3. Направления совершенствования мотивации и стимулирования труда персонала в компании «pwc»

3.1. Разработка путей совершенствования системы мотивации работников

В результате проведенного исследования было выявлено, что в настоящий момент социально-экономического развития компании «PWC» от первоначальной ориентации на повышение производительности труда (стимулирования физической активности) назрела необходимость поменять направление вектора мотивационных воздействий на повышение качества труда, стимулирование творческой активности инициативы и закрепление персонала. В настоящее время недостаточно просто платить работникам, актуальной задачей является сохранение высококвалифицированных специалистов, у которых есть возможность выбирать место работы и вознаграждение.

С этой точки зрения система мотивации персонала в компании «PWC» развита недостаточно, так как отсутствует четкая система премирования и неэкономических стимулов мотивации в связи, с чем в систему мотивации предприятия следует внести изменения.

Описание направлений развития системы мотивации персонала «PWC» представлено в таблице 11.

Разработка системы материальной мотивации основана на изменении системы оплаты труда, действующей в «PWC». Наиболее приемлемая система оплаты труда для предприятия розничной торговли, была разработана на основании изучения теоретических основ по выбранной теме. Система имеет следующую структуру:

- основная заработная плата в виде оклада;

- переменная часть в виде процента от выручки;

- премиальная часть, оценивающая индивидуальный вклад сотрудника.

Таблица 11 - Мероприятия по совершенствованию мотивации персонала в «PWC»

Мероприятия	Этапы внедрения	Ожидаемые результаты
1. Разработка материальных методов премирования персонала	1. Разработка и внедрение новой системы премирования (разработать положение о премировании работников) 2. Разработать положение по созданию и распределению премиального фонда. 3. Создать резервный фонд для оплаты отпусков работников	1.Рост производительности труда
2.Разработка системы планирования индивидуальной системы повышения квалификации	1. Составление графика учебы специалистов, которым требуется повышение квалификации 2. Разработка положения по индивидуальной системе повышения квалификации работников 3. Определение источника финансирования учебы специалистов	1.Улучшение психологического комфорта сотрудников. 2. Рост удовлетворенности трудом 3. Рост производительности труда. 4. Снижение текучести
3. Совершенствование применения социально – психологических методов управления персоналом	1. Награждение работников, которые показали высокие результаты трудовой деятельности 2. Организовать доставку комплексного питания в офис 3. Назначить ответственного, за проведение корпоративных мероприятий. 4. Утвердить график проведения культурных мероприятий коллектива 5. Разработать комплексные социальные программы	1. Рассчитывается на поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; 2. Развитие системы управления конфликтами 3. Формирование и развитие организационной культуры

На следующем этапе необходимо определиться с размером заработной платы, которую может платить организация сотрудникам с учетом своих финансовых возможностей.

Согласно штатному расписанию, средняя заработная плата работников с учетом районного коэффициента и надбавки за работу в районе составляет 35 000 рублей в месяц. Средняя заработная плата по Свердловской области в 2017 года составила 55 628 рублей, таким образом, средняя заработная плата в «PWC» на 37% меньше средней заработной платы по региону.

Предлагается пересмотреть систему премирования, основанную на управлении персонала по целям, на основании достижения которых будет оцениваться эффективность труда каждого работника. Для этого предлагается создание премиального фонда за счет прибыли, которая была получена в результате перевыполнения планов продаж. При этом рассматривается премирование всех работников.

Разделение созданного премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работников. Детальные параметры распределения премиального фонда и общий перечень форм стимулирования должны устанавливаться самими работниками. Исчисление премиального фонда должно исчисляться в виде процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде.

Приведем примерный перечень форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:

- заработная плата (основная заработная плата и дополнительная: премии и надбавки);

- планы дополнительных выплат (субсидирование расходов на повышение квалификации в зависимости от результатов труда);

- сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов, создается за счет заработной платы работников);

- фонд получения кредитов.

При этом затраты на формирование системы мотивации не должны носить резко растущий характер, внедрение отдельных методов стимулирования необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды - источники кредитов).

Управленческому персоналу компании «PWC» необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в менеджменте достигается при их сочетании с организационно-распорядительными и дополнении материального стимулирования социально-психологической мотивацией.

Следующим мероприятием является разработка системы повышения квалификации работников. Руководство компании «PWC» должно быть заинтересовано в профессиональном росте своих сотрудников на всех уровнях иерархии управления, как со стороны зрелых сотрудников, так и молодых с лидерскими задатками, подготовки из них преемников или дублеров, оказывающих особое влияние на результативность, конкурентоспособность и темпы развития продаж.

Планированием системы повышения квалификации работников в «PWC» должно заниматься руководство, сам сотрудник и его непосредственный руководитель (директор магазина).

Практика планирования системы повышения квалификации работников включает совмещение личных ожиданий в области своей квалификации с возможностями, доступными на предприятии. Планирование системы повышения квалификации работников предполагает определение средств для достижения желаемых результатов. Эффективность реализации функций системы повышения квалификации работников в «PWC» может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал-технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам повышения квалификации работников.

Управление по целям как технология предполагает наличие системы регулярных (ежеквартальных) отчетов директора магазина перед генеральным директором о проделанной работе. Помимо прочих достоинств (повышение эффективности мотивации, контроля за результатами, своевременность корректировки целей) этот метод способствует еще и созданию атмосферы диалога между руководителями, преемственности профессионального опыта, принятию эффективных решений в этой области.

Достижение целей, реализация функций и технологий управления системы повышения квалификации работников «PWC» должны происходить на основе определенных принципов, основными из которых являются:

- совмещение целей предприятия и индивидуальных интересов работников;

- непрерывность развития и продвижение специалистов;

- прозрачность процедур и технологий оценки квалификации персонала (информирование персонала об условиях и критериях проведения аттестации).

Для обеспечения успешного управления системой повышения квалификации работников требуется детальная разработка концепции управления процессом, которая бы вобрала в себя положительный опыт других организаций, а также собственные конструктивные подходы и принципы. Тогда можно в полном объеме реализовать миссию управления мотивацией – достижение гармонии между интересами организации и потребностями сотрудников.

Программа по развитию системы повышения квалификации сотрудников в «PWC» должна:

- давать широкий спектр информации о требованиях к квалификации различного персонала;

-правила открыты и обязательны для всех, стандарты квалификации различных категорий персонала сформулированы ясно и доступно;

-работники, прошедшие и не прошедшие аттестацию, в письменной форме извещаются о последствиях – результаты аттестации будут непосредственно отражаться на системе премирования.

Следующим мероприятием является совершенствование социально-психологических методов управления.

Социально-психологические методы должны быть основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказания воздействия на личность с помощью психологических приемов.

Предлагается ежемесячно вручать грамоту в номинации «Лучший работник месяца», также необходимо ежегодно поощрять лучших работников благодарственными письмами за вклад в развитие организации.

В дальнейшем, при апробации, чтобы оценить их влияние на результативность труда персонала, можно сочетанием различных способов и приемов отследить степень влияния стимулирования на производительность труда, сравнить их эффект, и выбрать наиболее оптимальные.

Таким образом, в предложенной системе мотивации персонала определяющими факторами стимулирования являются система материального стимулирования и программа повышения квалификации персонала. Методы социально-психологической мотивации носят вспомогательный, хотя и не менее важный характер.

От мотивации персонала зависит производи­тельность труда. Чем выше производительность труда, тем, при прочих равных условиях, с меньшей численностью и количеством рабочего времени можно достичь тех же результатов.

Производительность труда является обобщающим показателем эф­фективности использования живого труда. В «PWC» она определяется качеством услуг, количественно выражающейся в увеличении оборота розничной торговли. Опосредованным показателем улучшения производительности труда в «PWC» является сокращение текучести кадров.