Раздел 1 основы психологической диагностики при подборе кадров .

1.1 Понятие и методы психологической диагностики.

Понятие «диагностика», в переводе с греческого языка, означает «различение, распознавание», а техника диагностики, соответственно, это искусство различения.¹

Следовательно, психологическая диагностика (или психодиагностика) представляет собой различение, дифференциацию людей по отдельным психологическим признакам.

Строго говоря, из всех психодиагностических методик тестами в полном смысле этого слова (если подходить с научных позиций) является только их определенная часть, отвечающая специальным требованиям. Но в повседневной практике неспециалисты, расссуждая о тестах и тестировании, относят к ним, фактически, все психодиагностические методики.

Психодиагностические методы в профотборе и профподборе персонала.

Существует два типа профессиональной пригодности. Профпригодность может быть абсолютная (к профессиям такого типа, где требуются специальные способности) и относительная (к профессиям, овладение которыми доступно практически для любого здорового человека).

Профотбор наиболее эффективен, когда профессия предъявляет жесткие требования к таким психофизиологическим особенностям человека, которые трудно поддаются развитию, мало изменяются или совсем не изменяются в течение жизни.²

Тесты общих способностей.

Представительной группой тестов, используемых в целях профессионального отбора, являются тесты общих способностей, или интеллектуальные тесты. Тесты общих способностей (интеллектуальные) направлены на определение уровня развития познавательных психических процессов: мышления, памяти, воображения. Как правило, они используются в тех случаях, когда профессия требует высокого общего интеллектуального развития. Очевидно, что вряд ли целесообразно подбирать сварщиков, каменщиков или продавцов с помощью этих тестов.

Общий недостаток тестов общих способностей заключается в том, что они позволяют скорее определить потенциальные возможности кандидата к интеллектуальной деятельности, а не реальные профессиональные знания, умения и навыки на момент тестирования.

Тесты специальных способностей

Следующая большая группа тестов, используемых при профессиональном отборе, это тесты специальных способностей.

Они предназначены для измерения уровня развития отдельных аспектов интеллекта и психомоторных функций, преимущественно обеспечивающих эффективность в узких областях деятельности.

Примером теста специальных способностей является тест механических или технических способностей Беннета, который позволяет оценить уровень достигнутой технической осведомленности, знаний в области техники, накопленного опыта работы с техническим оборудованием и приспособлениями. Это незаменимый психодиагностический инструмент при отборе специалистов в сфере инженерно-технической, конструкторской, изобретательской деятельности.

Тесты достижений.

Еще одна группа тестов профессионального отбора ‒ это тесты достижений. Тесты достижений отражают не столько влияние прошлого опыта, общих способностей на поведение и решение задач, сколько измеряют влияние специальных программ обучения, профессиональной и другой подготовки на эффективность обучения определенному комплексу знаний, формирование специальных умений. Другими словами, тесты достижений дают возможность оценивать специальные умения на момент обследования.

Преимущество тестов достижений (тестов действия) заключается в том, что они позволяют оценить, в отличие от тестов общих способностей, реальные специальные умения. Недостаток их в том, что они не позволяют оценить потенциальные возможности кандидата. Может получиться, что результаты, которые показывает кандидат при входном тестировании, и есть предел его возможностей в данной профессиональной области.

В качестве примера теста достижений можно привести компьютерный тест для секретарей «TYPER», который совмещен с функцией тренажера и позволяет оценить качество и скорость печати текста на компьютере.

Опросники

Наконец, в целях профотбора используется опросный опросник профессиональных интересов Э.Стронга, который известен под названием «Бланк профессиональных интересов». Предметом оценивания в нем являются:

1) сходство интересов исследуемого с интересами лиц, достигших успеха в определенной профессии;

2) сходство интересов исследуемого с типично мужскими и типично женскими интересами;

3)степень зрелости интересов (сравнение результатов лиц разного возраста, но с одинаковыми интересами);

4) степень профессиональной подготовки.³

Психодиагностика отдельных профессионально значимых качеств.

В ряде случаев, особенно при массовом наборе персонала, можно не проводить тестирование по максимальной программе, так как это связано с большой трудоемкостью, существенными временными и финансовыми затратами, а ограничиться диагностикой только отдельных профессионально значимых качеств, которые для данной профессии являются ведущими или одними из главных.

В торговле и сфере обслуживания нередко проблемой являются конфликты между сотрудниками и клиентами. Следовательно, здесь необходимы низкая агрессивность, эмоциональная устойчивость, оптимальная линия поведения в конфликте.

Перечисленные ситуации требуют использования «Тестов личности» (изучение интересов, эмоций, особенностей поведения в определенных социальных ситуациях), личностных опросников и проективных методик.

Для диагностики указанных в примере личностных качеств можно, в частности, подобрать батарею соответствующих психодиагностических методик из следующего перечня, не являющегося исчерпывающим:

Потребность в общении ‒ методика определения потребности в общении.

Личностный опросник Айзенка – методика определения коммуникативной открытости и эмоциональной устойчивости.

Потребность в достижениях ‒ оценка потребности в достижениях.

Опросник для измерения аффилятивной тенденции и чувствительности к отвержению А.Мехрабиана ‒ оценка стремления к принятию и страха отвержения или, другими словами, позитивные и негативные ожидания при установлении межличностного контакта.

Опросник для измерения мотивации достижения А. Мехрабиана – оценка стремления к успеху или избегания неудачи.

Личностный опросник КУД (Е.Кудличкова) – оценка устойчивости, активности, доминантности, рациональности, экстраверсии.

Личностный многофакторный Фрайбургский опросник ‒ относится к наиболее применяемым методикам. Опросник можно использовать в различных областях: клинической, консультативной, психологии труда, везде, где необходимо анализировать обобщенные личностные факторы.

Ориентировочная анкета (В. Смекал и Кучера) – оценка направленности личности (на себя, на взаимодействие, на задачу).

Проективная методика рисуночной фрустрации Розенцвейга –

диагностика особенностей поведения в ситуациях, связанных с появлением трудностей, помех, препятствующих достижению цели.

Поведение в конфликтных ситуациях (Томас-Гришина) – определение ведущих типов поведения в конфликтных ситуациях (соперничество, сотрудничество, приспособление, избегание, компромисс).

Тест руки – проективная методика исследования личности. Предсказание открытого агрессивного поведения.⁴

Таким образом, в данном подразделе были раскрыты понятие психологической диагностики и различные виды тестирования личности.

Помимо применения методов психодиагностики в целях профессионального отбора и подбора они могут быть использованы и непосредственно во внутрифирменной работе с персоналом. Рассмотрим в качестве примера несколько направлений возможного использования психодиагностических методов в работе с действующим персоналом компании.