Виханский, Наумов - Менеджмент (2006)
.pdfКонкретная ситуация |
71 |
|
2-й год обучения |
|
|
Третий семестр |
Четвертый семестр |
|
История экономической мысли |
• Экономическая теория фирмы |
|
Деньги и основы банковского дела |
• Анализ хозяйственной деятельности |
|
Теория перехода |
• Организация производства |
|
Иностранный язык |
• Деловые финансы |
|
Бухгалтерский учет |
• Иностранный язык |
|
Военная подготовка |
• Военная подготовка |
|
3-й год обучения |
|
|
Пятый семестр |
Шестой семестр |
|
Маркетинг — 1 |
• Маркетинг — 2 |
|
.Социальная психология |
• Организационное поведение |
|
Стратегическое управление |
• Информационные системы |
|
Количественный анализ |
• Мировая экономика и международный |
|
бизнес |
|
|
|
|
|
Военная подготовка |
• Политология |
|
Военная подготовка |
|
|
4-йгод обучения |
|
|
Седьмой семестр |
Восьмой семестр |
|
Управление персоналом |
• Курс по выбору |
|
Управленческий контроль |
• Курс по выбору |
|
Управление и право |
• Курс по выбору |
|
Управление проектом |
|
|
Основы предпринимательства Этика бизнеса Курс по выбору
72 |
Вводная глава |
Практикующие упражнения
Управление деловой организацией в XXI в.
Цель
Научить студентов подмечать и развивать происходящие в управлении бизнесом тенденции по принципу: управлять — значит предугадывать.
Процедура
Шаг / — в течение 10— 15 мин студенты индивидуально составляют список указанных тенденций, обдумывая доказательную сторону своего списка.
Шаг II — в малых группах в течение следующих 20—30 мин студенты со ставляют групповой список, основанный на общем согласии участников обсу ждения с его содержанием.
Шаг III — в классе с преподавателем в течение 15—20 мин проводится об суждение полученных в группах результатов и выработка на этой основе обще го представления об управлении деловой организацией в XXI в.
Менеджер XXI в.
Цель
Научить студентов обнаруживать связь между изменениями внеш ней среды и теми требованиями, которые предъявляют эти изменения к работе менеджера в будущем.
Процедура
Шаг I. В течение 10—15 мин студенты индивидуально составляют «порт рет» менеджераXXI в., принимая во внимание предстоящие изменения вдело вом окружении.
Шаг II. В малых группах в течение следующих 20—30 мин студенты выра батывают групповое решение в отношении «портрета» менеджера XXI в.
Шаг III. В классе под руководством преподавателя в течение 15—20 мин проводится обсуждение и вырабатывается общее видение требований к менед жеру XXI в.
Домашние задания |
73 |
Домашние задания
Моя лучшая организация
Студент должен описать организацию любой сферы деятельности, в кото рой, по его мнению, он нашел условия, сформировавшие у него данное пред ставление. Текст должен состоять из фактов организационной жизни, а не из умозрительных оценок и заключений, не являющихся чаще всего результатом глубокого анализа фактов и событий.
Мой лучший менеджер
Необходимо указать качества менеджера, которые сформировали у вас данное представление о нем. Качества не только должны быть названы, но и «расшифрованы» в терминах поведения менеджера и его отношения к фактам и событиям. Для ранее неработавших студентов в качестве менеджера могут выступать работники или руководители учебных или спортивных учреждений, а также учреждений культуры.
!
Раздел I Человек и организация
Содержание раздела I
Глава 1. Взаимодействие человека и организации -
1. Подходы к установлению взаимодействия человека и организации
2.Ролевой аспект взаимодействия человека и организации
3.Личностный аспект взаимодействия человека и организационного
окружения
Глава 2. Взаимодействие человека и группы
1.Общее понятие группы
2.Общая характеристика группы
3.Индивид и группа
Глава 3. Адаптация человека к организационному окружению и изменение его поведения
1. Вхождение человека в организацию
2. Изменение поведения посредством научения
Глава 4. Мотивация его поведения
1.Общая характеристика мотивации
2.Теории содержания мотивации
3.Теории процесса мотивации
Краткие выводы Основные термины и понятия Вопросы к разделу I Конкретные ситуации
Практикующие упражнения Домашние задания
Раздел I. Человек и организация
Люди никогда не пользуются свободой, которая у них есть, но требуют той, которой у них нет.
С. Кьеркегор
Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вы теснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полно властным хозяином во многих технологических и управленческих про цессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в ор ганизации не только не упали, но и возросли. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорого стоящим. Более того, сотрудники организации становятся собственни ками значительной части так называемого «неосязаемого» капитала фирмы. Ноу-хау для многихкомпаний является одним из важнейших активов, которым она обладает. Но носителями этих знаний являются сотрудники компании. Ушел человек из организации — и унес часть ее активов. И восполнить этот актив зачастую почти невозможно.
Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах дея тельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи, получаемой от со трудников на работе, и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимо действие с организацией.
Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для
78 Глава 1. Взаимодействие человека и организации
престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включа ется в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с дру гими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.
Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функцио нировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факто ров зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организа цией, его отношение к организации и его вклад в деятельность органи зации.
Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодей ствия человека и организации является одной из важнейших задач ме неджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управле ния организацией.
Глава 1. Взаимодействие человека и организации
Золотое правило должно быть прочитано иначе: не делай другим того, что, по твоему мнению, они должны делать тебе. Их вкус может отличаться.
Б. Шоу
Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодейст вия человека и организации, какие характеристики личности опреде ляют поведение человека в организации и какие характеристики орга низационного окружения оказывают воздействие на включение чело века в деятельность организации.
1.Подходы к установлению взаимодействия человека
иорганизации
1.1.Модель взаимодействия человека
иорганизационного окружения
Системно поведение человека в организации может быть представ лено с двух позиций: (1) с позиции взаимодействия человека с органи зационным окружением (в этом случае человек находится в центре мо-
I. Подходы к установлению взаимодействия человека и организации |
79 |
дели) и (2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рас смотрения).
Вслучае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека
иорганизационного окружения выступает человек, модель этого взаи модействия может быть описана следующим образом (рис. 1.1).
Организационное
окружение
Стимулирующее
воздействие
Человек
Реакция на стимулирующие
воздействия
Действия, поведение
Результаты работы
Рис. 1.1. Модель включения человека в организационное окружение
•человек, взаимодействуя с организационным окружением, по лучает от него побуждающие к действию стимулирующие воздей ствия;
•человек под воздействием стимулирующих сигналов со сторо ны организационного окружения осуществляет определенные дейст вия;
80Глава 1. Взаимодействие человека и организации
•действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воз действие на организационное окружение.
Вданной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Сти мулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, дейст вия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиоло гическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыка ми, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздейст вия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных дейст виях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая — это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая — что он сделал для организацион ного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздейст вия, которые организация применила по отношению к человеку.
Вслучае рассмотрения взаимодействия человека с организацион ным окружением с позиции организации в целом системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид (рис. 1.2).
|
Окружающая среда |
|
|
|
Ответ |
Запросы |
|
организации |
среды |
О Р Г А Н И З А Ц И Я |
на запросы |
|
среды |
|
|
|
|
Вход |
Преобразователь |
Выход |
• Человек |
• Поведение |
• Продукт |
• Цели |
• Действия |
• Услуга |
• Структура |
|
|
• Процессы |
|
|
• Техника |
|
|
и т.п. |
|
|
Рис. 1.2. Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации