его, обогащают. Их надо

считать наиболее приоритетной группой.

В рамках движения за «гуманизацию труда» сформирова-

лись два самостоятельных, но тесно связанных между собой

течения — внедрение новых форм организации труда и про-

граммы, улучшения «качества рабочей жизни».

Еще в конце 50-х гг. Д. Рисман и Дж. Гэлбрейт ввели в

научный оборот термин «качество жизни», а в конце 60-х

Л. Дэвис выдвигает понятие «качество рабочей жизни». Со-

держательно доктрина «качества жизни» тесно связана с теорией

«постиндустриального общества».

Концепцию «качества рабочей жизни» правильнее считать

прикладной социологической программой рационализации

труда и управления (этим она отличается от общесоциологи-

ческой теории «качества жизни»). В известной мере она яви-

лась негативной реакцией на доктрину «человеческих отноше-

ний», в которой явно преувеличивалась роль моральных фак-

торов труда, и на движение «гуманизация труда», где труд

признавался центральным жизненным интересом. Все это

'имело почву в условиях экономического подъема США в

50-е гг., но превратилось в утопию уже в конце 60-х. Ряд круп-

ных американских социологов, в том числе Роберт Дабин,

провели эмпирические исследования и доказали, что в боль-

шинстве случаев труд не является первой жизненной потреб-

ностью и что до 80% американских рабочих не удовлетворе-

ны работой. Подобное открытие послужило толчком к широ-

комасштабным исследованиям реального положения дел,

т. е. «качества рабочей жизни». Среди причин неудовлетворен-

ности называли расхождение между субъективными ожи-

даниями работников и объективными условиями труда. Ав-

томатизация не ликвидировала рабочие места с монотонным

трудом, узкоспециализированными операциями, но зато рез-

ко увеличилась численность имеющих законченное среднее и

высшее образование. Несоответствие профессионально-квали-

фикационной структуры рабочей силы и квалификации ра-

бочих мест привело к негативным последствиям: выросли не-

удовлетворенность содержанием труда и количество неявок

на работу, участились случаи рестрикционизма, саботажа,

забастовок. Падение ценности труда привело к увеличению

семейных конфликтов, распространению наркомании, алко-

голизма, преступности. Для изучения социальных проблем в

США были созданы специальные государственные органы, в

частности Центр по производительности и качеству рабочей

жизни, и ряд исследовательских институтов.

^Начиная с 70-х гг. «качество рабочей жизни» изучается

периодическим сбором статистической информации в мас-

штабе страны и интервьюировании отдельных категорий ра-

ботников. На уровне отдельного предприятия интерес к ин-

; дикаторам «качества рабочей жизни» был вызван стремлени-

* -ем менеджеров повысить эффективность и качество работы,

заботой о мотивации рабочих.

1 ' Под «качеством рабочей жизни» чаще всего понимается

: характер взаимоотношений между работником и его произ-

! 'Бедственным окружением. Исследования в этой сфере прово-

i дятся по инициативе предпринимателей и профсоюзов и вклю-

чают следующие вопросы: 1) определение причин текучести

кадров; 2) выявление установок работников с целью исполь-

зовать полученную информацию для разработки националь-

ных программ привлечения новой рабочей силы; 3) оценка

эффективности управленческих систем; 4) измерение глуби-

ны психологических стрессов, связанных с вредными условия-

ми работы; 5) разрешение споров между менеджментом и

профсоюзами.

Не все предприниматели охотно идут на социологические,

обследования, считая, что управлять рабочей силой можно»

более простыми и надежными экономическими средствами,.

одним из которых долгое время оставался трудовой договор

(контракт по найму). В нем заранее оговариваются обязан-

ности сторон: от рабочих требуются лояльность, ответствен-

ность, забота об интересах предприятия, а от работодателя —

создание таких условий труда, которые поддерживали бы»

здоровье и благосостояние рабочих