7. Особенности оплаты труда руководителей, специалистов и служащих (рсс)

Для РСС установлена штатно-окладная система оплаты труда и соответствующие системы премирования. В соответствии с трудовым кодексом РФ оклад (должностной оклад) есть фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

При организации заработной платы РСС учитываются те же принципы и положения, которые касаются выбора форм и систем оплаты труда, применения компенсационных, стимулирующих и социальных выплат, что и для рабочих.

Тарификация работ РСС производится на основании единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

В этом справочнике приводится перечень должностных групп, используемых для установления окладов. Должностная группа включает должности, близкие по характеру выполняемых обязанностей, сложности принимаемых решений, степени ответственности за их результаты и, следовательно, требующие примерно одинаковой квалификации. Справочник содержит квалификационные характеристики должностей руководителей предприятий, их структурных подразделений, а также специалистов и служащих. Квалификационные характеристики каждой группы имеют три раздела: должностные обязанности; функции «должен знать» – перечень специальных знаний, законодательных актов, руководящих и нормативных документов; квалификационные требования – уровень и профиль специальной подготовки работника.

На предприятии разрабатывается организационная структура управления, в которой устанавливается перечень организационных подразделений (отделов, управлений и т.д.) в аппарате управления. На её основании ежегодно планируется схема должностных окладов и штатное расписание. В этих документах утверждается для каждого подразделения и предприятия в целом перечень должностей, количество работников в каждой должности и оклады для каждой из них, иначе говоря, штатное расписание – это документ, который содержит перечень сгруппированных по отделам и службам должностей с указанием их количества, категории и должностного оклада («вилки»).

Оклады устанавливаются в форме «вилки». «Вилка» представляет собой максимальный и минимальный уровень окладов по каждой должности. Она определяет возможные ограничения окладов, утверждаемых в каждой должности. «Вилка» устанавливается для того, чтобы у руководства предприятия имелась возможность учесть в окладе разницу в фактической квалификации работников, занимающих одинаковые должности, увеличить оклад работнику, повысившему квалификацию в пределах одной должности или выше и проявившему наибольшие успехи по результатам работы.

При назначении на должность конкретного работника руководитель предприятия учитывает образование, стаж работы и другие факторы, определяющие квалификацию, и утверждает в пределах «вилки» должностной оклад. Для молодых специалистов при приеме на работу и установлении оклада учитываются наличие диплома, оценки в нем, результаты собеседования.

Для более полного учета в должностных окладах различий и квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ введено понятие «квалификационная категория специалистов». Квалификационная категория отражает степень фактической квалификации специалиста, уровень его деловых качеств, умение самостоятельно и творчески выполнять порученную работу. Квалификационная категория специалистов и, соответственно, оклад устанавливается первым руководителем предприятия на основе рекомендаций аттестационных комиссий.

Итак, оклады устанавливаются по фактической квалификации работника, а не по диплому. Для инженеров оклад, кроме того, зависит от присвоенной ему квалификационной категории по результатам аттестации – ведущий инженер, инженер I или II категории, инженер без категории. Аттестация производится один раз в 3-5 лет и является специфической формой экзамена, т.е. при присвоении категории учитываются знание теории и практические результаты инженерной деятельности – самостоятельность при принятии технических решений, творческая активность, исполнительность, эффективность и количество поданных изобретений и предложений, в т.ч. рационализаторских, организационных и др. (т.е. фактическая квалификация работника), оценивается и качество труда работника.

Отношение к труду проявляется, прежде всего, в трудных ситуациях, поведением при работе в группе, готовностью взять на себя ответственность в повышении квалификации (за счет самостоятельных усилий) в проявлении творчества и инициативы.

Заработная плата РСС, как и рабочих, на предприятии включает следующие составляющие: функциональную, производственную, компенсационные и стимулирующие выплаты, социальные выплаты.

Функциональная составляющая представляет собой оклад. Оклад является величиной постоянной в течение определенного календарного периода. Однако, по его величине оценивается не деятельность сотрудника, а его должность. В соответствии с этим на величине оклада должна отражаться значимость выполнения должностных обязанностей сотрудника для результатов функционирования предприятия, сложность и ответственность принимаемых решений. При этом руководство предприятия должно решить две задачи. При разработке штатного расписания объективно оценить величину оклада для каждой должностной группы, а при утверждении оклада конкретному работнику при его приеме на должность – его способности, знания, умения, опыт (квалификацию), чтобы оценить его возможности занимать определенную должность.

Размер и перечень компенсационных и стимулирующих выплат и доплат устанавливается, как и для рабочих, с учетом фактических условий работы в соответствии с установленными правительством.

Производственная составляющая по своей сути – это премия за фактически достигнутые результаты работы. Её сумма – величина переменная и при качественном обосновании системы премирования зависит от работника, его способностей, затраченных усилий и определяется результатами функционирования предприятия, подразделения, оценочными показателями конкретного работника.

Наконец, четвертая составляющая – социальные выплаты. Напрямую с количеством и качеством труда они не связаны. Однако, играют роль стабилизирующего фактора, снижают текучесть кадров, повышают чувство удовлетворения от занимаемой должности и выполняемой работы.