37. Функции управления предпрпиятием.

основные функции систем управления:

1. макрофункции – разработка дерева целей системы управления, выработка общей политики поведения системы, разработка структуры системы управления и направлений ее развития, определение функций и иерархии подсистем, обеспечение целостности системы и определение степени автономности подсистем управления;

2. общие функции управления – предварительное управление (планирование и прогнозирование конкретных параметров системы), оперативное управление (организация, мотивация, координация и регулирование) и заключительное управление или обратная связь (контроль, учет, анализ);

3. частные функции управления – организация работ по планированию и прогнозированию, техническая подготовка производства, организация производства, оперативное управление производством, организация работы с кадрами, материально-техническое снабжение, экономический анализ и т.д.

Конкретные функции управления тесно связаны со спецификой предприятия и основными сферами его деятельности (общее управление, финансовое управление, производство, НИОКР, маркетинг). Например, реализация функций в области маркетинга включает:

• организацию сбора и обработки маркетинговой информации;

• выбор целевых рынков и их сегментирование;

• применение маркетинговых решений по продукту;

• выбор и взаимодействие с каналами товародвижения;

• продвижение товара;

• выбор и реализация ценовой политики;

• планирование и анализ эффективности маркетинговой деятельности.

38. Управление кадрами на предприятии

Управление кадрами – часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.[3]

Основными целями управления кадрами являются:

· удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

· обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

· эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:[4]

· планирование, наем и размещение рабочей силы;

· обучение, подготовку и переподготовку работников;

· продвижение по службе и организацию карьеры;

· условия найма, труда и его оплаты;

· обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры:

· отдел кадров;

· отдел труда и заработной платы;

· отдел технического обучения;

· отдел управления персоналом;

· лаборатории НОТ;

· управляющие (директора, менеджеры) кадрами.

Расстановка рабочих и распространение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.

Наибольшее распространение получили следующие формы распределения труда:

· технологическая - по видам работ, профессиям и специальностям;

· кооперационная – по отдельным видам операций технологического процесса;

· по функциям выполняемых работ:

а) основных;

б) вспомогательных;

в) подсобных;

по квалификации.

При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются:

· трудовая функция;

· место работы;

· должностные обязанности;

· квалификация;

· специальность;

· название должности;

· размер заработной платы;

· время начала работы.

По срокам трудовые договоры различаются:

· не более 3-х лет;

· на время выполнения определенной работы;

· на неопределенный срок.

Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.

Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности мероприятий можно непосредственно выразить в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий – в сокращении численности персонал