Перечень тем для подготовки к практической части по курсу «Управление персоналом»

1 вопрос АНАЛИЗ РАБОТЫ И ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ Цель анализа работы - определить цель работы (ее ценный конечный продукт), место данной работы в системе целей организации, какие сотрудники должны быть наняты для ее исполнения.  Основные задачи анализа работы:  •Z Определение цели, для которой будет использоваться информация, полученная при анализе работы.  •Z Сбор дополнительной информации: миссия и структура организации, технологические процессы и описание работ.  •S Выбор репрезентативной должности (должности-представителя от большого количества сходных работ, например, всех рабочих обрабатывающего цеха) для анализа (при сжатых сроках).  •S Сбор основной информации: содержание профессиональной деятельности; требования к поведению исполнителя, к его личным качествам, необходимым для выполнения работы; условия работы.  •Z Определение сущности и основных функций, выполняемых на данном рабочем месте, должностном посту, совместно с участниками.  •S Описание работы и разработка требований, предъявляемых к персоналу.

Планирование потребностей в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей соответствующих подразделений. Основой правильного подбора кадров является нали-чие объективной информации о работнике и формальных требова-ний к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Подбор и оценка работников составляют важный раздел всей системы работы с персоналом и должны производить-ся на научной основе.

Отбор персонала

 

После мероприятий набора персонала следующим действием является отбор персонала. Отбор персонала — ответственный период в деятельности по управлению персоналом. В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов; 1.         Оформление анкетных и биографических данных. 2.         Анализ рекомендаций и послужного списка. 3.         Собеседование. 4.         Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества. 5.         Медицинский контроль. 6.         Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности. 7.         Принятие решения о найме на работу.

Найм персонала — это ряд действий, направленных на при­влечение кандидатов, обладающих профессиональными личны­ми качествами, необходимыми для достижения целей, постав­ленных предприятием.  Источники найма персонала — пути и направления, по ко­торым кадровые службы организаций осуществляют поиск бу­дущих сотрудников в процессе найма на работу. Основными источниками поступления кандидатов в процес­се найма на работу являются: внутренние источники (прямой поиск внутри организации или внутренняя реклама); прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному жела­нию (они могут указать других претендентов); случайные пре­тенденты и рекомендации; школы, институты, университеты и другие учебные заведения; клиенты, поставщики (такое сотруд­ничество способствует созданию хороших отношений); государственные службы занятости; коммерческие агентства по отбо­ру кадров (надежное агентство может быть полезным при вы­явлении претендентов на получение работы, так как оно про­водит предварительное собеседование и использует другие методики отбора); рекламные объявления. Иногда для запол­нения вакансий бывает достаточно одного источника. Все за­висит от типа вакансии, сферы деятельности организации и опыта самой организации в использовании различных методов найма и источников.

Анализ затрат на привлечение персонала

Привлечение персонала всегда связано с определенным расходованием денежных средств: на оплату размещения объявлений в специализированных изданиях, интернет-ресурсах, услуг кадровых агентств и др. Для регистрации затрат на привлечение персонала предназначен документ Учет затрат на источники персонала, в котором ведутся суммы затрат на каждый источник подбора (интернет-сайты, оплата кадровым агентствам и т. п.).

На основании этих данных формируется отчет Эффективность затрат на привлечение. Данный отчет позволяет рассчитать стоимость привлечения одного кандидата и среднюю стоимость затрат на привлечение по всем источникам подбора.

Виды издержек при анализе человеческих ресурсов

Первоначальные издержки персонала включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обуче­ние работников.

Издержки набора и отбора - это все затраты, отнесен­ные на одного успешного кандидата. Так, если из десяти прошедших собеседование кандидатов приняты только двое, то издержки отбора будут равны делению затрат от всех десяти бесед на число принятых на работу. Затраты на предоставление рабочего места — затраты на подготов­ку и организацию рабочего места для нового сотрудника.

 

 

Состав первоначальных издержек на персонал

 

Издержки ориентации и формальной подготовки. Под ориентацией и формальной подготовкой понимаются про­цедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.

К косвенным издержкам обучения относятся альтер­нативная стоимость времени инструктора и/или руково­дителя, низкая по сравнению с нормой производитель­ность самого новичка в начале работы и его коллег, свя­занных с ним технологически.

Восстановительные издержки (издержки замещения) — это сегодняшние затраты, необходимые для замены рабо­тающего сейчас работника на другого, способного выпол­нять те же функции. Они включают издержки приобрете­ния нового специалиста, его обучения (ориентации) и из­держки, связанные с уходом работающего. Издержки ухо­да могут включать прямые выплаты увольняющемуся ра­ботнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабо­чего места во время поиска замены, снижением произво­дительности труда работника с момента принятия реше­ния об увольнении и его коллег.

 

 

В зависимости от объекта восстановительные издерж­ки могут быть разделены на два вида. Если руководитель желаетзаменить уволенного работника на человека с та­кими же профессиональными качествами, то есть способ­ного выполнять также хорошо ту же работу на том же месте, то такие издержки относятся не к личности работ­ника, а к его рабочему месту, позиции в организации. Называются они позиционными. Но ушедший работник, обладающий определенным набором личных и професси­ональных качеств, мог бы принести пользу компании и на других позициях. Поэтому если стремиться заменить не то, что человек делал на одном конкретном месте, а все его личные способности, то есть пользу, которую мог бы принести он на всех местах, где он смог трудиться в орга­низации вообще, то издержки на такую замену будут от­носиться не к месту, а к личности и называться личност­ными восстановительными издержками.

Адаптация персонала — процесс ознакомления, приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности, а также к социальной среде организации. Адаптация является одной из составляющих частей управления персоналом. Этот термин применим как к новым сотрудникам, нанимаемым извне, так и к сотрудникам, перемещаемым на новую должность в порядке внутренней ротации.

Адаптация персонала подразделяется по направлениям:

1. производственная:

• профессиональная;

• психофизиологическая;

• социально-психологическая;

• организационно - психологическая;

• организационно-административная;

• экономическая;

• санитарно-гигиеническая.

2. внепроизводственная:

• адаптация к внепроизводственному общению с коллегами;

• адаптация в период отдыха.

Все виды адаптации взаимосвязаны между собой.