1.1 Понятие планирования численности предприятия

Персоналом (кадрами) предприятия называется основной (штатный) состав его работников.

Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая произ­водительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере за­висит эффективность производства.

На предприятии различают промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персона­лу относится работники, занятые в производстве продукции.

Это работники основных, вспомогательных и подсобных подразделе­ний предприятия, а также всех служб и хозяйств, обслуживающих эти под­разделения и оказывающих персоналу промышленного производства услуги, связанные с производственной работой [13].

Персонал непромышленной группы состоит из работников, непосред­ственно не связанных с производством продукции. Это работники жилищно-коммунальных хозяйств, общественного питания, детских, культурных, оз­доровительных учреждений.

В зависимости от выполняемых функций в составе промышленно-производственного персонала выделяют следующие категории:

• рабочие;

• специалисты (инженерно-технические работники);

• служащие;

• младший обслуживающий персонал (МОП);

• ученики;

• охрана.

• Каждая категория персонала состоит из работников разных профессий, в рамках которых они разделяются по специальностям.

• Профессия характеризует определенный вид работы, требующий осо­бого комплекса знаний и практических навыков, необходимых для ее выпол­нения.

• Внутри профессии различают специальности, требующие дополни­тельных знаний и навыков для выполнения работы на определенном участке данной отрасли производства.

• Под квалификацией понимается совокупность знаний и умение выпол­нять работы разной сложности на отдельных участках производства. Обяза­тельным элементом квалификации является общеобразовательная и обще­техническая подготовка работника наряду с получением производственных навыков по определенной специальности.

• К категории рабочих относится работники, непосредственно участ­вующие в создании продукции, и лица, обеспечивающие нормальное течение производстве иного процесса. Рабочие, создающие продукцию, - это основ­ные рабочие.

• Рабочие, создающие условия для протекания основного производст­венного процесса, - это вспомогательные рабочие [13].

• К инженерно-техническим работникам (специалистам) относятся ра­ботники осуществляющие организацию и управление производством - ру­ководители предприятий, цехов, установок, работники функциональных от­делов, групп, диспетчерской службы и др.

• К служащим относятся работники выполняющие учетную, отчетную, канцелярскую и хозяйственные работы (бухгалтеры, финансовые работники, работники отдела кадров, статистики, чертежники, машинистки и т. и.)

• Младший обслуживающий персонал - это работники, осуществляющие уборку дворов и служебных помещений предприятия.

• Учениками считаются лица, обучающиеся на предприятии в ходе про-

• изводственного процесса в порядке индивидуального и бригадного обуче­ния.

• В состав охраны включаются работники военизированной, вахтерской, сторожевой и пожарной охраны.

• В основу классификации кадров положен принцип участия отдельных групп, занятых производственной деятельностью и характер выполняемых ими работ. Для каждой отрасли народного хозяйства в связи с ее особенно­стями характерен свой состав работников по категориям.

• В связи с разделением труда, появлением новых видов производства, техническим прогрессом возникают новые профессии, а внутри них - новые специальности. Ликвидируются профессии малоквалифицированного труда, не требующие особой подготовки работников, и возникают новые профессии и специальности, предъявляющие все большие требования к квалификации работающих. Значительное влияние на профессиональный состав кадров ока­зывает переход экономики на рыночные отношения.

• Управление персоналом начинается с выработки кадровой политики, учитывающей стратегические цели фирмы и условия формирования рынка труда. К числу этих условий относятся: свободный выбор сферы приложения своих способностей (труд по найму, самостоятельный бизнес, учеба, домаш­ний труд); конкуренция между работниками (за рабочие места с более высо­кой оплатой и лучшими условиями труда) и работодателями (за наиболее квалифицированных работников с наивысшей предельной производительно­стью); мобильность рабочей силы - профессиональная (определяется общим уровнем образования и подготовки) и территориальная (зависит от рынка жилья и ограничений в прописке); общий уровень занятости (для рыночной экономики необходим резерв трудоспособного населения, которое включает­ся в производство лишь при определенных условиях труда и его оплаты); уровень оплаты труда, учитывающий прожиточный минимум.

• Под планированием численности персонала предприятия будем пони­мать комплекс мероприятий, направленных на изменение численности ра-

• ботников в зависимости от технического состояния оборудования, применяемой технологии и организации производства, спроса на продукцию, финансового состояния, процедур реорганизации и реструктуризации, социальных факторов.

• К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

• Так, в практике часто используют методологию планирования «от достигнутого уровня». В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Ч_пл) рассчитывается следующим образом:

• Ч_пл = Ч_б (I_q / I_w), (1)

• где: Ч_б - среднесписочная численность работающих в базисном пе­риоде, чел.;

• I_q - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

• I_w - индекс роста производительности труда.

• Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.

• Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек, на рабочую си­лу, на интенсивный путь развития производства.

• Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализи­ровать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, различиями в выпускаемой продукции.

• Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе.

• Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции:

• Чпл = Тп.н / (Фр.в - Кв.н), (2)

• где: Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

• Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего, ч; Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.

• Нормативная трудоемкость выпуска продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными.

• Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

• Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникаю­щих рассогласований.

• Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.

• Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием, прежде всего, факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.

• Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

• Ч_пл = Ч_б - I_q + Э, (3)

• где: Ч_пл - среднесписочная плановая численность работающих, чел.

• Э - общее изменение (уменьшение-»минус», увеличение-»плюс»)

• исходной численности работающих, чел.

• Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.

• Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

• по трудоемкости работ,

• по нормам выработки,

• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля над технологическим процессом.

• При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену (Чяв) - это норма-тивная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции:

• Чяв = Тр / (Тсм * Dn - S - Квн), ( 4)

• где: Тр - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

• Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени

• одного рабочего, часов; S - число рабочих смен в сутках;

• Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде.

• Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

• Чсп = Чяв - Ксп, (5)

• где: Ксп - коэффициент среднесписочного состава.

• Этот коэффициент рассчитывается как:

• Ксп =F_n / f, (6)

• где: F_n - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

• f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней).

• Планирование численности вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

• Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления,

• группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ

• (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.).

• Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др.

• Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

• Управление численностью персонала предприятий охватывает:

• совершенствование организационной структуры управления;

• повышение гибкости рабочей силы;

• совершенствование организации производства и труда;

• совершенствование кадровой работы;

• управление сокращением персонала;

• управление текучестью кадров;

• совершенствование организации оплаты труда персонала в целях установления зависимости уровня оплаты труда работников от их численности [60].

• При управлении численностью работников усиливается значимость таких факторов, как спрос на продукцию, финансовое состояние, методы организации производства и труда.

• Представляется, что временной ряд, описывающий изменение численности персонала, необходимо разделять на закономерную (детерминированную) и случайную компоненты. При анализе детерминированной компоненты обычно выделяют: тренд, сезонную, циклическую компоненту и интервенцию. Тренд описывает влияние нецикличных долговременных факторов; сезонная компонента - повторяющиеся изменения в течение времени года, части месяца; циклическая компонента - длительные периоды спада и подъема, отличающиеся по амплитуде и протяжённости; интервенция - кратко-

• срочные изменения (например, спроса на продукцию). Такие факторы, как

• техническое состояние, применяемая технология, уровень автоматизации, являются базовыми и формируют в долгосрочном и среднесрочном плане тренд изменения численности работников. В нормально функционирующей компании их изменения ведут к уменьшению численности персонала [60].

• Однако в современных российских условиях возможно и обратное: например, рост численности персонала предприятия вследствие износа оборудования. Варьирование рабочей силы связано с сезонной и циклической компонентами временного ряда, описывающего изменение численности персонала. Кроме того, необходимо учитывать влияние конъюнктурных экономических факторов, отражаемых интервенцией. Наиболее сложной задачей является учёт случайной компоненты, при исследовании которой могут применяться методы теории вероятности и (или) китайского традиционного способа мышления, основанного на стратагемах.

• В настоящее время большинство крупных промышленных предприятий при проектировании организационных структур управления использует метод аналогий, значительно реже метод экспертных оценок и нормативно-функциональный метод с применением математических моделей. Однако указанные подходы не позволяют полноценно соединить изменение производственной и организационной структур управления предприятием. Необходимо объединить два типа моделей проектирования: модель, основанную на регрессионных зависимостях, и модель производственной структуры объекта [60].

• Основные причины излишков персонала на российских промышленных предприятиях:

• 1. Состояние техники и технологии.

1. Технический уровень применяемого оборудования и технологических процессов.

2. Уровень износа оборудования.

3. Уровень автоматизации и механизации.

4. 2. Организационные причины.

5. 2.1. Организационная структура управления.

2. Организация производства и труда основных и вспомогательных цехов.

3. Организация труда административно-управленческого персонала.

6. 3. Социальные факторы.

7. Зарубежные и отечественные специалисты различают несколько подходов к рациональному использованию человеческих ресурсов, которые в современных условиях развития экономики становятся решающим фактором материального и духовного производства. Суть их сводится к поиску оптимальной системы мотивации работников через формирование:

8. а) моделей гибкого управления балансом и численностью персонала;

9. б) устойчивых производственных коллективов. Эти два основных и взаимодополняющих направления в организации рационального использования человеческих ресурсов включают в себя различные формы и методы. Так, формирование моделей гибкого управления предполагает различные варианты гибкости.

10. Внешняя гибкость предусматривает обеспечение баланса численности персонала предприятия в зависимости от потребностей производства на основе использования краткосрочных трудовых договоров и коллективных увольнений. Масштабы этой формы гибкости зависят от норм трудового права, наличия ограничений при заключении трудовых договоров, процедур увольнения и ротации кадров. Внутренняя гибкость достигается путем, разработки и применения нестандартных графиков работы: неполного рабочего времени, установления длительных перерывов.

11. Организация системы управления должна начинаться с элементарного производственного звена - рабочего места, которое описывается паспортом. Данный документ охватывает характеристику производственной базы, взаимодействие рабочего места с другими рабочими местами, технические

12. характеристики, загрузку рабочего места, квалификацию работника, условия труда и его оплату, нормирование труда, состояние охраны труда и техники безопасности. Неэффективные рабочие места ликвидируются или доводятся до уровня эффективных рабочих мест. Более высокие уровни управления строятся на определении численности и квалификационных характеристик производственного персонала.

13. В условиях изменяющихся объёмов производства необходимо повышение гибкости использования рабочей силы. К основным формам гибкого использования рабочей силы на предприятии относят:

• наём на постоянной основе и увольнение необходимого числа работников;

• наём по срочным трудовым договорам;

• сверхурочные работы;

• суммированный учёт рабочего времени;

• маневрирование рабочей силой на основе профессиональной мобильности (совмещение профессий, перемещение работников с одного рабочего места на другое);

• внутреннее совместительство;

• режимы неполной занятости работников [36].