- •42) Адаптация работников этапы:
- •39) Адаптация работников: понятие, цели и условия успешности
- •27. Аттестация персонала: понятие, задачи и кто от нее освобождается
- •40) Виды адаптации персонала
- •45) Виды обучения персонала
- •15. Внешний источник. Понятие, достоинства, недостатки.
- •14. Внутренний источник. Понятие, достоинства, недостатки.
- •30. Деловая карьера: понятие и виды
- •29. Деловая карьера: понятие, цели, этапы
- •22. Деловые критерии оценки персонала
- •16. Договорная система найма на работу. Сущность, содержание и условия прекращения
- •47) Задачи и Методы обучения персонала вне рабочего места
- •46) Задачи и Методы обучения персонала на рабочем месте
- •24. Задачи и требования к оценке труда персонала
- •11. Кадровая политика понятие цели основные элементы и требования
- •9. Кадровое планирование: сущность, цели, задачи
- •2. Менеджер по персоналу: понятие, его роль и основные качества
- •1. Личная порядочность:
- •2. Целеустремленность и продуктивность:
- •3. Навыки командной работы:
- •26. Методы оценки труда
- •6. Методы построения системы управления персоналом
- •38) Методы профориентации
- •49) Методы разрешения конфликтов
- •20. Методы управления персоналом и их применение
- •44) Обучение персонала: понятие и принципы
- •10. Оперативный план работы с персоналом
- •18. Организация отбора кандидатов на вакантную должность
- •1. Основные концепции и подходы к управлению персоналом
- •41) Факторы, влияющие на адаптацию работника
- •8. Основные элементы технологии уп и их содержание
- •4. Понятие и задачи системы управления персоналом
- •25. Понятие и этапы оценки персонала
- •13. Понятие найма на работу и вопросы, задаваемые при приеме на работу
- •5. Принципы построения системы управления персоналом
- •35) Профессиональная ориентация понятие задачи и значение
- •33) Система работы с кадровым резервом понятие цели этапы принципы критерии
- •32) Система служебно-профессионального продвижения
- •21. Стили управления и поведенческие действия менеджера
- •3. Структура системы управления персоналом: ее основные функции
- •17. Сущность и этапы отбора кандидатов на занятие вакантной должности
- •12. Типы кадровой политики
- •19. Требования, предъявляемые к кандидатам на замещение вакантной должности
- •31) Управление деловой карьерой
- •48) Управление конфликтами: понятие, причины и типы
- •1. Уход от конфликта — наиболее популярный метод управления
- •2. Метод бездействия — разновидность метода «ухода от конфликта»
- •3. Метод уступок и приспособления
- •4. Метод сглаживания
- •5. Метод скрытых действий
- •6. Метод «быстрого решения»
- •7. Метод компромисса
- •8. Метод сотрудничества — соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации
- •9. Метод силы — стремление одной стороны навязать другой свое решение
- •50) Управление стрессами: понятие, причины и их предупреждение
- •36) Формы профессиональной ориентации
- •7. Функции по управлению персоналом
- •37) Функции профессиональной ориентации
- •28. Этаты аттестации
- •2. Проведение аттестации:
- •3. Подведение итогов аттестации:
4. Понятие и задачи системы управления персоналом
Система управления персоналом – это целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Управление персоналом включает формирование системы управления персоналом (от приема до увольнения кадров), планирование кадровой работы, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Так под ней понимается совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом.
Задачи:
разработка кадровой политики и кадровой стратегии;
социально-психологическая диагностика, анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства;
управление производственными и социальными конфликтами и стрессами;
информационное обеспечение системы кадрового управления;
управление занятостью;
оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
маркетинг кадров;
планирование и контроль деловой карьеры;
профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
управление трудовой мотивацией;
правовые вопросы трудовых отношений;
психофизиология, эргономика и эстетика труда.
25. Понятие и этапы оценки персонала
Систе́ма оце́нки персона́ла — это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом:
Подбор и расстановка персонала
Мотивация, компенсации и льготы
Обучение и развитие
Работа с кадровым резервом
Контроль и принятие кадровых решений
Оценка подразумевает наличие критериев оценки (компетенции, KPI) и шкалы оценки. Оценку персонала в бизнесе принято делить на:
Оценку компетенций (знаний, умений, навыков, ценностей, личностных особенностей)
Оценку результативности (достижение целей, бизнес-результатов, KPI)
13. Понятие найма на работу и вопросы, задаваемые при приеме на работу
Наем - это совокупность последовательных мероприятий по поиску, подбору и отбору персонала.
Задачей найма персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Большинство специалистов сходятся во мнении,
что для успешной организации поиска кандидатов
следует руководствоваться двумя основными правилами:
1) всегда проводить поиск кандидатов внутри организации, так как это более выгодно для организации;
2) использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.
Требования к процедуре найма персонала:
1) организационная целесообразность найма новых сотрудников. Расширение штата сотрудников не
должно противоречить целям и интересам организации;
2) экономическая обоснованность выгодности привлечения кадровых ресурсов. Увеличение численности кадров должно приносить организации экономический эффект;
3)установление четких требований к кандидатам, которые должны быть понятно и четко сформулированы в документе, регламентирующем найм, и в информационном листке, ориентированном на кандидата;
4)документационное оформление процесса найма. Как правило, издается приказ или распоряжение руководителя, в котором обосновывается необходимости привлечения новых сотрудников и описываются требования к кандидату и процедуре найма;
5) привлечение законных источников поиска персонала