Виханский, Наумов - Менеджмент (2006)
.pdf2. Теоретический взгляд на природу, сущность и развитие управления |
51 |
Первый тип — попытка ничего не менять в управлении либо про вести небольшие, частичные изменения, основное внимание сконцен трировать на выявлении причин, требующих изменения, и на их устра нении.
Второй тип — стереотипный подход к решению возникающих за дач. Это чаще всего попытка решать любые управленческие задачи практически независимо от их содержания, природы и динамики с по мощью ранее оправдавших себя подходов к преобразованию системы управления. Наиболее широко распространенным такого рода стерео типным подходом к решению любых задач является проведение орга низационных перестроек в управлении, создание новых управленче ских органов.
В действительности данный стереотип скорее отражает устойчи вую внутреннюю тенденцию эволюции системы управления в направ лении увеличения числа ее административных подразделений. Поэто му появление новых задач перед управлением и необходимость их ре шения скорее выступают поводом для расширения административных служб системы управления, чем реальной причиной, требующей именно такого способа решения.
Третий тип — комплексная перестройка системы управления в со ответствии с .содержанием и сущностью новых задач, возникающих перед управлением, и возможностями преобразования управления.
Такой тип реакции с научной точки зрения является единственно верным, с практической точки зрения — единственно по-настоящему результативным. Дальнейшее изложение схемы развития управления соответствует именно такой реакции со стороны управления на воз никновение новых задач.
Третьим шагом логической схемы развития управления является перестройка основополагающих начал, на которых строится система управления. Это предполагает приведение принципов, положенных в основу системы управления, в соответствие с сущностью и содержани ем задач, возникших перед управлением.
После того как в системе управления происходит формирование новой подсистемы принципов, наступает следующий шаг (в нашем из ложении четвертый) — шаг перестройки структуры и элементов систе мы управления. Часто данный шаг рассматривается в виде эквивалента собственно развития управления, потому что именно перестройка ор ганизационной структуры, методов управления, кадров управления и т.п. обычно рассматривается как развитие управления. На самом же деле это только наиболее заметная часть перестройки, но не наиболее значимая, потому что, даже если и будут допущены ошибки на данном
52 |
Вводная глава |
шаге, система управления, полностью готовая к развитию, в ходе изме нения найдет в себе силы и возможности устранить эти ошибки.
Перестройкой структуры и элементов в системе управления логи ческая схема развития управления не завершается. Остается еще один, завершающий шаг — закрепление в управлении новых качеств и свойств, привитых ему в процессе изменения. Это предполагает, вопервых, соответствующее развитие информационно-поведенческой подсистемы. Во-вторых, на данном шаге проводится регулярное изу чение хода развития и анализ результатов мероприятий, проводимых в рамках перестройки. Это необходимо как для того, чтобы реально осознавать состояние развития управления, так и для того, чтобы по стоянно вскрывать тормозящие факторы, вновь возникающие тенден ции развития управления, новые возможности ускорения развития и закрепления достигнутых результатов. В-третьих, на данном шаге осу ществляется целенаправленная корректировка как всего процесса раз вития управления, так и его отдельных составляющих. Корректировка осуществляется в целях отказа от неоправдавших или невозможных для полноценной реализации направлений развития управления, а также для проведения новых, ранее не предусматривавшихся преобра зований управления, целесообразность и необходимость которых воз никла в процессе его развития.
Приведенная логическая схема развития управления показывает, что это неоднозначный процесс, требующий постоянного соотнесения действий по преобразованию управления с задачами, стоящими перед управлением, а также с возможностями, которыми располагает орга низация в целом и существующая в ней система управления в част ности.
3. Развитие взглядов на менеджмент
Менеджмент не всегда воспринимался в том виде, как он будет описан в данном учебнике. Представления о роли и месте управления организацией, о содержании управленческой деятельности и методах ее осуществления неоднократно претерпевали существенные измене ния с тех пор, как управление стало рассматриваться как особый вид деятельности, осуществляемой в организации. Взгляды на управление развивались по мере того, как развивались общественные отношения, изменялся бизнес, совершенствовалась технология производства, по являлись новые средства связи и обработки информации. Менялась практика управления — изменялось и учение об управлении. Однако управленческая мысль не следовала пассивно за практикой менедж мента. Более того, именно выдвинутые и сформулированные ведущи-
3. Развитие взглядов на менеджмент |
53 |
ми умами управленческой мысли новые идеи в области управления и новые подходы к осуществлению управления обычно знаменовали со бой рубежи, начиная с которых происходили широкие преобразования в практике управления.
Взгляды на управление принципиально зависели от того, в какой социально-политической системе они создавались и разрабатывались. В условиях коммунистической идеологии разрабатывалась теория управления, существенно отличная от управленческой мысли, разви вавшейся в системах со свободными рыночными отношениями. Мно гие выдающиеся ученые и практики управления бывшего Советского Союза и других стран коммунистической ориентации выдвигали инте ресные и оригинальные идеи, касавшиеся управления. Однако, будучи привязанными к исторически не оправдавшей себя социально-эконо мической системе, эти идеи и теоретические разработки в своей массе оказались не принятыми мировым опытом менеджмента и в конечном счете оказались вне основного русла развития управленческой мысли. Поэтому в данном учебнике мы остановимся на рассмотрении только тех учений об управлении, которые широко известны и приняты в большинстве стран мира.
Развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений —
задачи, человек, управленческая деятельность. Для начальной стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы совре менного представления об управлении, был характерен упор на какоето одно из этих явлений. Позже, с углублением знаний об управлении и с изменением характера управления все большее развитие стал полу чать синтетический подход, увязывающий эти и другие явления бизне са в единое и органичное целое.
Можно совершенно по-разному структурировать совокупность учений об управлении: по авторам, по времени создания, по странам и т.п. В данном учебнике управленческая мысль XX в. разбита на две большие группы в зависимости от того, была ли разработана управлен ческая теория преимущественно применительно к одному из трех на званных выше явлений, либо теория имеет синтетический характер.
3.1.«Одномерные» учения об управлении
Кчислу наиболее заметных учений этой группы можно отнести на учное управление, бихевиористские учения и организационные теории.
Основателем и основным разработчиком идей научного управления является Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915). В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ни ученым-исследователем, ни профессором школы бизнеса. Он был
54 |
Вводная глава |
практиком: сначала рабочим, а потом менеджером. Начав с рабочего, он прошел по нескольким уровням иерархии и дорос до уровня главно го инженера в сталелитейной компании.
Учение Тейлора базируется на механистическом понимании чело века, его места в организации и сущности его деятельности. Тейлор ста вил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на базе научной орга низации осуществления рабочим своей трудовой деятельности. Исход ным для рационализации труда у Тейлора было изучение задачи, кото рое должно было давать информацию для построения рационального на бора операций по решению данной задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто так работать. Поэто му он считал, что рационализация, приводящая к росту прибыли, будет принята рабочим только тогда, когда и его доход будет также расти.
Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину. Следует отметить, что такой подход был всеобщим в то время. Само преподавание менеджмента велось в виде промышленного инжини ринга.
Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие — работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менед жеров и углубленной специализации на базе операционного разделе ния труда.
Основные принципы научного управления Тейлора состоят в сле дующем:
•разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;
•абсолютное следование разработанным стандартам;
•подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и за дания, где они могут принести наибольшую пользу;
•оплата по результатам труда (меньшие результаты — меньше оп лата, большие результаты — больше оплата);
•использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
•поддержание дружеских отношений между рабочими и менедже рами с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.
Наряду с Ф. Тейлором заметный вклад в разработку идей научного менеджмента внес еще целый ряд исследователей первой четверти XX в. Хорошо известны разработки Фрэнка Гильбрета (1868—1924) по рационализации труда с целью внедрения в практику наилучших спо собов выполнения работы. В частности, его разработки по оптимиза-
3. Развитие взглядов на менеджмент |
55 |
ции работы хирургов позволили существенно сократить время опера ций. К числу известных разработок школы научного менеджмента от носится график Ганта, разработанный Генри Гантом.
Внедрение в практику идей научного менеджмента позволило су щественно повысить производительность труда. В то же время это при водило к интенсификации труда работников, что усиливало напряже ние в отношениях между рабочими и менеджерами. В соответствии с идеями научного менеджмента оплата труда рабочих должна соответ ствовать полученному результату. Однако в силу того, что исходным в управлении явилась задача, ее стандартизация и рационализация опе раций по ее выполнению, а не человек, выполняющий работу, науч ный менеджмент оказался не столь эффективным, как этого ожидали его разработчики. В то же время такие основополагающие идеи науч ного менеджмента, как стандартизация методов выполнения работ, отбор работников в соответствии с их способностями выполнять кон кретную работу, обучение работников стандартизированным методам выполнения работы и осуществления материального стимулирования по результатам выполнения работы, надолго вошли в практику ме неджмента.
Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека является основной отличительной характеристикой школы человеческих отно шений, зародившейся в современном менеджменте в 20—30-е гг. XX в. Создателем этой школы является Элтон Мэйо (1880—1949). Основные разработки, касающиеся данной концепции, он сделал, будучи про фессором Школы бизнеса Гарвардского университета. Принципиаль ным этапом в разработке этой концепции явилось участие Мэйо в про ведении так называемого Хоуторнского эксперимента. Данное исследо вание проводилось в течение шести лет с 1927 по 1933 г. в «Вэстерн Электрик Компани». Принято считать, что это было самое крупное эмпирическое исследование из всех исследований, когда-либо прово дившихся в области менеджмента.
В начале эксперимента группой инженеров-исследователей была поставлена задача определения влияния на производительность труда рабочих освещенности, продолжительности перерывов и ряда других формирующих условия труда факторов. Была отобрана группа из шес ти рабочих, которые были помещены для наблюдения в специальное помещение и над которыми производились различные эксперименты. Результаты экспериментов оказались поразительными и не поддаю щимися объяснению с точки зрения научного управления. Оказалось, что производительность труда сохранялась выше средней и почти не зависела от изменений освещенности и других исследуемых факторов. Участвовавшие в проведении исследования ученые во главе с Мэйо
56 |
Вводная глава |
пришли к выводу, что высокая производительность объяснялась осо быми отношениями между людьми, их совместной работой. Данное исследование также показало, что поведение человека на работе и ре зультаты его труда принципиально зависят от того, в каких социальных условиях он находится на работе, какие отношения существуют у рабо чих между собой, а также какие отношения существуют между рабочи ми и менеджерами. Эти выводы были в корне отличными от положе ний научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с инте ресом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаи моотношений в коллективе.
Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента, развиваю щих или дополняющих идеи школы социальных систем. Преподава тель Северо-Западного университета, расположенного в г. Чикаго, Вальтер Дилл Скотт (1869—1955) выступал зато, что менеджеры долж ны смотреть на рабочих не только сквозь призму их экономических интересов, но и социальных, с точки зрения общественного признания их заслуг, включения их в группы и т.п.
Известный теоретик менеджмента Мари Паркер Фоллет (1868— 1933) считала, что для успешного управления менеджер должен отка заться от формальных взаимодействий с рабочими, быть лидером, при знанным рабочими, а не опирающимся на должностную власть. Ее трактовка менеджмента как «искусства добиваться результатов посред ством действий других» во главу угла ставила гибкость и гармонию во взаимоотношениях между менеджерами и рабочими. Фоллет считала, что менеджер должен исходить из ситуации и управлять в соответствии с тем, что диктует ситуация, а не стем, что предписано функцией управления.
Огромный вклад в развитие бихевиористского направления в управлении внес Абрахам Маслоу (1908—1970), разработавший нашед шую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию по требностей, известную как «пирамида потребностей» (см. гл. 4). В со ответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерар хически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.
3. Развитие взглядов на менеджмент |
57 |
Конкретное противопоставление научного управления и бихевио ристских концепций в виде их теоретического обобщения нашло отра жение в теории «X» и теории «Y», разработанной Дугласом МакГрегором (1906—1964). Опираясь на свой опыт работы менеджером и кон сультантом, обладая знаниями в области психологии, Д. МакГрегор считал, что как классическая теория научного менеджмента, так даже и ранние концепции школы человеческих отношений одинаково недос таточно глубоко понимали значимость использования человеческого интеллекта, потенциала человека в целом. Он считал, что соответст венно созданные условия в организации не просто приведут к росту производительности труда, а позволят человеку более полно реализо вать свой потенциал, что даст организации дополнительные преиму щества. В соответствии с теорией МакГрегора существуют два типа управления, отражающих два типа взглядов на работников.
Для организаций типа «X» характерны следующие предпосылки:
•обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы;
•по причине нежелания работать большинство людей только пу тем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут быть побуждены к тому, чтобы осуществлять необходимые дей ствия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;
•средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции
ижелает находиться в безопасной ситуации.
Теория «Y» имеет следующие предпосылки:
• выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека так же естественно, как и во время игры или на отдыхе.
Нежелание работать не является наследственно присущей чертой человека. Человек может воспринимать работу как источник удовле творения или как наказание в зависимости от условий труда; внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобужде ние к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;
• ответственность и обязательства по отношению к целям органи зации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуали зации;
58 |
Вводная глава |
• обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.
При этом применительно к теории «Y» МакГрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, зна ния и воображение в решении проблем организации. Однако совре менное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного человека.
МакГрегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоя щую в том, что их задачей является создание условий, при которых ра бочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одно временно наилучшим образом достигает свои личные цели.
Если Тейлор концентрировал внимание на том, как лучше выпол нять задачи, операции и функции, а Мэйо и бихевиористы искали от вета на вопросы, относящиеся к природе отношений в коллективе, к мотивам человеческой деятельности, то Файоль пытался найти ответы на вопросы, касающиеся эффективного управления организацией в целом, изучал содержание деятельности по управлению организацией.
Анри Файоль (1841 — 1925) почти всю свою сознательную жизнь (58 лет) проработал во французской компании по переработке угля и железной руды. Центром внимания Файоля была управленческая дея тельность, и он считал, что его успех в качестве менеджера связан в первую очередь с тем, что он правильно организовывал и осуществлял свою работу. Более того, он считал, что при правильной организации работы каждый менеджер может добиться успеха. В определенном смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность же учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятель ности — управление, чего в таком виде, как это сделал Файоль, никто до него не делал.
Рассматривая организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определен ных видов деятельности, или шести функций:
•техническая деятельность (производство);
•коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);
•финансовая деятельность (поиск и оптимальное использование капитала);
•деятельность безопасности (защита собственности людей);
•эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);
•управление (планирование, функция организации, распоряди тельство, координация и контроль).
3. Развитие взглядов на менеджмент |
59 |
Основная заслуга такого рассмотрения организации состояла в том, что Файоль выделил управление как особый вид деятельности и определил, что деятельность по управлению включает в себя следую щие обязательные функции: планирование, организацию, распоряди тельство, координацию и контроль. Считая, что управленческая дея тельность может отличаться в зависимости от размера организации, уровня в управленческой иерархии и т.п., Файоль подчеркивал, что в то же время она обязательно должна включать в себя все пять указан ных функций.
Файоль также разработал четырнадцать принципов управления, ко торым он следовал в свбей практике и от которых, как он считал, зави сит успех управления:
•разделение труда (повышает квалификацию и уровень выполне ния работы);
•власть (право отдавать команды и нести ответственность за ре зультаты);
•дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание между рабочими и менеджерами, базирующееся на уважении к правилам и договоренно стям, существующим в организации; в основном — результат возмож ностей руководства);
•единство распорядительства (распоряжение только от одного ру ководителя и подотчетность только одному руководителю);
•единство руководства (один руководитель и единый план для ка ждого набора действий по достижению каких-то единых целей);
•подчинение индивидуальных интересов общим интересам (менед жер должен добиваться с помощью личного примера и жесткого, но справедливого управления того, чтобы интересы индивидов, групп и подразделений не превалировали над интересами организации в целом);
•вознаграждение персонала (оплата должна отражать состояние организации и стимулировать людей на работу с отдачей);
•централизация (уровень централизации и децентрализации дол жен зависеть от ситуации и выбираться таким образом, чтобы давать лучшие результаты);
•цепи взаимодействия (четкое построение цепей следования ко манд от руководства к подчиненным);
•порядок (все должны знать свое место в организации);
•равенство (к рабочим следует подходить справедливо и по-доб рому);
•стабильность персонала (кадры должны находиться в стабильной ситуации);
60 |
Вводная глава |
•инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдви гать идеи);
•корпоративный дух (следует создавать дух единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).
Считая предложенные им принципы универсальными, Файольтем не менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществля ется управление.
После Файоля многие исследователи занимались изучением и тео ретическим описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они в конечном счете были только последова телями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение.
Несомненно, огромный вклад в развитие управленческой мысли внес немецкий юрист и социолог Макс Вебер (1864—1920), разрабо тавший теорию бюрократического построения организации и системы управления в частности. Если Тейлор пытался найти ответ на вопрос, как сделать так, чтобы рабочий работал как машина, то Вебер искал от вет на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Ответ на данный вопрос Вебер видел в разработке правил и процедур поведения в любой ситуации и прав и обязанностей каждого работника. Личность отсутствовала в веберовской концепции органи зации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятель ности, карьеру работников и конкретные решения и деятельность ру ководства.
Вебер считал, что бюрократическая система должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и пред сказуемость. Основными элементами построения организации, обес печивающими эти качества, по Веберу, должны быть следующие:
•разделение труда на базе функциональной специализации;
•хорошо определенная иерархическая система распределения власти;
•система правил и норм, определяющих права и обязанности ра ботников;
•система правил и процедур поведения в конкретных ситуациях;
•отсутствие личностного начала в межличностных отношениях;
•прием в организацию на основе компетентности и потребностей организации;
•продвижение внутри организации на основе компетентности и широких знаний организации, которые приходят с выслугой лет;
•стратегия к пожизненному найму;