6.5 Анализ человеческих ресурсов и организационной культуры

Человеческие ресурсы– один из ключевых видов ресурсов. Близкой к человеческим ресурсам темой являются индивидуальные особенности самой организации, т.е. ее внутренняя организационная культура.

Аудит человеческих ресурсов- это исследование численности, умений, структуры и других аспектов, характеризующих персонал организации. С помощью аудита проверяется способность человеческих ресурсов реализовывать выбранную стратегию.

Основные направления аудита человеческих ресурсов:

1.количество работников (общая численность, численность по отделам, по квалификации, по должностной иерархии, по возрасту, по стажу, по половой или этнической принадлежности);

2.затраты на работников (заработная плата и расходы на социальное страхование;

3.место сотрудников в организационной структуре;

4.процедуры подбора кадров и приема на работу, эффективность этих процедур;

5.качество и эффективность программ подготовки и развития персонала;

6.уровень мотивации и морального состояния сотрудников;

7.отношения между администрацией и служащими;

8.мониторинг (наблюдение) эффективности существующей политики кадров и процессов контроля.

Виды аудита человеческих ресурсов: формальный аудит; неформальный аудит.

Формальный аудит проводится регулярно, с определенной периодичностью (например, ежегодно), когда руководству организации необходима информация для стратегического анализа.

Неформальный аудит осуществляется параллельно выполнению должностных обязанностей, когда это происходит «прозрачно». Проверка в этом случае происходит непрерывно, хотя формальный аудит может никогда не проводиться. Например, при выполнении работ, свойственных публичным профессиям.

Организационная культура- это убеждения, обычаи, опыт и образ мышления, приобретенные и разделяемые людьми, которые работают вместе и проводят вместе большое количество времени. Это комплекс допущений, которые люди принимают безоговорочно в процессе общения. На видимом уровне культура принимает форму ритуалов, символов, мифов, легенд, языковых символов.

Основные факторы формирования организационной культуры.

1.Мировоззренческие взгляды основателей организации, особенно, если эти взгляды современны.

2.Характер деятельности организации и характер отрасли, в которой она функционирует.

3.Характер межличностных и производственных отношений.

4.Принятый стиль управления и используемые виды контроля.

5.Национальный или региональный характер рынка, на котором действует организация.

6.Структура организации.

7.Зависимость организации от современных технологий.

Одним из распространенных методов изучения организационной культуры является анализ культурной сети.

Культурная сеть- это схематичное представление элементов организационной культуры, в которой прослеживается влияние каждого элемента на всю парадигму.

Рисунок. Культурная сеть

1.Парадигма-это мировоззрение, т.е. способ восприятия окружающего мира (глубоко укоренившиеся убеждения).

2.Легенды- это истории, которые сотрудники организации рассказывают друг другу, новичкам и другим людям, не работающим в организации.

3.Традиции и ритуалы. Традиции - схемы поведения в организации, которые воспринимаются как образец поведения. Ритуалы - это конкретные правила поведения в той или иной ситуации, являются продолжением традиций. Ритуалы формируются на протяжении большего периода времени и могут быть формальными и неформальными.

4.Символы. Это отношение к символическим аспектам жизни организации (продвижение по службе, пользование служебной машиной, местоположение кабинета, должность и т.д.). То, как сотрудники компании относятся к символам, может рассказать о культуре организации.

5.Организационная структура. В организации могут существовать неформальные структуры, в которых отражаются межличностные отношения, выходящие за рамки формальных структур.

6.Системы контроля. Это стандарты и проверка результатов деятельности, принятые в организации.

7.Структура власти. Это наиболее влиятельные управленческие группы в организации. Иногда между отдельными структурами организации могут возникать разногласия по поводу своей влиятельности.

Основные классификации типов организационных культур.

Классификация Хэнди.

1. Культуры, основанные на власти. К этому типу культур относятся организации, возглавляемые либо очень сильной личностью, либо небольшой, но влиятельной группой. Стратегические решения в таких компаниях принимаются централизованно, и лишь некоторые функции передаются другим менеджерам.

2.Ролевые культуры. Этот тип культур характерен для давно сложившихся организаций, традиционно действующих в обстановке стабильности. Такие организации тяготеют к строгой иерархии и основываются на установленных процедурах, системах и прецедентах. Они медленно реагируют на изменения, так как восприятие факта изменения требует от них определенного времени.

3.Целевые культуры- возникают в организациях, деятельность которых связана не с повторяемыми операциями, а с решением конкретных задач. Работу осуществляют мобильные команды, обладающие знаниями в сферах, важных для реализации проекта.

4.Личностно ориентированные культуры. Этот тип культуры присущ ученым сообществам, профсоюзам, благотворительным и религиозным организациям.

Классификация Майлза и Сноу.

1.Культуры-защитники действуют на стабильных зрелых рынках и защищают свое положение, улучшая обслуживание или снижая затраты. Организации с культурой этого типа имеют тенденцию к централизации, обладают системой жесткого контроля и иерархической структурой управления и не подвержены внезапным изменениям.

2.Культуры-разведчики - активно ищут новые рынки для собственных продуктов. Такие стратегии заставляют организацию постоянно контролировать состояние окружающей среды и быть готовой к возможным изменениям. Поэтому организации такого типа являются децентрализованными и гибкими.

3.Культуры-аналитики. Организации такого типа последовательны и консервативны. Их стратегией является постоянный рост путем проникновения на новые рынки после их детального изучения. Это может быть достигнуто без радикальных изменений в структуре. Организации извлекают опыт из ошибок других.

4.Реактивные культуры. Отличаются меньшей консервативностью, иногда действуют импульсивно, так как не в силах до конца предугадать результаты своих действий. Для организаций такого типа присущи недостатки систем контроля.