Инновационные факторы развития Транссиба на современном этапе. Часть 2

В.А. Бурмистров

Зап.-Сиб. ж.д. – филиал ОАО «РЖД»

Оптимальное сочетание стимулов трудовой деятельности работников транспортных компаний

Понимание внутренних механизмов мотивации труда способствует созданию «режима наибольшего благоприятствования» для тех, кто действительно стремится к производительному труду. В основе любых действий работника лежит необходимость удовлетворения тех или иных потребностей.

Анализ практики перехода отечественных компаний на рыночные «рельсы» свидетельствует, что управленческие решения в сфере мотивационной политики оказались не очень удачными, поскольку привели, с одной стороны, к снижению ряда показателей эффективности, с другой – к снижению мотивации наемного персонала. Наилучших результатов в повышении мотивированности персонала можно достичь, используя оптимальное сочетание стимулов базовых и социальных, денежных и не денежных, текущих и стратегических, что иллюстрируется матрицей вознаграждений. В ее основании лежит соотношение затрат и выгод с учетом временного фактора.

Под затратами в данном случае понимаются расходы работодателя на содержание рабочей силы. Базовые выплаты, представленные окладами, часовыми тарифными ставками, относятся к постоянной части заработной платы; социальные выплаты, представленные «компенсационным пакетом» – к переменной ее части. Величина компенсационных затрат зависит от величины бюджета, этапа жизненного цикла компании, воли и желания субъекта стимулирования, его социальной компетенции в разработке мотивационной системы компании, адекватной экономической ситуации.

Таким образом, решение проблемы заключается в экономически обоснованном подходе к подбору таких условий, при которых достигается оптимизация стимулов. Зарубежная концепция заработной платы как цены рабочей силы предусматривает, что цена не может расти безмерно. Поскольку базовых (материальных) стимулов явно недостаточно, следует возрождать системы общественного признания заслуг работника, его вклада в общее дело, чтобы сужать проблемное поле мотивации, которое возникает из-за:

339

Международная научно-практическая конференция

–отсутствие оперативного учета затрат, включая трудовые, на производство продукции в структурных подразделениях и по предприятию в целом. Данные финансового учета не позволяют принимать обоснованные управленческие решения в сфере соци- ально-трудовых отношений. Однако это возможно при использовании управленческого учета, выступающего в качестве основной информационной системы в рыночных условиях хозяйствования (формирование этой системы только начинается);

–низкий уровень нормирования затрат труда, других издержек производства (нормативно-справочные материалы, применяемые в компании, устарели). Нормирование имеет важное значение для прогнозирования и оценки трудоемкости изготовления изделий на этапе консолидации портфеля заказов, для расчета себестоимости, определения рентабельности и принятия обоснованного решения о выпуске продукции в процессе разработки операционных бюджетов;

–отсутствие у персонала заинтересованности в повышении эффективности производства, принятии инновационных решений вследствие непродуманной мотивационной политики.

Выявленные характеристики позволяют сделать вывод о нарушении стимулирующей и воспроизводственной функций заработной платы, дисбалансе интересов работников и работодателей, а в конечном счете – о качестве проводимой в компании мотивацион-

ной политики [26, 27, 92, 116].

Суть нового метода заключается в преобразовании алгоритма исчисления зарплаты. В общепринятую формулу сдельной расценки помимо тарифной ставки и нормы времени дополнительно введены три коэффициента:

а) коэффициент роста производительности труда при выполнении операции;

б) коэффициент, учитывающий изменение интенсивности труда; в) коэффициент отставания роста зарплаты от роста произво-

дительности труда.

Введением указанных коэффициентов достигнуто изменение прямой зависимости зарплаты от нормы времени на обратную, что обеспечивает рост зарплаты при снижении нормы времени.

Сдельную расценку предлагается рассчитывать следующим образом:

340

Инновационные факторы развития Транссиба на современном этапе. Часть 2

где Р – расценка на операцию, р., Сч – часовая тарифная ставка, р., Нвр – норма времени на операцию, нормо-ч; Кит – коэффициент, учитывающий изменение интенсивности труда, вызванное ростом выработки и изменением продолжительности выполнения ручных элементов работы.

Введение в формулу коэффициента Ко предназначено для покрытия единовременных (капитальных) затрат на внедрение оргтехмероприятия, а также для формирования фонда накопления с целью обеспечения расширенного производства продукции.

Таблица 1

Рекомендуемые значения коэффициента отставания зарплаты от роста производительности труда (Ко)

Чем в большей степени выработка продукции увеличивается за счет интенсивности труда, тем ближе значение Ко должно быть к единице. В результате изменения условий выполнения операций ее трудоемкость может снизиться за счет либо машинного, либо ручного времени, либо того и другого вместе, что оказывает разное влияние на интенсивность труда. Если снижение трудоемкости операции вызвано уменьшением машинного времени, а затраты ручного времени на единицу продукции остаются при этом без изменения, то рост выработки ведет к увеличению суммарных затрат ручного времени, что приводит к росту затрат физического труда и, соответственно, к увеличению интенсивности труда. Если же снижение трудоемкости достигается уменьшением ручного времени на единицу продукции, то этим в той или иной степени компенсируется рост интенсивности труда, вызываемый увеличением выработки.

Предложенный метод определения расценки за затраченный труд может применяется не только для рабочих-сдельщиков, но также и на нормируемых повременно оплачиваемых работах. Зарплату рабочих-повременщиков рекомендуется рассчитывать следующим образом:

341

Международная научно-практическая конференция

где Ф – фактически отработанное время, ч.

Из сопоставления результатов расчетов вытекают следующий вывод:

При определении сдельной расценки в соответствии с официальной методикой, действующей в настоящее время, уменьшение нормы времени приводит к пропорциональному снижению расценки, а заработная плата, несмотря на рост интенсивности труда, остается без изменения (табл. 1).

В табл. 2 приведен расчет расценки за сдельную работу, период освоения которой составляет четыре месяца. Как показывают расчеты, зарплата за период освоения увеличивается на78 % при снижении трудоемкости на 100 %.

Таблица 2

Расчет расценки и зарплаты за смену на период освоения

где Кр – суммарный коэффициент повышения расценки. Наилучшим образом новый метод оплаты труда будет«рабо-

тать» в цехах, в которых применяются технически обоснованные

342