Автореферат система оплаты труда на промышленных предприятиях основное содержание работы

Необходимость стабилизации достигнутого уровня заработной платы и дальнейшего его повышения вслед за ростом производительности труда на промышленных предприятиях РФ в настоящее время является потребностью не только самих работников, но и государства, ориентированного на инновационный путь развития.

Для стимулирования роста производительности труда в мировой практике все чаще применяют гибкие системы оплаты труда. Под гибкостью понимается зависимость заработной платы от результатов деятельности предприятия, а также от личного вклада и компетенций работника. Гибкая система оплаты труда рассматривается автором как система отношений, складывающихся по поводу выплат наемным работникам за их труд, учитывающая воздействие рынка труда, формирующая величину заработной платы как цену рабочей силы и обеспечивающая оптимальное сочетание интересов работодателей, наемных работников и государства.

В работе осуществлен компаративистский анализ методик формирования различных форм и систем оплаты труда, применяющихся в практике российских и зарубежных промышленных предприятий (табл.1).

В качестве ключевого элемента методик формирования гибких систем оплаты труда соискателем определен набор показателей оценки рабочего места и требований к работнику.

Предлагаемый автором комплекс наиболее часто используемых оценочных признаков рабочего места дополнен критерием «уровень спроса на труд» (рис.1).

В исследовании доказано, что использование критерия «уровень спроса на труд» в комплексе показателей оценки рабочего места позволяет получить эффективный универсальный инструмент оценки рабочего места (рабочего задания) и упорядочения соответствующих уровней заработной платы, напрямую стимулирующий работников промышленных предприятий.

Таблица 1

Сравнительная характеристика методик формирования систем оплаты труда

Наименование системы оплаты труда	Основные элементы методики	Форма реализации
Гибкая тарифная	перечень работ, выполняемых на промышленном предприятии; набор показателей оценки рабочих мест по уровню сложности и значимости для предприятия; индивидуализация заработной платы работника и ее зависимость от фактических результатов труда	многоуровневые тарифные сетки с вилкой условно-постоянной части заработной платы и/или увеличение удельного веса дополнительных переменных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка
Бестарифная	набор показателей оценки рабочих мест по уровню значимости для предприятия; индивидуализация заработной платы работника и ее зависимость от фактических результатов труда; зависимость ФЗП и заработной платы работника от спроса на товары (услуги) предприятия	коэффициенты квалификационного уровня и трудового участия; «плавающие» оклады и планы работ; процент от дохода
Системы оплаты труда, формирующиеся методом ранжирования («растяжка», метод Хея, грейдинг)	перечень работ, выполняемых на промышленном предприятии; набор показателей оценки рабочих мест по уровню значимости для предприятия; зависимость заработной платы работника от фактических результатов труда и уровня мотивации	широкие вилки ставок при небольшом количестве рангов и премирование за коллективные результаты труда

Рис. 1. Комплекс оценочных признаков, характеризующих рабочее место и требования к работнику (составлен автором)

Для практического исследования были выбраны ОАО ПО «Алтайский шинный комбинат» и ОАО ХК «Барнаульский станкостроительный завод», высокий удельный вес продукции которых на рынках нефтехимической и станкостроительной отраслей промышленности РФ в последнее десятилетие позволяет констатировать репрезентативность выводов и рекомендаций соискателя. На предприятиях базового эксперимента были осуществлены: общий анализ управления компенсациями, в т.ч.: анализ организационной структуры управления и должностных инструкций, нормативно-правовой базы, регламентирующей формирование системы оплаты труда и фонда заработной платы, сроков заполнения массовых вакансий; уровня оплаты труда по профессиям; соответствия реальных компенсаций ожидаемым; причин увольнения по собственному желанию, соответствия системы компенсаций целям и задачам предприятия, соответствия структуры компенсационного пакета мотивам трудовой деятельности работников, динамики изменений уровня средней заработной платы и выплат социального характера, а также оценка соответствия величины компенсационного пакета стоимости жизни, соответствия компенсационного пакета трудовым усилиям работника; справедливости дифференциации компенсационных пакетов различных групп работников. В диссертации на основе фактологии по предприятиям базового эксперимента проведена дифференциация работ; рассчитан коэффициент текучести; рассчитан уровень осведомленности персонала о порядке предоставления компенсационного пакета; осуществлены анализ общих издержек на компенсации, в т.ч.: анализ издержек на компенсации в расчете на единицу продукции, изменения средней величины компенсаций на одного работника и изменения численности персонала, структуры компенсаций; осуществлены сравнительный анализ динамики расходов по компенсационному пакету и динамики объема производства и анализ отдельных элементов компенсаций, в том числе систем оплаты труда и выплат социального характера.

Проведенный в работе анализ систем оплаты труда на ОАО ХК "Барнаульский станкостроительный завод" и ОАО ПО "Алтайский шинный комбинат" доказал отсутствие принципа гибкости: исследуемые системы не удовлетворяют требованиям основных участников социально-трудовых отношений - работодателей и наемных работников, что обусловлено наличием следующих проблем:

• система оплаты труда не связана с системой целей предприятий;

• отсутствует дифференциация рабочих мест по степени важности для предприятия, а также критерия, учитывающего уровень спроса на труд;

• низкий уровень условно-постоянной части заработной платы;

• отсутствует организационный механизм привлечения работников, особенно руководителей, к разработке системы оплаты труда.

Соискатель доказывает, что коллективные договоры на промышленных предприятиях дублируют нормы Трудового Кодекса РФ. В отраслевых соглашениях гарантии часто оказываются выше тех, что включаются в коллективные договоры на уровне предприятий.

Мониторинг социально-трудовых отношений, сложившихся на исследуемых предприятиях Алтайского края, позволил констатировать, что экономическая роль коллективного договора на промышленных предприятиях не формализована. В целях наиболее активного участия работников в управлении через систему социального партнерства автором предложено использовать на промышленных предприятиях целевой коллективный договор, который предполагает двустороннее формирование сбалансированной системы показателей деятельности данных предприятий. С помощью целевого коллективного договора цели предприятия соответствующих отчетных периодов интегрируются в процесс управления. Целевой договор включает описание целей предприятия, а также целей основных стратегических зон и целей подразделений. Цели не могут устанавливаться работодателем в одностороннем порядке, а должны согласовываться с советом предприятия. Если это не приводит к соглашению, комиссия на паритетных началах разрабатывает на основе данных работодателя предложения по целевым заданным величинам и по степени осуществления цели. Целевой коллективный договор выступает необходимым условием для эффективного внедрения гибкой системы оплаты труда, предусматривающей зависимость уровня оплаты труда от степени выполнения индивидуальных и коллективных показателей деятельности работников.

Предложенная в работе гибкая система оплаты труда работников промышленных предприятий представляет собой систему, основные принципы функционирования которой представлены на рис. 2.

Рис.2. Основные принципы гибкой системы оплаты труда на промышленном предприятии (составлен автором)

Гибкая система оплаты труда работников промышленных предприятий предполагает проведение оценки категории работ, на основании которой устанавливается вилка оплаты. Категория и вилка оплаты работ определяются на основе комплекса оценочных показателей с учетом ценности работ на внутреннем и внешнем рынках труда. Индивидуализация ставок оплаты требует постоянного совершенствования показателей оценки рабочего места и результатов труда с учетом изменяющихся условий производства и рыночной конъюнктуры.

Соискателем разработана блок-схема гибкой системы оплаты труда работников предприятий промышленного комплекса (рис. 3).

Рис. 3. Основные элементы гибкой системы оплаты труда на промышленном предприятии (составлен автором)

Совершенствование систем оплаты труда, придание им гибкости, а также эффективное внедрение разработанных систем требуют обеспечивающего баланс интересов работников и работодателей подхода в рамках многоуровневой системы социального партнерства, способствующей вовлеченности в воспроизводственный процесс персонала предприятия. При таком подходе оппортунистическое поведение у работников практически отсутствует.

Автор рекомендует осуществлять планирование фонда заработной платы при введении на промышленном предприятии гибкой системы оплаты труда с помощью поэлементного метода. В работе доказано, что применение поэлементного метода позволяет более точно рассчитать величину планового фонда, корректировать его с учетом изменений численности, уровня производительности труда работников, выполнения норм заданий по подразделениям, профессиям и рабочим местам.

Соискатель утверждает, что при планировании фонда заработной платы поэлементным методом корректно использовать развернутую форму штатного расписания, включающую усредненные расчеты по всем видам работ и категориям работников (табл. 2).

Таблица 2

Форма штатного расписания

Структурное подразделение/Должность (профессия)

Категория работ

Шифр должности (профессии)

Категория персонала

Численность, чел.

График работы

Ставка (вилка) оплаты, р.

Фактическая ставка, р.

Персональная надбавка, р.

Доплата за вредность, р.

Доплата за работу в ночное время, р.

Доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, р.

Доплата за секретность, р.

Премия за выполнение целевых показателей, р.

Премия за коллективные показатели, р.

Районный коэффициент, р.

Всего ФЗП, р.

ФИО

итого на штатную численность

рабочие

руководители

специалисты

служащие

итого на фактическую численность

рабочие

руководители

специалисты

служащие

Для оценки уровня гибкости системы оплаты труда автором предложено использовать методику комплексной сравнительной рейтинговой оценки («метод расстояний» Шеремета А.Д.). Итоговая рейтинговая оценка учитывает комплекс показателей эффективности системы оплаты труда.

Показатели оценки эффективности системы оплаты труда с точки зрения работодателя представлены в табл. 3.

Таблица 3

Показатели эффективности системы оплаты труда работников на ОАО ПО «Алтайский шинный комбинат», ОАО ХК «Барнаульский станкостроительный завод»

№	Сущностная характеристика показателя	Показатели эффективности использования оплаты труда	ОАО ХК "Барнаульский станкостроительный завод"			ОАО ПО "Алтайский шинный комбинат"
			2008г.	2009 г.	2010 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.
1	Выпуск продукции, тыс. р.	ВП	1427127	1466047	1480278	4492190	4883034	6103793
2	Фонд оплаты труда, тыс. р.	ФОТ	319068	312816	340800	337086	432729	523262
3	Премия, тыс. р.	Премия	111674	131383	129504	104497	147128	214537
4	Прибыль, тыс. р.	П	73421	281044	101533	231342	126101	241421
5	Отдача от показателя	ЗПо=ВП / ФОТ	4	5	4	13	11	12
6	Емкость показателя по продукту	ЗПе=ФОТ / ВП	0,22	0,21	0,23	0,08	0,09	0,09
7	Использование элементов показателя	КПзп= Премия/ФОТ	0,40	0,48	0,44	0,36	0,39	0,47
8	Рентабельность показателя	Рзп=П/ФОТ	0,23	0,90	0,30	0,69	0,29	0,46

В качестве основных показателей оценки эффективности системы оплаты труда с учетом ее воспроизводственной, мотивационной и регулирующей функций предлагается использовать отклонение средней заработной платы от основных показателей уровня жизни: прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета (рис. 4).

Рис.4 Соответствие заработной платы стоимости жизни (составлен автором)

В работе констатируется, что затраты на простое воспроизводство работника в два раза превышают официальный прожиточный минимум. На исследуемых предприятиях Алтайского края сложившийся уровень заработной платы за 2008-2010 г.г. составил 80% величины минимального прожиточного минимума с учетом минимальной иждивенческой нагрузки, что не дает возможности привлекать и удерживать высококвалифицированных работников и свидетельствует о реализации лишь воспроизводственной, а не мотивационной и регулирующей функций заработной платы.

На основе расчетов, проведенных в работе, соискатель утверждает, что показателем оценки эффективности гибкой системы оплаты труда, обобщающим интересы работника и работодателя, служит показатель соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда (табл. 4).

Таблица 4

Показатели эффективности гибкой системы оплаты труда

Показатели	ОАО ХК "Барнаульский станкостроительный завод"			ОАО ПО "Алтайский шинный комбинат"
	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.
индекс роста заработной платы, %	115,55	109	105	103	126	103
индекс роста производительности труда, %	116,54	107	104	103	107	107
соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда	0,99	1,02	1,01	1,00	1,18	0,97

Соискателем формализован алгоритм сравнительной рейтинговой оценки уровня гибкости систем оплаты труда на промышленном предприятии:

– исходные данные представляются в виде матрицы (G_ij), где по строкам записаны номера показателей (i=1…n), а по столбцам – названия предприятий и/или период оценки (j=1…m);

– по каждому показателю определяется лучшее значение, которое заносится в столбец «эталон»;

– исходные показатели матрицы стандартизируются в отношении эталонного показателя (MR_jG_i) по формуле:

(1)

где C_ij – стандартизованные показатели j-ой организации и/или периода оценки;

– для каждого анализируемого предприятия и/или периода оценки значение рейтинговой оценки уровня гибкости систем оплаты труда определяется по формуле:

(2)

где k_n – весовые коэффициенты показателей, устанавливаемые экспертами;

– предприятия и/или периоды оценки упорядочиваются в порядке убывания рейтинга.

Наивысший рейтинг имеет предприятие и/или период оценивания с минимальным значением сравнительной оценки. Для применения данного алгоритма на практике ограничений на количество сравниваемых показателей и предприятий и/или периодов оценивания не существует.

В работе рассчитан рейтинг уровня гибкости систем оплаты труда на исследуемых предприятиях Алтайского края (табл. 5):

Таблица 5

Рейтинг уровня гибкости систем оплаты труда на предприятиях базового эксперимента

№	Показатели	ОАО ХК "Барнаульский станкостроительный завод"			ОАО ПО "Алтайский шинный комбинат"
		2008 г.	2009 г.	2010 г.	2008 г.	2009 г.	2010 г.
1	Зарплатоотдача	1,15	1,12	1,17	0,00	0,27	0,22
2	Зарплатоемкость	3,43	3,19	3,58	0,00	0,31	0,25
3	Коэффициент переменности	0,24	0,00	0,13	0,37	0,27	0,03
4	Рентабельность заработной платы	1,05	0,00	0,95	0,33	0,96	0,69
5	Соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда	0,03	0,05	0,03	0,01	0,57	0,10
6	Отклонение средней заработной платы от минимального потребительского бюджета с учетом минимальной иждивенческой нагрузки	0,00	0,32	0,57	0,45	0,34	0,62
итого		5,89	4,69	6,43	1,16	2,72	1,91
МЕСТО В РЕЙТИНГЕ		5	4	6	1	3	2

В диссертации дана комплексная оценка гибкости систем оплаты труда работников предприятий базового эксперимента. Применение методики оценки гибкости систем оплаты труда и сравнительный анализ полученных данных позволил соискателю констатировать: результатом внедрения авторских рекомендаций стало увеличение гибкости системы оплаты труда работников предприятий базового эксперимента на 0,81 балла в 2010 г. по сравнению с 2009 г.

Таким образом, осмысление инновационных методов оплаты труда поможет промышленным предприятиям РФ повысить заинтересованность наемных работников в результатах их труда, а также адаптироваться к посткризисной модернизации и усилению глобальной конкуренции.