8. Система премирования

Как уже ранее отмечалось, производственная составляющая заработной платы включает кроме тарифа или оклада премию за достигнутые успехи в работе.

Премия – это вознаграждение работникам за сверхнормативные достижения в труде, т.е. за сверхнормативные улучшенные результаты труда (производственной деятельности). Она предназначена для реализации стимулирующей функции заработной платы. Из этого определения следует, что прежде чем разрабатывать систему премирования, необходимо четко ограничить нормативные результаты. Такие результаты определяются соответствующими нормативными документами: должностными и рабочими инструкциями, положениями и другими документами, главным образом организационными. На предприятии основным документом, определяющим всю информацию, необходимую для начисления и выплаты премии, является положение о премировании. Оно разрабатывается уполномоченными на то работниками аппарата управления предприятия, согласовывается с выборным органом первичной профсоюзной организации и утверждается первым руководителем предприятия.

К основной информации, которая должна содержаться в положении о премировании для структурного подразделения, относятся:

• перечень профессий премируемых работников;

• показатели премирования для каждой профессии;

• процент премии или шкала премирования;

• максимальный размер премии (если в этом есть необходимость);

• условия премирования;

• источник финансирования премии.

Показатель премирования – это технологический параметр, технико-экономический или экономический показатель, за улучшение которого начисляется премия.

Шкала премирования – процент премии, начисляемой к тарифной ставке, окладу или сдельной расценке за улучшение показателя премирования на единицу измерения.

Условие премирования – показатель, при ухудшении нормативного значения которого премия не выплачивается.

Совокупность элементов, включаемых в положение о премировании, можно назвать системой премирования. Система премирования должна выполнять стимулирующее назначение для работников, т.е. побуждать премируемых работников улучшать показатели премирования и быть экономически эффективной для предприятия.

Для выполнения первого условия необходимо:

а) рационально выбрать показатель премирования. Для осуществления этого требования результаты труда работника той профессии, которая является объектом премирования, должны оказывать существенное влияние на улучшение показателя премирования.

Этот показатель, в свою очередь, должен относиться к результативным показателям функционирования подразделения, улучшение которого является необходимым для предприятия (или, во всяком случае, определять их улучшение) и иметь количественное измерение.

Должен существовать учет как изменения результативных показателей (показателей премирования), так и степени влияния на них премируемого работника.

Показатели, принятые за условия премирования, должны существенно зависеть от показателя премирования, изменяться при его динамике в противоположном показателю премирования направлении и при этом учет их изменения, как результата улучшения показателя премирования, должен быть налажен (например, показатель премирования – уменьшение нормы времени на ремонт прибора; условие премирования – показатель качества ремонта). При этом размер премии, процент к тарифной ставке или окладу должен быть существенным, значимым в глазах премируемого работника. Специалистами установлено, что его поведение определяется результатами сравнения суммы премии с окладом (тарифом, с одной стороны, и с усилиями, которые необходимо затратить на получение суммы премии, с другой. Эксперты считают, что порог, мотивирующий достижение результата, начинается с 50 % к базе сравнения. Кроме того, необходимо учитывать сравнительную оценку результатов труда и вознаграждения людей между собой (информированность персонала);

б) для выполнения второго требования к системе премирования необходимо в процессе подготовки системы премирования определить потенциальный экономический эффект от её внедрения и установить, какую его часть выплачивать работникам в виде премии.

Поскольку для работодателя премия является, прежде всего, издержками производства, постольку весьма важной проблемой является определение предельного размера денежных средств, которые могут быть направлены на поощрительные выплаты (премии), чтобы экономический эффект, полученный от их применения, не был превышен. В целях обеспечения эффективности премирования должно соблюдаться правило: сумма поощрения может составлять лишь часть денежных средств (экономии), полученных дополнительно после введения премиальных систем оплаты.

Итак, требованию рациональной организации оплаты и стимулирования труда соответствует принцип: за норму – тариф или оклад, за сверхнормативные достижения в труде – премиальное вознаграждение.

Премии на предприятии устанавливаются в двух формах: текущей и единовременной. Текущая премия – это премия, которая начисляется за ежемесячные результаты функционирования производства; единовременная – за выполнение работником особо важных заданий и начисляется по итогам работы предприятия за год. Текущая премия финансируется за счет себестоимости продукции, единовременная – за счет прибыли предприятия.