I. Теоретические основы исследования текучести персонала в организации

1.1 Персонал в системе управления организацией

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения и критически оценивать предъявляемые к ним требования. Персонал также имеет субъективные интересы и чрезвычайно чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.

Организационная структура системы управления персоналом — это совокупность взаимосвязанных подразделений этой системы и должностных лиц.

Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом(кадровую службу). Роль и место службы управления персоналом в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.

Движение персонала находится в прямой зависимости от других управленческих функций, таких как подбор, адаптация, мотивация персонала. Управление кадрами на предприятии неразрывно связано с их движением. То есть, управление кадрами, как раз, и определяет их движение в рамках организации.

Именно движение персонала характеризует качество деятельности системы управления персоналом на предприятии. К примеру, халатное отношение в вопросе подбора персонала, неправильные методы стимулирования могут повлечь за собой большую проблему на предприятии – высокую текучесть кадров, что в свою очередь повысит издержки хозяйственной деятельности любого предприятия и окажет негативное влияние на показатели рентабельности, качества продукции или услуг.

Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддаются количественной оценке. Их можно разделить на три группы:

• факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработанной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.);

• личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.);

• факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.).

Движение персонала в организации может быть двух видов:

• внутриорганизационное движение (замещение, перестановка, ротация, продвижение по карьерной лестнице);

• внешнее движение (текучесть).

Внутриорганизационное движение персонала вызвано следующими факторами:

• оптимизации расстановки кадров;

• экстренное решение кадровых проблем;

• повышение общего уровня компетентности сотрудников и усиление управленческого аппарата компании.

Внутриорганизационное движение должно рассматриваться с трех точек зрения:

• с народной хозяйственной точки зрения, необходимо стремиться к тому, чтобы администрация не ограничивала этот процесс, так как он способствует снижению внешнему движению кадров;

• с точки зрения предприятия, в целом должны быть найдены оптимальные границы этого процесса, так как в целом движение внутри организации ведет к определенным потерям на предприятии;

• с точки зрения отдельного подразделения, внутрифирменная подвижность является отрицательным явлением и необходимо искать пути ее снижения.

Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм движения кадров. На практике к текучести относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

В этой связи представляется правомерным рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и др.) – так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) – «пассивная» текучесть.

В любом случае текучесть довольно дорого обходится каждой организации, особенно, если в организации много высококвалифицированного персонала.

Издержки на текучесть включают:

• потери, вызванные простоями оборудования вследствие образования пустующих мест, снижением качества производимой продукции, ухудшением обслуживания оборудования и выработки работников пере их уходом из организации;

• потери из-за пониженной производительности труда в период адаптации на новом рабочем месте, временного отсутствия перемещающихся работников в сфере общественного труда;

• растущие затраты на выплату пособий по безработице, выходных пособий;

• излишние затраты на набор, отбор и подготовку персонала, оформление приема и увольнения работников.

Для оценки показателей текучести организации, необходимо рассмотреть нормы текучести персонала зависящие от специфики отрасли организации.

Данные представим в таблице 1.

Таблица 1

Нормы текучести по специфике отрасли организации.

Специфика отрасли организации	Норма текучести в год,%
IT – компания	8 – 10%
Производственная сфера	10 – 12%
Розничная торговля, страховой бизнес	30%
Гостинично – ресторанный бизнес	80%

Можно выделить два вида текучести кадров - физическую и умственную.

Физическая текучесть охватывает тех служащих, которые покидают организацию и уходят.

Умственная текучесть кадров возникает у тех служащих, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее. Этот вид текучести кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда.

Работники демонстрируют пассивное сопротивление, они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они редко основательно работают в течение дня, делая лишь самое необходимое, или хуже того, работая недостаточно качественно.

На первый взгляд текучесть персонала способна нанести и наносит только ущерб организации. Но всегда ли текучесть персонала - это исключительно негативное явление, которое влечет за собой излишние затраты и потери для организации? На самом деле это не так. Текучесть персонала несет в себе также и определенные "оздоровляющие" функции.

Основные негативные и позитивные последствия текучести персонала организации представлены в таблице 2.

Таблица 2

Основные негативные и позитивные последствия текучести

персонала организации.

Негативные последствия текучести  персонала организации	Позитивные последствия  текучести персонала организации
Организация теряет сотрудника с опытом, знаниями и навыками.	Увольнение неэффективных сотрудников
Увольнение руководителя может демотивировать подчиненных /коллег и как следствие, возможный уход других сотрудников.	Обновление и внесение новых  идей, способов и методов  работы, управления, решения  проблем.
Недоверие к компании со стороны клиентов.	Оздоровление климата в отделе и (или) в организации
Снижается эффективность увольняющегося работника перед его уходом из компании.	Открытие вакансий и  возможностей для перевода/ повышения работающих сотрудников
После ухода сотрудника не выполняется определенный объем работы - простой.	Появляется возможность  проведения реорганизации  отдела/службы.
Часть работы уволившегося/ уволенного сотрудника распределяется между другими  сотрудниками организации.	Принятие на работу сотрудника,  обладающего современными и  эффективными методами работы.
Негативное психологическое  влияние на других сотрудников.	Перевод/повышение работающих сотрудников.
Срыв сделок и операций,  которые зависели именно от личности конкретного сотрудника.	Анализ увольнения и разработка мер по их устранению.
Затраты на подбор новых сотрудников для замены, на их обучение и развитие.	Оптимизация численности  персонала в отделе и (или) в организации.
Эффективность и производительность труда вновь принятых сотрудников ниже средней в период адаптации.	Оптимизация затрат на подбор  новых сотрудников, на их  обучение и развитие.

Итак, текучесть персонала имеет как негативные, так и конструктивные последствия. Если анализировать процесс текучести более детально, то можно отметить, что последствия текучести зависят как от ее количественного размера, так и от качественного состава уволившихся/уволенных сотрудников организации. Это дает основание говорить о целесообразности использования на практике таких понятий и характеристик, как количественная норма текучести и качественный состав текучести, которые могут быть использованы для оценки ситуации в конкретной организации с текучестью персонала.

Проводя такого рода оценку, важно понимать, что полное отсутствие текучести - это аномалия и признак нездоровой атмосферы в организации. Текучесть, близкая к нулю, вовсе не говорит об эффективности организации, такая картина может характеризовать и ситуацию застоя. С другой стороны, излишняя текучесть - это еще более негативная ситуация, чем ее отсутствие.

Для изучения динамики и движения рабочей силы организации используют следующую систему показателей:

• абсолютное число принятых и уволенных работников за период;

• оборот кадров – совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный отчетный период;

• оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь.

• относительный показатель текучести – коэффициент текучести кадров – определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников.

• коэффициент восполнения работников, который характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками.

• коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный период к среднесписочной численности работников за отчетный период.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Целесообразно дополнительно определять следующие абсолютные показатели состояния персонала:

• численность сменившихся работников, представляющую собой меньшую величину из численности принятых и уволенных;

• численность проработавших сотрудников весь период как разность между списочной численностью на начало периода и численностью уволившихся за период. Этот показатель характеризует постоянство коллектива за определенный срок.

Движение персонала отражается в балансе, включающем сведения об изменении численности и структуры кадров. Балансы составляются в организациях за месячные, квартальные и годовые периоды, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям. Они содержат данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период. При этом в них делается расшифровка того, откуда люди прибыли (из учебных заведений, из других организаций в порядке перевода, с бирж труда и т.п.) и по каким причинам ушли (перевод в другие организации).