- •От автора
- •Конкретная ситуация для размышления
- •Марк Аврелий
- •Глава 1. Общая характеристика стратегического управления
- •1. Сущность стратегического управления
- •Сравнение оперативного и стратегического управления
- •2. Конкурентные преимущества
- •Понятие конкурентных преимуществ
- •Глава 2. Проведение анализа среды
- •1. Анализ макроокружения
- •Политическая компонента
- •Социальная компонента
- •Технологическая компонента
- •2. Анализ непосредственного окружения
- •Покупатели
- •Поставщики
- •Рынок рабочей силы
- •3. Анализ внутренней среды
- •Срезы внутренней среды
- •Сильные и слабые стороны организации
- •Анализ организационной культуры
- •4. Методы анализа среды
- •Рис.2 Матрица СВОТ
- •Матрица возможностей
- •Рис.3.Матрица возможностей
- •Матрица угроз
- •Глава 3. Формирование миссии и целей организации
- •1. Миссия организации
- •Понятие миссии
- •Носители интересов
- •Факторы выработки миссии
- •2. Цели организации
- •Направления установления целей
- •Иерархия целей
- •Требования к целям
- •3. Установление целей
- •Формы принятия решений
- •Глава 4. Выработка стратегии фирмы
- •1. Сущность стратегии организации
- •Два понимания стратегии
- •2. Типы стратегий развития бизнеса
- •Стратегии интегрированного роста
- •Стратегии диверсифицированного роста
- •Стратегии сокращения
- •3. Определение стратегии фирмы
- •Уяснение текущей стратегии
- •Выбор стратегии фирмы
- •Глава 5. Выполнение и контроль стратегии
- •1. Задачи стадии выполнения стратегии
- •Функции высшего руководства
- •Стратегические изменения
- •2. Организационная структура как объект стратегических изменений
- •Типы организационных структур
- •Факторы выбора организационной структуры
- •3. Организационная культура как объект стратегических изменений
- •Понятие организационной культуры
- •Факторы, влияющие на организационную культуру
- •4. Стратегические изменения в организации
- •5. Стратегический контроль
- •Требования к информации
- •Сравнение и оценка результата
- •Проведение корректировки
- •Выводы по разделу I
- •Основные термины и понятия
- •Вопросы для дискуссии и самоконтроля
- •Библиографический список
- •РАЗДЕЛ II. СТРАТЕГИЯ ПРОДУКТА.
- •Конкретная ситуация для размышления
- •Глава 6. Концепция продукта в стратегическом управлении
- •1. Понятие продукта
- •Факторы, определяющие понимание продукта
- •Эволюция взгляда на продукт
- •2. Основные составляющие продукта
- •Функциональные свойства и качества
- •Глава 7. Динамика продукта
- •1. Жизненный цикл продукта
- •2. Стратегия продукта на отдельных фазах его жизненного цикла
- •3. Стратегия создания нового продукта
- •Глава 8. Продуктовая стратегия фирмы
- •1. Стратегия конкуренции
- •Конкурентные силы
- •Анализ предположений конкурента о себе и о других
- •Анализ текущей стратегии
- •Составление профиля поведения конкурента
- •Позиции фирмы в конкурентной среде
- •Фирма, бросающая вызов окружению
- •Последователь
- •2. Анализ портфеля продукции
- •3. Маркетинг в стратегии фирмы
- •Роль маркетинга
- •Рис.14.Изменние роли маркетинга в организации
- •Включение маркетинга в стратегическое управление
- •Выводы по разделу II
- •Основные термины и понятия
- •Библиографический список
- •СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛА
- •РАЗДЕЛ III.СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ИСПОЛЬЗОВНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА.
- •Конкретная ситуация для размышления
- •Глава 9. Взаимодействие человека и организации
- •1. Подходы к построению взаимодействия человека и организационного окружения
- •2. Способы установления взаимодействия человека и организации
- •Соответствие роли и места
- •3. Ролевой подход к установлению взаимодействия человека и организации
- •Ясность и приемлемость роли
- •Ситуации, порождающие конфликты
- •Статус роли
- •Человек и роль
- •Глава 10. Вхождение человека в организацию
- •1. Обучение при вхождении в организацию
- •2. Влияние организации на процесс вхождения
- •3. Развитие чувства ответственности перед организацией
- •4. Завершение процесса включения нового человека в организацию
- •5. Усвоение норм и ценностей организации новым сотрудником
- •Глава 11. Личностные основы поведения человека в организационном окружении
- •1. Восприятие человеком окружения
- •Отбор информации
- •Систематизация информации
- •Факторы, влияющие на восприятие
- •Способы восприятия, порождающие ошибки
- •Восприятие человека
- •Характеристики воспринимаемого человека
- •Характеристики воспринимающего человека
- •2. Критериальная база поведения человека
- •Расположение
- •Увлеченность работой
- •Приверженность организации
- •Ценности
- •3. Индивидуальность человека
- •Слагаемые индивидуальности
- •Факторы формирования индивидуальности
- •Направления описания индивидуальности
- •Глава 12. Индивид и группа
- •1. Понятие группы
- •Особенности группы
- •Возникновение групп
- •2. Общая характеристика группы
- •Характеристики членов группы
- •Структурные характеристики межличностных взаимодействий
- •Ситуационные характеристики группы
- •3. Взаимодействие индивида и группы
- •Формы взаимодействия человека и группы
- •Глава 13. Адаптация и изменение поведения человека
- •1. Концепция научения поведению
- •Типы поведения человека в организации
- •Типы научения поведению
- •Чему учится человек в организации
- •2. Сознательное научение поведению в организации
- •3. Научение поведению и модификация поведения человека в организации
- •Частота компенсации
- •Выводы по разделу III
- •Основные термины и понятия
- •Вопросы для дискуссии и самоконтроля
- •Библиографический список
- •Информация об авторе
по продаже игровых приставок «Денди» стала . самостоятельной структурой.
Особенности отдельных типов структур
Прежде чем перейти к рассмотрению вопроса о недостатках и достоинствах ранее охарактеризованных типов организационных структур, необходимо подчеркнуть, что их достоинства и недостатки нельзя абсолютизировать. Каждая организационная структура проявляет себя в зависимости от тех условий, в которых функционирует организация. Поэтому о недостатках и достоинствах отдельных типов организационных структур можно говорить только в самом общем плане.
Для элементарных организационных структур характерно то, что они позволяют быстро принимать решения, быстро реагировать на изменения во внешней среде и обеспечивать неформальный подход к мотивированию и контролю деятельности сотрудников. Это, несомненно, дает определенные преимущества организации. В то же время элементарные оргструктуры открывают простор для волюнтаризма руководителя и сосредотачивают его внимание на текущих делах, не давая ему возможности уделять должное внимание будущему.
Функциональные организационные структуры обладают следующими положительными чертами. Во-первых, они позволяют высшему руководству сосредоточиться на стратегических вопросах. Во-вторых, они создают условия для достижения высокой эффективности за счет специализации. Недостатком функциональных организационных структур является то, что они, во-первых, приводят к межфункциональным конфликтам, во-вторых, затрудняют межфункциональную координацию и, в-третьих, ограничивают возможности выращивания в организации менеджеров-дженералистов, т.е. менеджеров, способных решать вопросы стратегического управления.
У дивизиональных организационных структур довольно много достоинств. Во-первых, считается, что они, обеспечивая передачу прав в отделения организации, способствуют увеличению гибкости и адаптивности организации к условиям внешней среды. Во-вторых, дивизиональные структуры полностью освобождают высшее руководство от решения текущих вопросов и дают ему возможность заниматься только стратегическими вопросами. В-третьих, с их помощью в организации устанавливается на более низких уровнях зависимость финансового состояния подразделений от результатов их функционирования. В-четвертых, дивизиональная структура создает условия для формирования в организации менеджеров-дженералистов. К существенным недостаткам дивизиональных организационных структур относятся возможность возникновения стратегической несовместимости отдельных самостоятельных подразделений организации, а также трудности распределения общеорганизационных ресурсов и издержек между автономными отделениями организации.
Организационные структуры, отражающие наличие стратегических единиц бизнеса, обеспечивают возможность координации автономных отделений, осуществляющих схожую деятельность. Это является основным положительным качеством этих оргструктур. В то же время они могут создавать проблемы, связанные с тем, что в организации создается еще один уровень в управленческой иерархии. В частности, это может проявиться в том, что очень трудно будет разграничить полномочия руководителей стратегических единиц бизнеса и руководителей автономных отделений, входящих в эти стратегические единицы бизнеса.
Матричная организационная структура позволяет преодолеть разобщенность, которая возникает между отдельными функциональными звеньями организации. Кроме того, она является хорошей основой для привлечения менеджеров среднего уровня к решению стратегических вопросов, тем самым способствуя выращиванию в организации менеджеров-стратегов. Матричная оргструктура создает условия для осуществления комплексного подхода при решении задач и способствует усилению созидательного начала организации. К трудностям реализации матричного подхода относятся его дуализм в руководстве, при котором у подчиненных может возникать множество неясностей, а также необходимость очень больших координационных усилий, охватывающих вертикальные и горизонтальные связи.
3. Организационная культура как объект стратегических изменений
Понятие организационной культуры
Если организационная структура, устанавливая границы организационно выделенных подразделений и задавая формальные связи между ними, выступает как бы остовом, «скелетом»
организации, то своего рода «душой» организации, устанавливающей невидимые рычаги, направляющие действия членов организации, является организационная культура. Обычно она проявляется в виде разделяемых в организации ценностей, принятых верований, норм поведения и т.п. Считается, что организационная культура складывается из следующих шести составляющих:
• философия, задающая смысл существования организации и её отношение к сотрудникам и клиентам;
• доминирующие ценности, на которых базируется организация, которые относятся к целям ее существования либо же к средствам достижения этих целей;
•нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;
•правила, по которым ведется «игра» в организации;
•климат, существующий в организации и проявляющийся в том, какова атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами;
•поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении в организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т.п.
Организационная культура формируется как реакция на две группы задач, которые приходится решать организации. Первую группу составляют задачи интеграции внутренних ресурсов и усилий. Сюда относятся такие задачи, как:
•создание общего языка и единой, понятной для всех терминологии;
•установление границ группы и принципов включения и исключения из группы;
•создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепления определенного статуса за отдельными членами организации;
•установление норм, регулирующих неформальные отношения между лицами разного пола;
•выработка оценок, касающихся того, что в поведении сотрудников желательно, а что — нет. Ко второй группе относятся те задачи, которые организации приходится решать в процессе
взаимодействия с внешней средой. Это широкий круг вопросов, связанных с выработкой миссии, целей и средств их достижения.
Факторы, влияющие на организационную культуру
Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов. Один из признанных специалистов в области организационной культуры, Эдгар Шейн, считает, что существует пять первичных и пять вторичных факторов, которые определяют формирование организационной культуры (Schein, 1985, р. 223—243). В соответствии с его концепцией к п е р в и ч н ы м относятся следующие факторы.
1.Точки концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители, о чем они часто говорят как об имеющем важное значение для организации, постепенно превращается в предмет внимания и заботы сотрудников и включается в число норм, на базе которых складывается критериальная база поведения людей в организации.
2.Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации. В случае, когда
ворганизации возникают критические ситуации, сотрудники организации испытывают обостренное чувство беспокойства. Поэтому то, как руководство подходит к разрешению проблем кризисной ситуации, чему оно при этом отдает предпочтение, находит свое дальнейшее проявление в формировании системы ценностей и верований, которые приобретают характер реальности для членов организации.
3.Отношение к работе и стиль поведения руководителей. В силу того, что руководители занимают особое положение в организации и на них обращено внимание сотрудников, стиль их поведения, их отношение к работе приобретают характер эталона для поведения в организации. Работники организации сознательно или неосознанно подстраивают свои действия под ритм работы руководителя, дублируют его подход к выполнению своих обязанностей и тем самым как бы формируют устойчивые нормы поведения в организации.
4.Критериальная база поощрения сотрудников. На формирование организационной культуры большое влияние оказывает то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. Члены организации, осознав то, за что они получают вознаграждение либо же наказание, достаточно быстро формируют для себя представление о том, что хорошо, а что плохо в данной организации. Усвоив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым и определенную организационную культуру.