Видение Совет директоров
организации
Высший
уровень
Миссия организации
Долгосрочные
стратегические цели
Тактические цели
организации
Средний
уровень
Цели
подразделений
Оперативные цели
производственных Низовой
единиц уровень
и отделов
Индивидуальные
цели персонала
Рис. 12. Иерархия целей в организации
Значение целей и планов
Миссия детализирует статус фирмы, обеспечивает направления и ориентиры для определения целей и стратегии организации на различных уровнях организации. Для внешних заинтересованных групп (инвесторов, потребителей, поставщиков) заявление о миссии несет информацию об обоснованности действий компании, а значит, они и общество в целом благосклонно относятся к организации.
Кроме того, четко сформулированная, привлекательная декларация о миссии положительно воздействует на работников компании, способствует повышению степени их вовлеченности в процесс труда и мотивации, ибо сотрудники ясно видят цели, к чему стремится компания. Наличие плана подсказывает сотрудникам, какие действия они должны предпринять для достижения целей, они снижают уровень неопределенности, задают четкие ориентиры, являются руководством к действию.
Цели и планы являются основой для принятия решений, которые нацеливают внутреннюю политику, роли, деятельность, структуры, продукты и расходы на получение желаемого результата. Решения должны соответствовать принятому плану. Цели и планы определяют результаты, а значит, стандарты деятельности, критерии оценки, позволяющие осуществлять управленческий контроль. Таким образом, планирование и цели на каждом уровне поддерживают нижеследующие и не противоречат вышестоящим, составляя иерархию целей.
Требования к постановке целей
Вспомним старый анекдот: "В целях усиления борьбы с вредителями Министерство сельского хозяйства Китая объявило, что за каждую сданную саранчу будет выплачен один юань. Теперь все крестьяне разводят саранчу..." Чтобы в практике управления избегать ситуаций, в которых сотрудники могут неправильно трактовать поставленные перед ними цели и задачи, необходимо научиться правильно их формулировать, придерживаясь определенных правил и рекомендаций. Умение ставить четкие, практические цели и задачи своим сотрудникам – одна из основных базовых компетенций эффективного руководителя.
В первую очередь, цели должны быть умными. Что это значит? В практике управления существуют так называемые SMART-критерии, которым должны соответствовать цели. SMART – это аббревиатура, образованная первыми буквами английских слов. Согласно ей цели должны быть:
конкретными (specific);
измеримыми (measurable);
достижимыми (attainable);
значимыми (relevant);
соотносимыми с конкретным сроком (time-bounded).
Конкретность цели(specific) предполагает точность формулировки и адекватное восприятие ее исполнителями. Ставя сотруднику задачу, прежде всего, нужно задать себе вопрос: что вы хотите получить в результате ее выполнения, так как цели в представлении руководителя и исполнителя могут быть разными.
Измеримость цели(measurable) предполагает наличие критериев (измерителей, количественных показателей). Когда отсутствуют измерители достижения цели, невозможно контролировать ее выполнение и оценивать результаты работы. Цели должны быть выражены следующим образом: «увеличение прибыли на 2%», «снижение объема забракованной продукции на 1%». Не все цели могут быть количественно выражены, особенно на высшем уровне они могут иметь качественный характер, например, «повышение мотивации и удовлетворенности работников». Главное при этом, чтобы они были точны и контролируемы.
Достижимость цели(attainable) означает, что реалистичность, напряженность, обеспеченность ресурсами и квалификацией цели, скорее всего, будут достигнуты. Постановка заранее недосягаемых целей, так же как и простые цели, приведет к снижению мотивации персонала к их реализации, поэтому рекомендуется ставить перед работниками высокий, но достижимый уровень целей.
Значимость цели(relevant) - это следующий критерий постановки умных целей. Размышляя над тем, обладает ли задача значимостью, нужно ответить на вопрос, зачем сотруднику необходимо выполнить эту задачу, то есть, почему она важна с точки зрения целей более высокого уровня (вплоть до стратегических).
Соотносимость с конкретным сроком(time-bounded) предполагает постановку целей с указанием срока ее реализации. Если цель стратегическая и достигается через 2-3 года, целесообразно определить этапы движения к ней ( в первый год – 100 млн.руб., во второй – 127 млн. руб., в третий – 135 млн. руб.).
Еще одни важные критерии целей:
непротиворечивость по отношению к целям более высокого уровня, чтобы не порождать различные конфликты, разрушающие организацию:
непосредственная связь с уровнем вознаграждения, успешное выполнение целей или фиаско должны быть соответствующим образом отмечены со стороны руководителя;
охват всех ключевых результатов выражается в том, что ключевые области – это виды деятельности, от которых в основном зависят результаты компании: сбыт, производство, финансовые результаты, инновации. Для каждого отдела или вида деятельности их не может быть более 4-5.
Возможные направления целей:
прибыльность может выражаться в таких понятиях, как объем прибыли, рентабельность, доход на инвестированный капитал, размер выплаты дивидендов на акцию, отношение прибыли к объему продаж;
рынки: доля рынка, относительная доля рынка, объем продаж в денежном и натуральном выражении;
производительность: количество единиц продукции на одного рабочего за единицу времени, издержки на единицу продукции;
продукция: ввод новой продукции в течение определенного срока времени;
финансы: оборотный капитал, движение денежной наличности, выплата дивидендов, стоимость акции (например, «снизить долгосрочную задолженность до 8 млн. в течение 5 лет»);
производственные мощности, здания, сооружения: количество единиц продукции в месяц, постоянные издержки;
исследования и внедрение новшеств;
организация: изменения в организационной структуре;
человеческие ресурсы: показатели невыхода на работу, количества жалоб, часов профессионального обучения, уровень заработной платы, текучесть кадров и т.д.