- •Лекция №1
- •Лекция №2
- •Лекция №3
- •Лекция №4.
- •Лекция №5
- •Лекция №6.
- •Неформальные
- •Лекция №7.
- •Лекция №8
- •2 Основных аспекта координации:
- •Лекция №9
- •2 Основных аспекта организационного процесса:
- •Лекция № 10
- •Лекция № 11
- •Лекция №12.
- •Лекция №13
- •Маскулинизация – феминизация.
- •Лекция №14
- •Лекция №15
Лекция №13
Организационная культура.
Это новая область знаний, которая выделилась из организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы и закономерности в организации.
Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных форм, обычаев и традиций, групповых и индивидуальных интересов, особенности поведения персонала, стили руководства и т.п.
У организационной культуры существует несколько уровней.
1 – ценности
2 – отношения
3 – поведенческие нормы
4 – поведение
Организационные ценности – это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признающиеся в качестве таковых большинством членов группы.
-
Цели сами по себе являются особыми ценностями.
-
Важной организационной ценностью является стабильный заказчик и долговременные, устойчивые отношения с ним.
-
Максимальная экономическая эффективность, получение прибыли является важной организационной ценностью в условиях товарного производства.
-
Значительные организационные ценности составляют количественный и качественный уровень социальной политики предприятия.
Внутренние организационные ценности:
-
дисциплина,
-
исполнительность, стабильность поведения как отдельного работника, так и целого коллектива,
-
новаторство, инициативность, творческие наклонности.
Формирование ключевых ценностей или принципов деятельности предприятия необходимо для создания в окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия образ или «имидж» предприятия. Эти принципы, объединенные в систему, определяются как «кредо» предприятия. Совокупность таких принципов зачастую называется «философией» предприятия.
Предприятие провозглашает, как правило, ряд определяющих принципов, но среди них выделяют один наиболее важный в виде ключевой ценности предприятия. Декларируемая предприятием ключевая ценность формируется в предельно сжатой форме, в виде лозунга. В них провозглашается основная направленность предпринимательской деятельности. Среди важных целей компании заметное место занимает приверженность научно-техническому прогрессу и инновационной деятельности.
Типология организационной культуры.
Были сделаны выводы о том, что человек получает из своей национальной культуры в форме фундаментальных ценностей серию установок. Они действуют во всех сферах жизнедеятельности индивида, в т.ч. и в производственных организациях.
Типология культуры Ноймана.
Нойман исследовал американскую типологию организационной культуры на основе верований и ценностных ориентаций. Нойман выделил 6 основных групп через исследование фундаментальных верований и ценностей:
-
верование, подтверждающее возможность влияния человека на будущее или власть над судьбой,
-
верование, подтверждающее возможность организации выступать эффективным инструментом для реализации целей и задач человека,
-
способ отбора персонала на вакантные должности на основе личных заслуг,
-
вера в принятие решений на основе объективного анализа, влияющего на способ получения анализа, синтеза и распространение данных внутри организации,
-
группа объединена принципом разделения ответственности за принятие решений,
-
верование, подтверждающее необходимость и возможность постоянного поиска прогресса.
Типология культур Оучи.
-
рыночная культура – господство стоимостных отношений. Главный ориентир – рентабельность. Основное внимание у такого предприятия на снижение издержек производства.
-
бюрократическая культура – основывается на системе власти, осуществляющей регламентацию всей деятельности предприятия в форме правил, инструкций и процедур. Эта культура эффективна в стабильных, хорошо прогнозируемых ситуациях. В ситуации возрастания неопределенности, в моменты кризиса ее эффективность падает.
-
плановая культура – это дополнение к первым двум. Она может существовать в любой культуре, распространяется в неформальных организациях. Вклад формируется на основе какой-либо разделенной всеми его членами системы ценностей. Поэтому она более адаптивна к изменяющимся ситуациям.
Типология культуры Ханди (основывается на власти и на лидерстве).
-
культура Зевса (культура власти). В такой культуре особую роль играет лидер. Подобные организации имеют жесткую иерархичную структуру, принятие решений в основном обусловлено логикой конкурентной борьбы, чем технологичными или формальными правилами. Контроль очень централизован, набор персонала и продвижение по критерию личной преданности. Характерна для вновь образованных коммерческих структур. Наиболее оптимально фигурирует в небольших организациях семейного типа.
-
культура Апполона (ролевая культура). Бюрократическая культура. Этот тип характеризуется распределением ролей и специализацией. Деятельность координируется небольшим связующим звеном высшего руководства. Источник власти – положение, занимаемое в структуре. Такие организации успешно функционируют в стабильной, предсказуемой окружающей среде.
-
культура Афины (культура задачи). Такой тип культуры приспособлен для деятельности в экстремальных условиях. Ориентирована на реализацию проектов. Основное внимание придается скорости выполнения работы. Персоналу предоставляется значительная для деятельности в экстремальных условиях. щей среде.условлено логикой конкурентной борьбы, чем технолстепень свободы. Основным средством распределения власти является профессионализм и обладание ресурсами информации. Наибольшая власть принадлежит эксперту в ведущей области деятельности. Такая культура эффективна, когда требование руководства является определяющим деятельность организации (например, организация производит скоропортящиеся продукты).
-
культура Диониса (культура личности). Это организации, объединяющие творческие личности. Они объединяются не для решения общих задач, а для того, чтобы добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться (например, союз кинематографистов).
Если мелкосерийное производство, то должна быть культура задачи и власти. Если организация крупная – ролевая.
На разных стадиях жизни организации разные культуры:
-
на ранней – культура власти;
-
рост – ролевая культура;
-
развитие – культура задачи или культура личности, т.к. усложняются задачи организации;
-
спад – любой из 4х типов.
-
кризис – культура власти.
Методика диагностики и развития организационной культуры.
-
по признаку: индивидуализм – коллективизм.
-
признак дистанции власти: по нему характеризуется уровень демократизации власти и авторитаризации.
Есть 2 индекса:
-
низкий – предполагает тенденцию к децентрализации, высокую квалифицированность работников низшего уровня.
-
высокий – тенденция к централизации, большое число работников высшего уровня.
тенденция к избежанию неопределенности:
-
низкий индекс – малый и средний возраст работников среднего уровня, высокая мотивация, надежда на успех, большая готовность к риску, предпочтение управленческой карьеры карьере специалиста, соперничество и конкуренция – это нормально.
-
высокий индекс – средний возраст – высокий, конфликты в организации нежелательны, низкая мотивация.