Левитан К.М. - Юридическая педагогика

результаты специальных исследований. Так, один из анкетных опросов слушателей Всероссийского института повы-

295

шения квалификации работников МВД России показал, что из предложенного перечня 52 необходимых для успешного выполнения должностных обязанностей качеств никто не назвал такие, как гуманность, чуткость, патриотизм, пунктуальность, прилежание. Во второй пятерке из 10 ранговых мест оказались нравственность, доброжелательность, профессиональная этика, самостоятельность49. При этом следует учитывать, что примерно 60% начальствующего состава органов внутренних дел составляют выпускники «гражданских» вузов.

Очевидно, что именно всемерное усиление деонтологической подготовки как неотъемлемого компонента учебно-воспитательного процесса в системе юридического образования может способствовать формированию необходимых профессиональных качеств, моральной устойчивости, а также предупреждению и преодолению профессиональных деформаций личности юриста.

Как отмечают специалисты, профессиональное становление неизбежно сопровождается профессиональными деформациями личности. Наиболее уязвимы социономические профессии типа «человек — человек» (юристы, госслужащие, руководители, предприниматели, педагоги, врачи и т. п.). Характер и степень выраженности профессиональных деформаций зависят от характера и содержания профессиональной деятельности, престижа профессии, стажа работы и индивидуальнопсихологических особенностей личности50.

Профессиональная деформация трактуется как изменение качеств личности (ценностных ориентации, стереотипов восприятия, характера, способов общения и поведения), которое наступает под влиянием выполнения профессиональной деятельности.

У представителей социономических профессий, постоянно взаимодействующих с людьми, профессиональные деформации могут проявляться на четырех уровнях.

1.Общепрофессиональные деформации, типичные для работников конкретной профессии. Так, у сотрудников правоохранительных органов развивается синдром «асоциальной перцепции», при котором каждый человек воспринимается как по-

тенциальный правонарушитель; у руководителей — синдром «вседозволенности», выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм, в стремлении манипулировать профессиональной жизнью подчиненных. Ансамбль общепрофессиональных деформаций делает работников одной профессии похожими, узнаваемыми.

2.Специальные профессиональные деформации, возникающие в процессе специализации профессиональной деятельности. Как известно, профессия юриста объединяет несколько специальностей, которые имеют свой состав деформаций. Так у следователя появляется правовая подозрительность, у оперативного работника — актуальная агрессивность, у прокурора — обвинительный уклон, у адвоката — профессиональная изворотливость.

3.Профессионально-типологические деформации, обусловленные наложением индивидуально-психологических особенностей личности — темперамента, способностей, характера — на психологическую структуру деятельности. В результате складываются профессионально и личностно обусловленные комплексы:

—деформации профессиональный направленности личности (искажения

мотивации деятельности, перестройка ценностных ориентации, пессимизм,

49 См.: Соколов В. П., Веретенникова Л. К. Деонтологическая подготовка кадров органов внутренних дел. М.; Ижевск, 2000. С. 58—59.

50 Подробнее об этом см.: Сыманюк Э. Э. Психологические барьеры профессионального развития личности. М., 2005. С. 97—137.

скептическое отношение к нововведениям и новичкам);

—деформации, развивающиеся на основе определенных способностей: организаторских, коммуникативных, интеллектуальных и др. (комплекс превосходства, гипертрофированный уровень притязаний, завышенная самооценка, психологическая закрытость, нарциссизм);

—деформации, обусловленные чертами характера (властолюбие, доминантность, ролевая экспансия, «должностная интервенция», индифферентность).

4.Индивидуализированные деформации, обусловленные индивидуальными особенностями работника. В процессе психологического сращивания личности и профессии отдельные профессионально важные или профессионально нежелательные качества чрезмерно развиваются, что приводит к акцентуациям личности. Это могут быть сверхответственность, сверхбдительность, гиперактивность, трудовой фанатизм. Данные деформации называют «профессиональный кретинизм».

297

Следствием этих деформаций являются психическая напряженность, конфликты, кризисы, снижение продуктивности профессиональной деятельности, неудовлетворенность жизнью и социальным окружением. При анализе и нейтрализации влияния факторов, способствующих развитию профессиональных деформаций, следует учитывать специфику профессиональной деятельности.

На развитие профессиональных деформаций субъектов юридической деятельности оказывают влияние следующие ее особенности: большое разнообразие профессиональных задач, решаемых на основе нормативных документов; жесткая регламентация юридической деятельности; высокая эмоциональная напряженность профессиональной деятельности; осуществление властных полномочий, требующее повышенной ответственности за свои действия; преодоление сопротивления со стороны отдельных лиц или групп; вынужденное общение с правонарушителями, при котором происходит непосредственное или опосредованное воздействие субъектов друг на друга.

Профессиональные деформации, возникающие в нравственной, интеллектуальной, эмоциональной сферах личности юриста, проявляются в следующих формах.

Профессиональные стереотипы оценки и соответствующие установки.

Профессиональный стереотип, или «шаблон оценок», характеризуется относительной устойчивостью и упрощенностью и складывается при наличии неполной информации, касающейся профессиональной деятельности.

Профессиональные стереотипы могут обеспечить быстроту, точность и успешность деятельности. Однако наряду с этим закрепляются излишняя трафаретность в подходах и оценках, упрощенность во взглядах на проблемы деятельности, что может привести к снижению уровня профессионализма, ошибкам в профессиональной деятельности.

Обвинительный уклон представляет собой профессиональную установку, которая формируется на основе общения юриста с коллегами и правонарушителями, гипертрофированной подозрительности, некритичного отношения к поступающей информации, неумения объективно оценить сложившуюся профессиональную ситуацию. Обвинительный уклон может возникать также вследствие усиления негативных переживаний чувства вины, страха, тревоги и низкой самооценки, а также отрицательных эмоций по отношению к подозреваемому, таких, как

298

недоверие, неприязнь, раздражение, гнев, ненависть. Примером поведенческого проявления обвинительного уклона являются действия, направленные на «выбивание» нужных показаний или признание человеком во что бы то ни стало собственной виновности в совершении преступления.

Уверенность в собственной непогрешимости при решении любых профессиональных проблем развивается на основе завышенной самооценки,

уверенности в безошибочности своих взглядов и поступков, а иногда и некритичного отношения к противозаконным действиям. На поведенческом уровне уверенность в собственной непогрешимости может проявляться в принятии должностными лицами решений противоположного характера по одному и тому же вопросу или в нежелании согласовывать эти решения. Безаппеляционность, уверенность в непогрешимости своих суждений и оценок в сочетании с необоснованной верой в профессиональную проницательность и профессиональный опыт может приводить к грубым ошибкам в правосудии, иногда даже к осуждению невиновных.

Стереотип закрытости заключается в монополизации определенной информации, склонности к «самозасекречиванию» для придания себе мнимой значительности. Данный стереотип отражает наличие у индивида сверхконтроля, зажатости, склонности к волнению. Он может проявляться в агрессивном поведении субъектов юридической деятельности в ответ на опубликованные в СМИ критические высказывания в их адрес относительно фактов вынесения неправосудных приговоров, осуществления незаконных арестов и задержаний, принуждения к даче ложных показаний, а также в нежелании знакомить общественность с допущенными ошибками и нарушениями закона.

Стереотип «начальник должен быть жестким, твердым, настойчивым»

основывается на распространенном представлении о том, что эффективность профессионального поведения вышестоящего сотрудника по отношению к нижестоящему обеспечивается позицией «над», проявлением твердости и жесткости. Такая позиция может приводить к профессионально-ролевым конфликтам, вызывать напряженность в коллективе, ощущение внутреннего дискомфорта, беспокойство и тревогу. Находящийся в таком состоянии субъект в наибольшей степени подвержен профессиональным деформациям.

299

Стереотип «начальник всегда прав» заключается в представлении о том, что начальник должен требовать от подчиненных беспрекословного выполнения своих поручений и приказов, согласия со своей точкой зрения без ее обсуждения. Подчиненный обязан принимать видение проблемы начальником и выполнять его указания, какими бы они ни были. Этот стереотип может иметь положительное значение в ситуациях наставничества, обучения, воспитания подчиненных посредством положительного примера. Однако если он проявляется всегда, независимо от конкретной ситуации, то он начинает мешать творческому подходу подчиненных к решению профессиональных задач, у них отпадает необходимость задумываться над целесообразностью своей деятельности, а у руководителей формируется авторитарный стиль управления.

Авторитарность руководителя обнаруживается в снижении рефлексии — самоанализа и самоконтроля, проявлении высокомерия и черт деспотизма, в единоличном осуществлении руководства с преимущественным использованием распоряжений и указаний. Авторитарные руководители тяготеют к различным наказаниям, нетерпимы к критике.

Доминантность связана с выполнением юристами властных функций. Юристу даны большие права: требовать, оценивать, наказывать, контролировать. Развитие этой профессиональной деформации определяется также индивидуально-типологическими особенностями личности. В большей мере доминантность проявляется у холериков и флегматиков. Юридическая деятельность создает благоприятные условия для удовлетворения потребности во власти, в самоутверждении за счет других.

С данной профессиональной деформацией тесно связан стереотип оптимального ролевого поведения, который заключается в убежденности субъекта юридической деятельности в том, что наиболее эффективным способом решения проблемных ситуаций является проявление упорства и непоколебимости в отставании своей позиции. Этот стереотип в сочетании с ложным пониманием корпоративности выступает, как правило, условием профессиональной деформации. Ложное понимание

корпоративности приводит к защите «чести мундира» в ущерб законным интересам. Находясь в плену этого стереотипа, например, следователь не признает и не

исправляет своих ошибок, добиваясь опротестования определения суда, а прокурор, исходя из тех же кор-

300

поративных интересов, подает протест на законное и обоснованное решение суда. Если данные судебного следствия не подтвердили предъявленного подсудимому обвинения, прокурор защищая «честь мундира», может прибегнуть к компромиссным приемам: например, вместо отказа от обвинения попросить суд изменить квалификацию преступления на более мягкую, определить минимальную меру наказания или возвратить уголовное дело для производства дополнительного расследования.

Профессиональная индифферентность характеризуется эмоциональной сухостью, игнорированием индивидуальных особенностей партнеров по профессиональной коммуникации. Эта деформация характерна для черствых, закрытых людей со слабо выраженной эмпатией, испытывающих трудности в общении. Она может породить равнодушие к людям, их судьбам, переживаниям, интересам. Индифферентность развивается вследствие отрицательного индивидуального опыта профессионального взаимодействия с людьми и эмоциональной усталости, синдрома «эмоционального выгорания».

Эмоциональное выгорание определяется как выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на психотравмирующие воздействия. Юридическая деятельность, как уже отмечалось выше, отличается высокой эмоциональной насыщенностью при дефиците позитивных впечатлений. Причем отрицательные эмоции юристам приходится подавлять, а эмоциональная разрядка бывает отсрочена на длительный период времени. Эмоциональное выгорание проявляется как приобретенный стереотип профессионального поведения. С одной стороны, оно позволяет человеку дозировать и экономно расходовать свою энергию, с другой — способно отрицательно влиять на выполнение профессиональной деятельности и отношения с партнерами по общению.

Консерватизм проявляется в предубеждении против нововведений, настороженном отношении к творческим работникам, приверженности устоявшимся методам работы. Развитию консерватизма способствует «нормативный» характер юридической деятельности, когда работник вынужден регулярно репродуцировать одни и те же формы и методы работы, что может привести к привычке действовать по шаблону, прикрываясь тем или иным нормативным актом, инструкцией либо распоряжением вышестоящего лица. Обращенность в прошлое, предубеждение

301

против инноваций, потребность в стабильности, приверженность устоявшимся формам и методам работы формируют поведенческие стереотипы, которые могут тормозить развитие как самой личности юриста, так и организации, где он работает.

Профессиональная агрессия проявляется в отсутствии стремления учитывать чувства, права и интересы других, приверженности к «карательным» воздействиям, в требовании безоговорочного подчинения, превышения властных и должностных полномочий. Сложность юридической деятельности с неизбежными профессиональными трудностями, барьерами и принуждением способствует возникновению фрустрации, т. е. мотивационно-эмоционального состояния, являющегося результатом продолжительного блокирования целенаправленного профессионального поведения. Фрустрация может протекать в форме агрессии, депрессии, замещения и т. д. При часто повторяющихся фрустрациях личность может приобрести негативные черты: агрессивность, озлобленность, зависимость, безразличие, вялость, деловой пессимизм. Агрессивность как профессиональная деформация обнаруживается у субъектов юридической деятельности с ростом стажа работы, когда усиливаются стереотипы мышления, снижается самокритичность и

способность конструктивно решать конфликтные ситуации.

Ролевой экспансионизм, т. е. перенос своей служебной роли на внеслужебные взаимоотношения, проявляется в полном погружении в профессию, фиксации на собственных проблемах и трудностях, в неспособности и нежелании понять другого человека, в преобладании назидательных высказываний и безапелляционных суждений. Эта деформация обнаруживается в жестком ролевом поведении за пределами организации, в преувеличении собственной роли и значения. Поведение человека в этом случае становится неадекватным ситуации, что может препятствовать бесконфликтному и полноценному межличностному общению, проявляясь, например, в бестактности по отношению к собеседникам, грубости, агрессивности и т. п.

Поведенческий трансфер характеризует формирование черт ролевого поведения

икачеств, присущих партнерам по профессиональной коммуникации (вышестоящим руководителям, подчиненным, правонарушителям и т. д.). Поговорка «с кем поведешься — от того и наберешься» справедлива и в отношении сотрудников правоохранительных органов: в их поведении, эмоциональных реакциях, речи отчетливо проявляются порой

302

психологические особенности правонарушителей. Ненормативное поведение последних — агрессивность, враждебность, грубость, эмоциональная неустойчивость

— переносится на профессиональное поведение субъектов правоохранительной деятельности.

Правовой нигилизм представляет собой осознанное игнорирование требований закона, исключающее, однако, преступный умысел. Данная деформация имеет несколько форм проявления: а) пренебрежительное отношение к требованиям закона или непринятие необходимых по закону мер; б) игнорирование требований закона в форме псевдоактивности и имитации бурной деятельности; в) произвольное толкование закона, когда субъект юридической деятельности манипулирует правовыми категориями в зависимости от определенных обстоятельств.

Сверхконтроль проявляется в чрезмерном сдерживании своих чувств, ориентации на инструкции, уходе от ответственности, подозрительной осмотрительности, скрупулезном контроле деятельности подчиненных.

Для профилактики и преодоления профессиональных деформаций личности юриста применяются соответствующие психолого-педагогические технологии, направленные на раскрытие и развитие индивидуальности обучающихся, активизацию

иреализацию их творческого потенциала, оптимизацию взаимоотношений всех участников образовательного процесса51. Деонтологическая подготовка юристов включает в себя усвоение необходимых психолого-педагогических знаний для адекватной оценки и учета негативных факторов профессиональной юридической деятельности, формирование и развитие профессионально важных качеств (справедливость, гуманизм, ответственность, объективность, чувство долга, достоинство, честь, эмоциональная устойчивость), развитие профессиональных умений

инавыков с помощью тренинговых технологий профессионально-личностного роста. Эффективность деонтологической подготовки юристов во многом зависит от

степени использования потенциала содержания всех учебных дисциплин юридического вуза с ясным

303

осознанием всеми преподавателями деонтологических возможностей каждой дисциплины, а также применения адекватных методов воспитания и самовоспитания студентов.

51 См., например: Безносов С. П. Профессиональная деформация личности. СПб., 2004; Третьякова Н. Н. Психолого-педагогические технологии преодоления профессиональных деформаций сотрудников правоохранительных органов: Науч.- метод, пособие. Пермь, 2006.

§ 3. Управление конфликтами

Образовательный процесс, как и любой вид социального взаимодействия, не свободен от конфликтов. Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) представляет собой столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений. Поскольку конфликты в нашей жизни неизбежны, то их выявление и рациональное разрешение являются необходимым условием нормального развития общества, его институтов, человеческой личности. С целью успешного управления конфликтами студентам и преподавателям необходимо знать основы конфликтологии, владеть способами разрешения конфликтов и построения эффективного межличностного общения, т. е. приобрести конфликтную компетентность.

Конфликтная компетентность определяется как «умение удерживать противоречие в продуктивной конфликтной форме, способствующей его разрешению»52. Конфликтная компетентность является одной из важнейших характеристик профессионализма педагога и юриста, неотъемлемой составной частью общей коммуникативной компетентности специалиста, включающей в себя знания о диапазоне возможных стратегий поведения в конфликте и умение адекватно реализовать эти стратегии в конкретной жизненной ситуации.

Конфликтная компетентность, способствуя преодолению стереотипов негативного отношения к конфликту (преодолению страха перед ним), включает в себя навыки анализа конфликтных ситуаций, умения организации и проведения переговоров для разрешения конфликтов. Она позволяет найти ответы на чисто практические вопросы: 1) как предотвратить конфликт, грозящий погубить добрые отношения между людьми, затянуть нас в бесконечную череду дрязг, интриг и беспощадных битв, опасных для здоровья и жизни; 2) как вести себя в ходе конфликта, чтобы снизить его накал и сделать связанные с ним переживания менее болезненными; 3) как завершить

304

конфликт с наименьшими потерями, а может быть, и каким-то выигрышем от его удачного разрешения.

Конфликтология как наука о конфликтах и способах их урегулирования приобретает в настоящее время статус самостоятельной научной дисциплины, имеющей комплексный характер. При этом она пользуется данными, теоретическими моделями, методами и приемами других наук. Культурология, социология, педагогика, психология, история, юриспруденция дают конфликтологии фактический материал и служат полем приложения результатов ее изысканий53.

Основной тезис современной конфликтологии заключается в том, что одной из наиболее эффективных форм разрешения противоречий являются переговоры. Переговоры создают необходимость и важнейший контекст кооперации и сотрудничества. Содержание кооперации, задеваемой противоречиями: ребенок— взрослый, студент—преподаватель, руководитель—подчиненный и т. п., может стать реальной основой повышения качества нашей жизни и деятельности.

Соответствующая стратегия поведения заключается в использовании конфликтной формы для удержания противоречия в разрешаемом виде; она обеспечивает поиск и апробацию адекватных для данного противоречия средств его разрешения. Поэтому переговоры только тогда плодотворны, когда они позволяют вскрыть с помощью их участников те подлинные противоречия, которые привели к столкновению. С этой точки зрения всякий эффективный переговорный процесс — это

52Хасан Б. И., Сергоманов П. А. Разрешение конфликтов и ведение переговоров. М., 2001. С. 8.

53Подробнее об этом см.: Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М., 2001; Дмитриев А. В. Конфликтология. М., 2000; Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина.

М., 2000.

совместная исследовательская работа его участников по выявлению действительных противоречий их жизни. С конфликтами не надо бороться, ими надо управлять, постоянно развивая способность к сотрудничеству.

Для эффективного управления конфликтами необходимо знать их типологию, статические и динамические характеристики, стратегии и тактики поведения в конфликте, а также уметь адекватно применять эти стратегии в конкретных ситуациях социального взаимодействия.

Конфликты могут происходить внутри нас и между нами. По этому критерию выделяют внутриличностные и внешние:

305

межличностные, групповые, коллективные, социальные, международные конфликты.

Внутриличностный конфликт отличается тем, что его участниками являются не отдельные личности, а психологические факторы внутреннего мира одной личности, ее различные структурные элементы или стороны. С позиции психоанализа Фрейда такой конфликт может быть явным (например, конфликт между сексуальным желанием и нравственным требованием либо между двумя противоречивыми требованиями) или же скрытым. В последнем случае конфликт искаженно выражается в явном конфликте, прежде всего в симптомах, нарушениях поведения, в трудностях общения и др. Психоанализ считает конфликт основой человеческого существа, причем в различных смыслах: это конфликт между желанием и защитой, рациональным и эмоциональным, конфликт между различными инстанциями личности, наконец, Эдипов конфликт, при котором происходит не только взаимное столкновение желаний, но также их столкновение с запретом. Внутренние конфликты, как правило, порождают внешние конфликты (подробнее об этом см. § 4 гл. 6 настоящей книги).

Американский психолог К. Левин характеризует внутриличностный конфликт как ситуацию, в которой на человека одновременно действуют противоположно направленные силы равной величины. При этом возможны три типа конфликтов.

1.Человек должен выбрать одну из двух привлекательных возможностей, т. е. он находится между двумя положительными валентностями. Валентность — это способность объекта притягивать или отталкивать. Сам по себе объект не является ни притягательным, ни отталкивающим. Положительный или негативный смысл придает ему человек. Упомянутый тип внутриличностного конфликта — это ситуация Буриданова осла, умирающего от голода между двумя охапками сена. Как правило, такие конфликты разрешаются наименее болезненно. Выбор между двумя приятными альтернативами легче, чем между неприятными, если речь не идет о вопросах большой жизненной важности. К тому же, когда решение в пользу одной из альтернатив уже принято, привлекательность другой снижается.

2.Другой тип конфликта характеризуется ситуацией выбора между двумя приблизительно равными по значимости неприятными возможностями. Например, студент должен выбрать один из двух нежелательных вариантов: отказаться от запланирован-

306

ного развлечения или получить низкую оценку. Это ситуация выбора меньшего из двух зол.

3. Человек сталкивается с объектом, имеющим как отрицательную, так и положительную валентность (по поговорке «и хочется, и колется»). Например, высокооплачиваемая, но опасная для здоровья и жизни работа. Нередки случаи, когда желаемое вознаграждение неизбежно сопровождается равными издержками: запретное удовольствие и потеря уважения близких людей или самоуважения.

По любой из этих схем может развиваться так называемый ролевой конфликт, когда различные социальные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования: будучи хорошим семьянином, человек должен проводить вечера и выходные дни дома, а положение магистранта (аспиранта, преподавателя) обязывает

его тратить свое свободное время на научную работу в библиотеках. Неразрешенные внутриличностные конфликты вызывают фрустрацию, чувство тревоги, препятствуют профессионально-личностному росту, делают человека более уязвимым. Профессиональное развитие личности невозможно без преодоления внутренних противоречий, разрешения психологических конфликтов и гармонизации интересов с помощью самоубеждения, самопринуждения, самоконтроля и других методов самовоспитания.

Межличностный конфликт — самый распространенный тип конфликта. В его основе лежит борьба за ценности и притязания на статус, власть и ресурсы, в ходе которой оппоненты нейтрализуют, наносят ущерб или устраняют своих соперников. В образовательных учреждениях он может возникать между участниками педагогического процесса одного или разных статусов: преподаватель—студент, преподаватель—преподаватель, руководитель—преподаватель и т. д. Иногда причинами этих конфликтов являются необоснованные притязания или неуживчивый (конфликтогенный) характер одного из участников конфликтной ситуации.

Под структурой конфликта понимают совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе. Структура конфликта включает в себя участников, зону разногласий или предмет конфликта, представления участников о конфликтной ситуации, их мотивы и действия.

307

В состав участников конфликта входят противоборствующие стороны, т. е. основные участники (оппоненты), их сторонники и противники, нейтральные лица (миротворцы, посредники), жертвы конфликта. Ключевое звено любого конфликта — противоборствующие стороны. Когда одна из сторон уходит из конфликта, то он прекращается. Если в межличностном конфликте один из участников заменяется новым, то и конфликт изменяется; начинается новый конфликт, поскольку интересы и цели сторон в межличностном конфликте индивидуализированы. Важной характеристикой оппонентов является их ранг. Ранг оппонента определяется уровнем его интеллектуальных, социальных, материальных, физических возможностей по реализации своих целей в конфликте.

Предмет конфликта — это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство. Предмет конфликта, зона разногласий требуют особого внимания при первоначальном диагностировании конфликта и в процессе его развития. Границы этой зоны подвижны, предмет может быть осознанно или неосознанно подменен. Деятельность по управлению конфликтами должна быть нацелена на сужение и устранение зоны разногласий. При этом следует разделять факты и их оценки, выясняя представления участников о сути конфликта.

Студент Н. считает, что преподаватель К. предвзято относится к нему, придирается по пустякам, несправедливо оценивает его знания. Он начинает демонстративно вызывающе вести себя, сочиняет и распространяет среди товарищей оскорбительные стишки о преподавателе, подговаривает сокурсников бойкотировать его занятия.

Преподаватель К. искренне удивлен и возмущен поведением студента Н., считает такое поведение следствием нежелания и неспособности студента учиться должным образом. В откровенной беседе студента Н. и преподавателя К. в присутствии заведующего кафедрой и старосты группы было установлено, что письменные контрольные работы студента Н. оценены объективно, строгость преподавателя обусловлена его стремлением научить всех в соответствии с требованиями программы, он уважительно относится ко всем студентам и готов оказать индивидуальную помощь студенту Н. на консультациях. Студент признал, что первоначальные низкие оценки задели его само-

308

любие и вызвали такое неконструктивное поведение. Таким образом, зона

разногласий была сначала сужена, а затем устранена вообще, когда студент достиг требуемого уровня профессиональной подготовки, удовлетворяющего преподавателя.

Мотивы — побуждения к действиям, направленным на удовлетворение потребностей субъектов. Выявление истинных мотивов крайне важно для управления конфликтами, поскольку мотивы формируют цели оппонентов. Неверно понимаемые мотивы приводят к формированию ложных целей. Мотивы поведения оппонентов всегда тесно связаны с представлениями о конфликтной ситуации.

Действия оппонентов в конфликте обусловлены оценкой зоны разногласий, представлениями о конфликтной ситуации, осознанием собственных мотивов и целей, расшифровкой (не всегда верной) осмысления каждого из этих компонентов другой стороной. Дефицит информации о действиях противника подогревает подозрения каждого в ведении оппонентом закулисных игр. Наблюдаемые действия воспринимаются исключительно как враждебные и трактуются однозначно как преднамеренные, направленные на причинение нового вреда оппоненту. Каждый стремится, во-первых, дать достойный отпор, во-вторых, упредить новый удар противника. При управлении конфликтами важно, чтобы стороны смогли постепенно обсудить все компоненты конфликта, поскольку в этом и заключается его диагностика. Осознать конфликт как проблему, которую нужно и можно разрешить, высвободить конструктивную силу конфликта, контролировать ее и управлять ею для улучшения отношений, — означает научиться с достоинством и успехом разрешать конфликты.

Основные причины межличностных конфликтов можно сгруппировать следующим образом.

Распределение ресурсов, которые включают в себя людей, деньги, помещения, оборудование и др., практически всегда сопровождается конфликтами из-за их ограниченности. Естественно, что в любой организации работники всегда хотят получить не меньше, а больше, и то, что лучше, а не хуже. При этом собственные желания и стремления кажутся более обоснованными.

В случае взаимозависимости сотрудников при выполнении совместной деятельности, например, при совместном решении задач специалистами разной квалификации, высококвалифи-

309

цированные исполнители могут быть недовольны тем, что их более слабые коллеги тормозят выполнение работы, а последние недовольны тем, что от них требуют невозможного. Подобные конфликты называют конфликтами разных потенциалов.

Частой причиной межличностных конфликтов являются различия в ценностях, целях, интересах. Субъекты деятельности наделяют ее определенным ценностным смыслом. Именно этим объясняется, например, деление студентов на «ботаников», «середняков», «тружеников» и т. д. Конфликт возникает только в том случае, если различия будут препятствовать взаимодействию, если участники образовательного процесса начнут посягать на ценности друг друга. Этот вариант чаще встречается при разном статусе участников взаимодействия. Люди более высокого статуса, имеющие определенные властные полномочия, порой трактуют их слишком широко, считают, что их статус дает им право навязывать другим собственные ценности.

Вероятность конфликта целей возрастает при необходимости реформирования, реорганизации, совершенствования организационной структуры учебного заведения, системы образования. Но даже при наличии общих целей участники совместной деятельности могут иметь различные взгляды и мнения относительно лучших путей и способов их достижения.

Неудовлетворительные коммуникации провоцируют конфликты в образовательных учреждениях. Неполная или неточная передача информации, отсутствие необходимой информации могут быть не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Дефектная коммуникация препятствует управлению конфликтами.

Психологические особенности участников совместной

проявляющиеся в определенных потребностях, установках, привычках, особенностях темперамента, характера, могут служить еще одной причиной возникновения конфликтов. Поскольку ответственность за эффективное управление конфликтами лежит на преподавателе, педагог обязан быть требовательным и терпимым, принципиальным и гибким, объективным и доброжелательным. Необходимыми предпосылками развития конфликтной компетентности преподавателя являются безусловное уважение партнеров по коммуникации, адекватная самооценка, постоянный самоанализ и самоконтроль профессиональной деятельности и общения.

310

Характер поведения оппонента в конфликте, обусловленном индивидуальнопсихологическими особенностями участников, зависит от его психического состояния. В связи с этим варианты ожидаемого поведения могут быть желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми. Нежелательное поведение может привести к созданию предконфликтной ситуации, а недопустимое — к конфликту.

Среди потенциально конфликтогенных педагогических ситуаций выделяют три

типа:

—конфликты учебной деятельности, возникающие в связи с выполнением учебных заданий, успеваемостью, внеаудиторной работой;

—конфликты поведения, возникающие из-за нарушения субъектами образовательного процесса норм поведения;

—конфликты отношений, возникающие в сфере эмоционально-нравственных отношений обучающихся и преподавателей в процессе педагогического взаимодействия.

Для прогнозирования, оценки и выбора технологий управления конфликтом важно знать его динамику, которая находит отражение в таких понятиях, как этапы, фазы и стадии конфликта.

Основные этапы конфликта: 1) возникновение и развитие конфликтной ситуации, которая создается одним или несколькими субъектами социального взаимодействия и является предпосылкой конфликта; 2) осознание конфликтной ситуации хотя бы одним из участников взаимодействия и эмоциональное переживание им этой ситуации; следствиями и проявлениями этого могут быть: изменение настроения, критические и недоброжелательные высказывания в адрес своего потенциального противника, ограничение контактов с ним; 3) начало открытого конфликтного взаимодействия, которое выражается в переходе одного из участников, осознавшего конфликтную ситуацию, к активным действиям против оппонента, который, в свою очередь, предпринимает активные ответные действия против инициатора конфликта; 4) развитие открытого конфликта, когда участники открыто заявляют о своих позициях и выдвигают требования; 5) разрешение конфликта в зависимости от содержания может быть достигнуто двумя методами: педагогическими (убеждение, просьба, разъяснение, беседа и т. п.) и административными (исключение из вуза, увольнение, перевод на другую работу, приказ руководителя, решение суда и др.).

311

Непосредственно с этапами конфликта связаны его фазы, которые отражают динамику конфликта прежде всего с точки зрения реальных возможностей его разрешения. Основными фазами конфликта являются: начальная фаза, фаза подъема, пик конфликта, фаза спада. Фазы конфликта могут повторяться циклически. При этом возможности разрешения конфликта в каждом последующем цикле сужаются.

В любом конфликте выделяют четыре стадии развития: предконфликтную, собственно конфликт, стадию разрешения конфликта, послеконфликтную стадию. Для эффективного управления конфликтом важно уметь детально проследить за возникновением и развитием предконфликтной ситуации (формирование предпосылок либо нарастание напряжения), оценить инцидент (прорыв напряжения), эскалацию, которая может быть непрерывной и волнообразной, кульминацию, разрешение конфликтной ситуации, последствие конфликта. Наиболее успешно развитие