4. Управление персоналом

Как известно, история развития цивилизации с точки зрения оценки роли человека (работника) в обеспечении результатов производственных процессов знает три этапа.

На 1-м этапе главную роль играет человек, но при этом результативность производства определяется, в основном, его физическими способностями и умениями на них основанными.

На 2-м этапе основным фактором становится техника, технология, а назначение человека рассматривается как его умение рационально использовать технические средства.

И наконец, на современном 3-ем этапе развития цивилизации люди рассматриваются как главный ресурс организации (фирмы, объединения, предприятия). Этот ресурс обеспечивает её экономический рост, от которого зависит её благополучие.

На рождение такой ситуации повлияли следующие причины:

• обострение глобальной конкуренции. В результате этого была существенно поднята планка требований к квалификации, личным качествам работников и качеству их труда;

• существенное повышение уровня образования и квалификации работника;

• рост стоимости рабочей силы;

• развитие демократии на производстве и в обществе;

• резкое изменение содержания и характера труда в результате появления новых технологий и высокого уровня автоматизации производства. Физический труд рабочего превращается в труд умственный, в котором преобладают логические элементы, действия работника основываются на законах логического мышления, появляется потребность в использовании творческого характера труда;

• в результате всех перечисленных факторов стало необходимым использование способности человека к творчеству, как решающему условию успеха любой деятельности.

Для характеристики работников появляется новый термин – человеческий капитал. Человеческий капитал представляет собой совокупность социокультурных и личностно-психологических качеств, свойств работников. К ним относятся знания, навыки, способности к осознанным действиям, постоянному совершенствованию и развитию. Т.е. по существу человеческий капитал – это интеллектуальный капитал.

Человеческий капитал имеет ту особенность, что в отличие от других экономических ресурсов он сохраняется и увеличивается по мере своего использования, а не изнашивается как материальные ресурсы. Происходит такое возрастание за счет приобретения нового опыта и знаний. Как капитал, он требует инвестиций, как человеческий капитал – особого отношения к выбору направлений этих инвестиций, методов управления ими, изучения его как объекта управления.

Управление человеческим капиталом предполагает:

• осознание проблемы дефицита высококвалифицированного персонала;

• индивидуальный подход ко всем работникам, установление условий, при которых создается непротиворечие, а единство интересов их и фирмы;

• создание благоприятного социально-психологического климата на производстве;

• справедливое вознаграждение персонала;

• осуществление стратегии занятости, обеспечивающей её реальные гарантии;

• обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой;

• отказ от представлений о персонале как о даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя и признание необходимости инвестиций в его формирование и развитие.

Вложение в человеческий капитал – это вложение в охрану здоровья, отдых, повышение квалификации, улучшение условий труда и т.п. Содержание и масштаб этих вложений должны определяться конкретной производственной ситуацией, особенностями коллектива и стоящими перед ним задачами.

Соответственно повышению роли персонала одной из ключевых функций современного менеджмента стало управление персоналом. В соответствии с этим на предприятиях потребовалось создание специальных служб и специализированного обучения работников этих служб. Во многих случаях такие службы возглавляются лицами, занимающими вторые места в управленческой иерархии.

Суть управления персоналом, кадровая стратегия фирмы может быть сформулирована следующим образом: «Нужный человек, в нужное время, в нужном месте». Для реализации такой стратегии необходимо создать:

• систему подбора кадров;

• систему оценки и продвижения персонала;

• систему обучения и повышения квалификации персонала;

• систему оплаты труда и мотивации персонала.

Перечисленные системы конкретизируются в необходимости решения следующих четырех задач:

1. Разработка условий, которые создадут возможность оценить деловые и личностные качества специалиста и соотнести их с требованиями успешной работы в соответствующей должности.

2. Обеспечение комплекса мероприятий по обучению и саморазвитию работника на основании результатов его оценки.

3. Создание системы планового продвижения специалистов по мере их профессионального роста.

4. Рациональная организация заработной платы персонала.

Каждый человек обладает определенными способностями. Об их наличии можно судить по его личностным и деловым качествам. Однако, и к каждой должности предъявляются определенные требования. Естественно, что их соблюдение необходимо для эффективного выполнения работы, закрепленной за этой должностью.

Задача управления персоналом заключается в том, чтобы способности человека, назначаемого на определенную должность, соответствовали этим требованиям. Должен быть разработан профиль должности: что должен работник уметь, знать, какие иметь способности. Отсюда задача управления персоналом заключается в том, чтобы выявить способности человека – кандидата на эту должность, требования, которым должен удовлетворять человек, занимающий эту должность. Установление этих требований и способностей характеризует профиль требований к определенной должности, который и должен быть разработан. Профиль требований оформляется к каждой должности. Например, для руководящих должностей профиль требований может выглядеть следующим образом:

• профессиональные знания;

• качества, располагающие к руководству: сила убеждения, способность добиваться своего, готовность к сотрудничеству, чуткость, интуиция, коммуникабельность;

• способности и опыт: аналитическое и системное мышление, творческие способности, способность к логическим выводам, способность оценить экономическую ситуацию, самостоятельность действий;

• поведение, ориентированное на выполнение работы, способность противостоять стрессам, лояльность, здоровый карьеризм;

• административные способности: способность к планированию, способность принимать решения, организационные способности. При этом каждый руководитель должен обладать мужеством ответственности и обеспечивать справедливое отношение к персоналу.