1. Особливості ринка труда в Криму і Севастополі.

2. Характеристика сучасних моделей професійної компетенції.

3. Основні кроки по пошуку і підбору організації.

4. Бар'єри, що перешкоджають виходу на ринок праці молодих фахівців.

5. Традиційні методи пошуку роботи.

6. Нетрадиційні методи пошуку роботи.

7. Особливості взаємодії з кадровими агентствами.

8. Пошук роботи в Інтернеті.

9. Створення мережі контактів.

10. Розробка товарного знаку.

11. Методика складання резюме.

12. Форматування резюме, помилки резюме.

13. Етикет телефонних переговоривши під час пошуку роботи.

14. Питання на співбесіді.

15. Моделі поведінки кандидатів на інтерв'ю при прийомі на роботу.

16. Основні помилки кандидатів при співбесіді.

17. Технології самопрезентації.

18. Вербальні і невербальні засоби спілкування.

19. Імідж кандидата.

20. Правові аспекти працевлаштування молодих фахівців.

21. Причини відмови кандидатам в прийомі на роботу.

22. Оформлення на роботу і випробувальний термін.

23. Конфліктні ситуації при працевлаштуванні.

24. Способи вирішення конфліктних ситуацій під час працевлаштування.

Вопрос1Основные отрасли экономики Крыма – это промышленность, а также туризм, строительство, сельское хозяйство, торговля и здравоохранение. При этом старейшей и наиболее известной аграрной отраслью Крыма остается виноградарство. На полуострове насчитывается около 530 крупных и средних промышленный предприятий, благодаря чему работа в Крыму есть в любое время года и для специалистов различных отраслей.

На сегодняшний день, рынок вакансий в Крыму более чем разнообразен. Здесь есть свободные рабочие места как для студентов и начинающих специалистов, так и для профессионалов своего дела и руководителей высшего звена. Большое количество рабочих мест остаются незанятыми в сфере торговли и клиент-менеджмента. Также ощущается острая необходимость в людях с рабочими специальностями, технологах и инженерах. Благодаря развитому виноградарству, Крым испытывает постоянную нехватку специалистов в области виноделия, а также производства коньяков и соков. Как известно, Крым открыт для инвестиций, поэтому масштабные стройки нуждаются в строителях и проектировщиках.

По данным Крымского Республиканского центра занятости количество безработных более чем в два раза превышает потребность предприятий в рабочей силе. Реальный уровень безработицы может оказаться намного выше. Наиболее тревожная ситуация складывается в сельских регионах полуострова.  Тем не менее, неразрешимых проблем не бывает, в том числе и с поиском работы. Трудоустроиться можно, но для этого необходимо проживать в столице автономии или в Севастополе, поскольку работа в Крыму предлагается в основном в этих городах. В летний период возрастают шансы найти работу на Южном берегу. Курортная специфика этого региона создает спрос на специалистов сферы обслуживания.  В столице Крыма широко развита торговая сфера, поэтому продавцы-консультанты, торговые представители и менеджеры по продажам могут быть уверены, что для них работа в Симферополе найдется всегда! Большим спросом пользуются также водители и офисные специалисты. В связи с развитием строительной отрасли часто требуются рабочие различных строительных специальностей.  Инженерные и медицинские работники, а также юристы, экономисты, финансисты и психологи, которых в большом количестве готовят наши ВУЗы, мало востребованы на рынке труда Крыма; практически нет предложений педагогическим работникам. Особенно сложно найти работу молодым специалистам, поскольку работодатели предпочитают нанимать опытных сотрудников. Учитывая это обстоятельство, молодежи необходимо позаботиться о приобретении практического опыта уже во время учебы в ВУЗе.  На протяжении многих лет структура предложений о работе в Севастополе практически не меняется, поэтому некоторым специалистам, возможно, придется задуматься о переквалификации. 

Модель компетенций дает возможность создать такой набор критериев, который непосредственно связывает широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом.

Каждая компетенция - это набор родственных поведенческих индикаторов. Эти индикаторы объединяются в один или несколько блоков - в зависимости от смыслового объема компетенции.

· Компетенции без уровней. Простая модель, то есть модель, которая охватывает виды работ с простыми стандартами поведения, может иметь один перечень индикаторов для всех компетенций. В этой модели все поведенческие индикаторы относятся ко всем видам деятельности. Например: модель, которая описывает работу только старших менеджеров компании, в разделе «Планирование и организация» может включать следующие индикаторы поведения:

- Составляет планы, которые распределяют работу по срокам и приоритетам (от нескольких недель до трех лет).

- Составляет планы, которые точно соответствуют целям деятельности отдела.

- Координирует деятельность отдела с бизнес планом компании.

Модель компетенций далека от того, чтобы считаться истиной в последней инстанции, но она внесла элемент определенности в управление персоналом, которого во многих случаях не хватало. Модели компетенций могут быть и всего лишь проходящим увлечением. Такое отношение к модели компетенций складывается, если нет ответов на ключевые вопросы: зачем нужна модель компетенций, как эта модель будет использоваться, что компетенции могут дать и чего они дать не могут, что пользователи модели ожидают от компетенций.

Модель компетенций может предоставить набор критериев при сборе информации и помочь в создании инструментов и методов сбора. Компетенции могут предложить эталоны сравнения фактического исполнения работы с ожидаемым. Компетенции могут дать информацию и об алгоритмах и правилах принятия решений - при установлении рейтингов исполнения и при определении денежного вознаграждения работников.

Существует три принципа, которым необходимо следовать, создавая модель профессиональных компетенций.

1. Привлечение к разработке модели людей, которые будут использовать эту модель.

2. Предоставление сотрудникам полной информации о том, что и почему происходит в компании.

3. Стремление к тому, чтобы стандарты поведения, включенные в компетенции, подходили всем пользователям, а предполагаемые формы применения соответствовали корпоративным интересам.

2/Модель компетенций

Модель компетенций дает возможность создать такой набор критериев, который непосредственно связывает широкий спектр конкретных видов деятельности с управлением персоналом.

Каждая компетенция - это набор родственных поведенческих индикаторов. Эти индикаторы объединяются в один или несколько блоков - в зависимости от смыслового объема компетенции.

· Компетенции без уровней. Простая модель, то есть модель, которая охватывает виды работ с простыми стандартами поведения, может иметь один перечень индикаторов для всех компетенций. В этой модели все поведенческие индикаторы относятся ко всем видам деятельности. Например: модель, которая описывает работу только старших менеджеров компании, в разделе «Планирование и организация» может включать следующие индикаторы поведения:

- Составляет планы, которые распределяют работу по срокам и приоритетам (от нескольких недель до трех лет).

- Составляет планы, которые точно соответствуют целям деятельности отдела.

- Координирует деятельность отдела с бизнес планом компании.

Единый перечень индикаторов поведения - это то, что и требуется, потому что все индикаторы поведения необходимы в работе всех старших менеджеров.

· Компетенции по уровням. Когда модель компетенций охватывает широкий спектр работ с различной категоричностью требований, поведенческие индикаторы в рамках каждой компетенции можно свести в отдельные перечни или разделить по «уровням». Это позволяет целый ряд элементов разных компетенций сводить под один заголовок, что удобно и необходимо, когда модель компетенций должна охватывать широкий диапазон видов деятельности, работ и функциональных ролей. Некоторые компании связывают уровни напрямую с грейдами деятельности.1Например, в некоторых моделях все компетенции Уровня 1 относятся к конкретным служебным грейдам, а все компетенции Уровня 2 включаются в следующий блок должностей и т.д. Обычно существует определенная связь между уровнями компетенций и сложностью деятельности, но эта связь не всегда непосредственна и однозначна. Другой метод распределения компетенций по уровням - разделение по профессиональным качествам, которые необходимы работнику. Этот метод используется тогда, когда модель компетенций относится к одной ступени работы или одной роли. Например, модель может включать перечень следующих индикаторов:

- исходные компетенции - обычно это минимальный набор требований, необходимых для допуска к выполнению работы

- выдающиеся компетенции - уровень деятельности опытного сотрудника

- отрицательные компетенции - обычно это такие стандарты поведения, которые контрпродуктивны для эффективной работы на любом уровне. Этот метод используется, когда необходимо оценить различные степени компетенции группы работников.

Современные исследователи компетентностного подхода (А.К.Маркова, Л.А.Степнова, Е.В. Земцова, А.И. Субетто) выделяют следующие основные компетенции менеджеров1:

· Ориентация на результат, достижения. Способность нести ответственность за реализацию решений, способность ставить новые амбициозные цели по достижении предыдущих. Поведение, ориентированное на задачу и на отношения.

· Гибкость. Способность быстро и адекватно реагировать на внештатные ситуации, видеть и определять проблему, находить пути ее решения, собирать команду для внедрения, давать оценку результатов.

· Способность к обучению, самообучению. Обучаемость, восприимчивость к новым методам и технологиям, умение применять новое на практике. Способность к самоанализу. Готовность проанализировать свои достижения и недостатки, посмотреть на привычные вещи другими глазами, разумно использовать чужой опыт.

· Влияние, умение убеждать. Способность отстаивать собственное мнение. Логичность при ведении конструктивных бесед. Владение техниками влияния. Умение выявлять и использовать мотивы людей. Умение задавать правильные вопросы и определять степень информированности и эмоциональное состояние партнера.

· Умение слышать других, принимать обратную связь. Умение создавать каналы двухсторонней коммуникации – абстрагироваться от своих мнений и мыслей, концентрироваться на словах собеседника. Хорошая слуховая и зрительная память. Владение разными способами обратной связи. Умение эффективно поощрять и критиковать других людей.

· Навыки презентаций, переговоров. Умение определять цели и задачи презентации, интересы аудитории. Построение эффектного вступления, связующих фраз, основной части и завершения презентации. Владение стратегиями убеждения и ораторскими навыками. Знание стадий эффективного процесса переговоров. Умение определить интересы участников, выбрать наилучшую альтернативу. Умение обсуждать, предлагать, вести позиционный торг. Владение техниками манипулирования и умение противостоять им.

· Клиентоориентированность. Знание политики и стандартов в области работы с клиентами. Ориентация на текущие и перспективные потребности клиентов. Умение вести себя корректно с разными типами «трудных» клиентов. Умение строить партнерские отношения с клиентами, умение распознавать дополнительные возможности и риски в отношении с клиентами.

· К компетенциям менеджера также можно отнести: аналитические способности, креативность, организаторские способности, умение работать в команде и др.

Модель компетенций далека от того, чтобы считаться истиной в последней инстанции, но она внесла элемент определенности в управление персоналом, которого во многих случаях не хватало. Модели компетенций могут быть и всего лишь проходящим увлечением. Такое отношение к модели компетенций складывается, если нет ответов на ключевые вопросы: зачем нужна модель компетенций, как эта модель будет использоваться, что компетенции могут дать и чего они дать не могут, что пользователи модели ожидают от компетенций.

Модель компетенций может предоставить набор критериев при сборе информации и помочь в создании инструментов и методов сбора. Компетенции могут предложить эталоны сравнения фактического исполнения работы с ожидаемым. Компетенции могут дать информацию и об алгоритмах и правилах принятия решений - при установлении рейтингов исполнения и при определении денежного вознаграждения работников.

3/Основные шаги по поиску и подбору организации

Самый первый шаг к удачному трудоустройству, который вы можете сделать, – собраться с мыслями. Прежде всего, решите для себя, чего же вы все-таки хотите от будущей работы. Обязательно запишите свои ожидания по пунктам: размер заработной платы, выплачивается она официально или нет, страховка, коллектив... Когда точно знаешь, чего хочешь, добиться этого гораздо легче.

Шаг второй. Настройтесь на то, что поиск новой работы должен занимать достаточно длительное время. Не прекращайте его до тех пор, пока у вас на руках не будет предложения, которое вас устраивает.

Шаг третий. Используйте все доступные вам источники информации о вакансиях: интернет-сайты, газеты, объявления в транспорте. На сегодняшний день все больше и больше работодателей отдают предпочтение виртуальному способу поиска специалистов – быстрому и часто бесплатному. Помимо того, что вы сами можете оставить свое резюме на любом сайте интересующей вас компании, кадрового агентства или сайте по трудоустройству, всемирная паутина предложит вам огромное количество вакансий. Вы можете послать свое резюме непосредственному работодателю или разместить в соответствующем разделе и сделать его доступным для просмотра потенциальным работодателям. Если вы заинтересуете работодателя или кадрового сотрудника, вам обязательно позвонят.

Шаг четвертый. Подключите к процессу вашего трудоустройства знакомых, соседей, родственников, коллег по прежним местам работы. От них проще всего получить информацию, насколько добросовестен тот или иной работодатель, как он относится к своим сотрудникам.

Шаг пятый. Воспользуйтесь возможностями государственной службы занятости населения, центры которой есть в каждом районе города. Здесь вы можете бесплатно воспользоваться банком вакансий, а также получить консультацию психолога, который подскажет вам, как вести себя на собеседовании, с чего начинать общение с работодателем.

Шаг шестой. Собираясь на ярмарку вакансий, возьмите с собой визитные карточки, ручку и блокнот, свое резюме. Оденьтесь в деловом стиле – возможно, вам предстоит встретить своего будущего начальника. В ходе ярмарки посетите каждый стенд, поговорите с представителями каждой компании. Соберите брошюры и прочие рекламные материалы компаний, чтобы подробнее ознакомиться с ними позже.

Шаг седьмой. Немало людей, имеющих опыт работы, обращается сегодня к посредничеству кадровых агентств, а также агентств по трудоустройству. Коренное различие этих компаний состоит в том, что кадровые агентства за услуги по подбору персонала берут деньги с работодателя, а агентства по трудоустройству – с соискателя. Координаты этих фирм вы можете найти в специализированных изданиях и в Интернете.

Шаг восьмой. Если вы четко представляете себе, чем хотите заниматься, то рекомендуется раздобыть координаты компаний, занимающихся деятельностью в интересующей вас сфере. Предварительно позвонив и удостоверившись, что компания действительно расширяется или заинтересована в притоке свежих кадров, можете смело посылать резюме. Оно не останется без внимания, если вы выясните фамилию руководителя отдела персонала и адресуете свое послание именно ему.

Шаг девятый. Параллельно с поиском вакансии не забывайте собирать информацию о заинтересовавших вас компаниях – их истории, продукции, корпоративных правилах. Это поможет вам, в частности, подготовиться к собеседованию, чтобы произвести впечатление на работодателя. Хорошо продумайте и аргументируйте примеры особых личных качеств, которые выгодно отличают вас от других кандидатов. После каждого собеседования напоминайте о себе людям, с которыми встречались.