Міністерство освіти і науки, молоді та спортуУкраїни

ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД «КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ ВАДИМА ГЕТЬМАНА»

Кафедра управління персоналом та економіки праці

ЗАТВЕРДЖЕНО

Вченою радою університету

Протокол №____ від________

Вчений секретар _________ Кусий Ю.І.

Р о б о ч а н а в ч а л ь н а п р о г р а м а

науки «Розвиток персоналу»

для спеціальності 8.03050501 – “Управління

персоналом та економіка праці”

ПОГОДЖЕНО Начальник відділу організаційного забезпечення навчального процесу __________А.Д.Жданович Начальник науково- методичного відділу ___________О.О. Субіна

СХВАЛЕНО кафедрою управління персоналом Протокол №______від _________ Завідувач кафедри ______________ А.М. Колот

Київ КНЕУ 2011

Укладач: Савченко В. А., професор кафедри управління персоналом та економіки праці, докт. екон. наук

Зміст

	стор.
Вступ	4
1. Тематичний план	7
2. Зміст науки за темами	8
3. Плани лекцій	14
4. Плани практичних занять	18
5. Самостійна робота студентів	26
6. Індивідуально-консультативна робота	31
7. Методи активізації процесу навчання	33
8. Поточний і підсумковий контроль знань	36
8.1. Питання, що виносяться на екзамен	36
8.2. Поточний контроль знань	42
8.3. Підсумковий контроль знань	46
8.4. Зразок екзаменаційного білета	49
Рекомендована література	54

ВСТУП

Метою науки є формування теоретичних і прикладних знань у галузі планування, організації, мотивації та контролю розвитку персоналу в умовах запровадження інноваційної-інвестиційної моделі економіки, формування інформаційного суспільства.

Завданням науки є отримання студентами стійких сучасних знань з теорії розвитку персоналу, формування у них навиків і вмінь самостійно аналізувати стан розвитку персоналу та розробляти науково-практичні рекомендації щодо його подальшого вдосконалення; формування здібностей до науково-дослідної роботи, а також самостійності та відповідальності в обґрунтуванні та прийнятті рішень з розвитку персоналу.

Предметом науки є загальні засади й методи планування, організації, мотивації та контролю розвитку персоналу.

Наука «Розвиток персоналу» покликана формувати у студентів компетенції, потрібні для виконання фахових завдань за відповідними первинними посадами.

Після опанування науки «Розвиток персоналу» студент повинен знати:

− сутність розвитку персоналу та його роль у забезпеченні конкурентоспроможності працівників і самої організації;

− процес корпоративного розвитку персоналу організації, що навчається;

− місію і цілі організації, що навчається;

− цілі роботи служби розвитку персоналу організації;

− інформаційно-методичне та нормативно-правове забезпечення розвитку персоналу;

− економічні аспекти розвитку персоналу;

− прогнозування і планування розвитку персоналу;

− систему освіти та професійної підготовки персоналу;

− маркетинг освітніх послуг, механізм підготовки і працевлаштування випускників навчальних закладів;

− виробничу адаптацію молодих робітників і фахівців;

− атестацію та сертифікацію персоналу як методи його оцінювання і подальшого розвитку;

− планування й організацію професійного навчання робітників;

− планування і організацію підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників та фахівців з вищою освітою;

− планування трудової кар’єри та роботи з кадровим резервом;

− роль і місце соціального управління в плануванні та організації розвитку персоналу;

− стимулювання розвитку персоналу.

Студент повинен уміти:

− визначати стратегію розвитку персоналу організації;

− розробляти програми з підвищення конкурентоспроможності персоналу організації, що навчається;

− визначати цілі навчання персоналу, розробляти навчальні плани і програми, обґрунтовувати форми і методи навчання працівників;

− розробляти проекти розвитку персоналу;

− здійснювати оцінку соціальної та економічної ефективності професійного навчання персоналу;

− розраховувати додаткову потребу організації в робітниках і фахівцях з вищою освітою і на цій основі визначати обсяги їх професійного навчання у навчальних закладах та безпосередньо на виробництві;

− організовувати підготовку кадрів у професійно-технічних і вищих навчальних закладах;

− розробляти заходи з маркетингової діяльності навчального закладу та працевлаштування його випускників;

− проводити виробничу адаптацію молодих робітників і фахівців з вищою освітою;

− розробляти заходи за результатами атестації та сертифікації щодо подальшого розвитку персоналу організації;

− здійснювати процес професійного навчання робітників в організації;

− планувати і організовувати підвищення кваліфікації та перепідготовки керівників й фахівців з вищою освітою;

− організовувати професійно-кваліфікаційне просування робітників та фахівців, формувати резерв керівників в організації;

− прогнозувати і планувати соціальний розвиток персоналу в організації;

− стимулювати роботодавців та найманих працівників щодо розвитку персоналу організації.

Володіти стійкими навичками:

− розробляти робочі навчальні плани і програми, обґрунтовувати форми і методи навчання працівників;

− визначати показники соціальної та економічної ефективності навчальних програм;

− планувати та організовувати професійне навчання всіх категорій персоналу;

− проведення атестацій та сертифікацій персоналу і використання їх результатів в плануванні трудової кар’єри працівників, формуванні резерву керівників.

Перелік компетенцій відповідно до класів професійних завдань наведено в таблиці 1.

Таблиця 1

Перелік компетенцій

Класи професійних завдань	Компетенції фахівця
1. Аналітично-контрольні	1.1. Аналізувати: стан розвитку персоналу в організації конкурентоспроможність персоналу організації інформаційно-методичне, програмне забезпечення розвитку персоналу в організації витрати на професійне навчання працівників соціальну та економічну ефективність професійного навчання чинну в організації атестацію і сертифікацію персоналу ефективність стимулювання розвитку персоналу 1.2. Контролювати: додержання в організації трудового законодавства, нормативно-правових актів у сфері розвитку персоналу виконання основних положень колективного договору у галузі розвитку персоналу
2. Нормативно-планувальні	2.1. Визначати: чинники, що обумовлюють потребу організації в професійному навчанні та розвитку персоналу планові обсяги професійного навчання робітників і фахівців з вищою освітою, формування резерву керівників 2.2. Обґрунтовувати: форми співпраці з навчальними закладами з підготовки кадрів оптимальні напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників та фахівців з вищою освітою форми і методи підготовки резерву керівників організації удосконалення соціальної структури та професійно-кваліфікаційного складу працівників вибір різних варіантів стимулювання роботодавців щодо розвитку персоналу організацій запровадження різних схем стимулювання розвитку найманих працівників 2.3. Розробляти: механізм визначення загальної та додаткової потреби у робітниках і фахівцях з вищою освітою робочі програми та навчальні плани професійного навчання персоналу кошториси витрат на підготовку персоналу організації розробляти заходи щодо маркетингової діяльності навчального закладу розробляти заходи щодо виробничої адаптації молодих працівників положення про атестацію та сертифікацію персоналу в організації положення про формування резерву керівників 2.4. Формувати корпоративну культуру організації, що навчається
3. 0рганізаційно-управлінські	3.1. Організовувати проведення моніторингу професійного навчання персоналу в організації 3.2. Координувати діяльність структурних підрозділів щодо застосування ефективних форм і методів професійного навчання працівників
4. Інноваційно-проектні	Розробляти комплексні програми активізації розвитку персоналу організації на основі використання інноваційних підходів до мотивації трудової діяльності, проекти розвитку персоналу
5. Інформаційно-технологічні	Ефективно використовувати сучасні інформаційні технології для проведення: ринкових оглядів навчальних програм з розвитку персоналу моніторингу професійного навчання в організації інформаційно-комунікативні технології розвитку персоналу
6. Науково-дослідні та консультаційні	6.1. Аналізувати статистичну та оперативну інформацію, наукові публікації, практичний досвід організацій у галузі розвитку персоналу 6.2. Здійснювати соціологічні дослідження в галузі розвитку персоналу 6.3. Надавати консультації працівникам організацій з питань моніторингу розвитку персоналу та розроблення ефективних форм і методів професійного навчання працівників